加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

張健

摘 要：受事業單位體制改革影響，近些年很多事業單位都建立了完善的績效考核管理機制，并根據績效考核結果來展開相應的人力資源管理工作，以期能夠提升單位整體工作效率，但由于當前事業單位在績效考核管理觀念、考核標準等方面都存在著一定的普遍性問題，因而績效考核管理的實際效果并不理想。為此，本文對現階段事業單位績效考核管理工作存在的不足展開了分析，同時在此基礎上為加強事業單位績效考核管理提出了一些應對策略，希望能夠使事業單位績效考核管理工作得到進一步強化。

關鍵詞：事業單位;績效;考核

績效考核管理能夠使各崗位工作人員的工作表現、工作貢獻得到明確，是企業人力資源管理中十分重要的一部分，而對于事業單位來說，要想激發工作人員工作積極性，實現工作效率的有效提升，避免“大鍋飯”等固有問題，同樣需要通過完善的績效考核管理工作來實現。由此可見，績效考核管理工作對于事業單位發展有著非常重要的影響，而對于事業單位績效管理工作問題與策略的研究，也同樣是十分具有現實意義。

一、現階段事業單位績效考核管理工作存在的不足

（一）績效考核不受重視

在事業單位體制改革全面展開后，很多事業單位都建立了相應的績效考核機制，但由于單位領導管理人員對績效考核的作用、重要性缺少足夠認識，思想觀念比較落后，因此對績效考核管理工作的重視程度實際上并不高，給予的支持也比較有限，有些單位的績效考核甚至只是為了應付上級檢查而“走形式”，這樣的行為既浪費了人力物力資源，同時也直接影響到了績效考核結果的真實性。例如很多事業單位通常會在年末通過填寫表格的方式展開工作績效調查，由同事及上級領導作為評價主體，對各崗位工作人員展開評價，在“人情”等因素的影響下，即便被考核者在工作中存在明顯的問題，評價主體也常常會給予其較高的評價，這樣一來，績效考核結果的真實性自然就會大大下降。

（二）考核標準不夠完善

由于事業單位不同崗位的工作要求相差較大，實際工作情況也存在著明顯差異，因此很難確立統一的績效考核標準，只能由各事業單位根據崗位實際情況制定針對性的績效考核標準，但由于大多數事業單位在績效考核管理方面都缺乏經驗，考慮問題時往往不夠全面，因此建立的考核標準也并不完善，很難將各崗位工作人員的實際工作表現充分呈現出來。例如在有些事業單位，考核指標只局限于出勤情況、廉政情況等幾方面，與工作能力相關的指標非常之少，如果完全依照這些考核指標展開績效考核，那么工作人員在能力方面的差距就無法得到體現。另外，部分事業單位還存在著考核標準過于主觀的情況，考核標準中缺少量化指標作為參考，在進行績效考核時，常常會出現“老好人”、“差不多”等現象，可操作性比較差，有些甚至完全由評價主體依據主觀印象進行“打分”，這樣的績效考核標準同樣很難保證考核結果的準確性與真實性。

（三）考核形式比較單一

自事業單位體制改革實行以來，很多事業單位都一直按照既有的考核機制來展開績效考核工作，無論是考核內容還是考核形式，都長期缺乏創新，因此在事業單位工作要求不斷變化的情況下，單一的考核形式也逐漸給績效考核管理工作帶來了很多困難。例如現階段很多事業單位都是以工作人員自評的形式展開績效考核，由于評價結果關系到自身利益，因此工作人員在自評時很容易出現虛假、夸大的現象，評價結果的客觀性嚴重不足，對于人力資源管理工作也缺乏借鑒意義。另外，有些事業單位為了保證績效考核的客觀性，還會以民主測評的方式展開績效考核，這樣的考核形式雖然比較真實，但由于職工之間的了解大多都不夠深入，因此績效考核結果在全面性上也會略有不足。

（四）配套機制嚴重缺失

在事業單位的人力資源管理工作中，績效考核管理并非是單獨存在的，事業單位在得到績效考核結果后，還需根據各崗位工作人員源的實際考核結果來作出獎勵或懲處，這樣才能夠將績效考核管理的作用充分發揮出來。但從目前來看，由于很多事業單位并未對績效考核管理想配套的獎懲激勵機制加以完善，少數單位甚至尚未為建立相應的獎懲激勵機制，因此在績效考核結束后，其考核結果很難被應用到實際工作中來，而績效考核管理工作的作用也因此大打折扣。

