企業人力資源績效考核機制的建設策略

周宇

摘 要：績效考核在人力資源管理體系中作用和位置都非常重要。績效考核可以促進企業政策的落實，加強企業發現不足，促進企業員工的成長。在對員工進行績效考核時，必須客觀、真實地反映員工的工作和績效。通過對員工的考核，客觀反映企業人力資源管理體系中存在的問題，有利于員工的合理配置，科學分配任務，促進人力資源管理的改進。

關鍵詞：企業管理;人力資源;效績考核

一、人力資源績效考核現狀

（一）考核角度單一是績效評價中的主要問題。企業普遍將公司創造的效益作為評價標準，

為公司創造更多的效益。評價結果良好，忽視了員工的努力、工作態度、員工的個性和道德品質等其他問題。對員工的評價不全面，不僅如此，還可能受到主觀因素的影響。管理者將把他們的主觀情緒注入到評估過程中。與員工的友誼、沖突、個人偏好和偏見會影響評估結果，造成不準確的分析和判斷，甚至引發更深層次的問題。

（二）評價結果缺乏反饋。主要體現在兩個方面。一方面，管理者不愿意將考核結果告知考核者，擔心影響考核者的積極性，造成不良情緒，甚至造成員工之間的誤解和矛盾。績效考核已成為一種隱蔽操作，被考核者不能理解自己的缺點，也不能進行有效的糾正。另一方面，評估人