二、加強事業單位績效考核管理工作的有效策略

（一）強化績效考核意識

績效考核管理工作的推進離不開事業單位領導管理人員的支持，在當前事業單位績效考核管理工作不受重視的情況下，各單位首先就需要從宣傳教育工作入手，通過對績效考核重要性、可行性、必要性的宣傳，來幫助領導干部更新對績效考核管理的認識，轉變對績效考核的偏見與固有認知，并在績效考核管理工作的落實過程中給予更大的支持。另外，由于績效考核工作是面向事業單位全體工作人員的，因此在宣傳教育工作中，同樣也需要將本單位績效考核的內容、制度、指標體系及相關獎懲制度納入到宣傳內容中來，將考核辦法、規章制度印制成《職工手冊》，并及時分發給職工，讓各崗位工作人員都能夠了解到績效考核對自身及單位的重要影響，對績效考核制度產生真正認同，并在日常工作中嚴格按照考核標準對自身工作行為進行嚴格約束。要讓全體職工清楚考核內容、標準及流程，這就需要提高事業單位績效考核的可操作性。

（二）建立分類考核標準

面對不同工作性質、工作內容、工作要求的績效考核管理工作，事業單位還需堅持分類考核的核心工作原則，即對專業技術人員、管理人員、工勤人員進行分類考核。針對各崗位工作性質、類別來制定針對性的量化考核標準，之后再以各類工作崗位的具體考核標準為基礎，將績效考核制度體系構建起來，同時成立專門的考評、考核小組，以保證事業單位績效考核的效率與有效性。例如在針對技術類崗位的績效考核中，績效考核標準應以專業能力為主，根據工作能力要求確定多項專業能力評估指標，之后再添加職業道德素養等其他方面的評價指標作為補充，以保證技術人員工作能力過關，不會因個人素質問題而對工作質量造成影響。而在針對管理類崗位的績效考核中，則要在堅持定性、定量相結合的同時，對其崗位職責、工作能力、組織紀律等方面進行考核，適當側重于職工群眾尤其是被管理者的評價，以保證績效考核的公正性與真實性，這樣才能夠為管理工作的優化提供重要參考。對同工種的工勤技能人員，績效考核工作則要以工作時間進度、工作質量、工作效率等方面為重點，設置可操作性較強的量化考核標準，以準確、真實的衡量其是否能夠獨立完成生產任務，避免人情化的績效考核。

（三）創新績效考核形式

從事業單位人力資源管理的角度來看，自評、民主評測等績效考核形式雖然都存在著一定的弊端，但也同樣具有著比較明確的優點，因此在績效考核管理工作中，各事業單位不能完全按照既有考核形式展開績效考核，也不能對績效考核形式進行盲目創新，而是要在堅持績效考核形式多元化的前提下，根據單位實際情況展開績效考核形式的創新，這樣既可以保證績效考核形式的有效性以及績效考核的針對性，同時也可以使多種績效考核形式的優勢有機結合起來。例如在日常工作中，可以建立平時考核機制，制定每月平時考核具體量化考評制度。每月初，先讓每名被考核職工就上月工作完成情況及工作態度進行填表上報，之后由職工所在部門負責人按照測評標準，對該部門職工的工作完成情況進行有效對比和考核評判，確定“好、良好、一般、差、不定等次”等五個考評等級，最后再由部門主管領導審核確定。而在年末或每一季度末期，則可以在綜合各項指標考核結果的基礎上，加入職工自評與同事互評，以幫助職工正確認識自身不足，并在反思過程中找到有效的改正辦法。

（四）完善獎懲激勵制度

為激發職工工作積極性，事業單位還需在完善績效考核機制的同時，將獎懲激勵制度建立起來，根據績效考核結果來對職工作出相應的獎勵或懲罰。例如在獎勵方面，可對工作績效考核多次達標或是考核成績優秀的員工予以獎勵，獎勵內容既可以為獎金、獎品等物質獎勵，也可以為公開表彰等精神獎勵，對于一些能力較強的職工，還可以考核獎勵與職務晉升聯系起來。而在懲罰等方面，則要根據具體考核成績制定不同的懲罰標準，將具體的懲罰措施在工作制度中明確下來，這樣才能夠對職工起到應有的約束作用，避免職工因受到懲處而產生不滿情緒。

三、結束語

對于事業單位來說，當前績效考核管理工作在考核標準、考核內容、考核形式等方面都存在著比較明顯的不足，其影響也是較為嚴重的，時間長了便容易產生敷衍和消極評判模式，因此要想改變當前工作現狀，挖掘事業單位職工工作潛力，提振職工創新精神，未來還需針對現有實際問題，不斷地對績效考核管理展開全方位的改革創新。

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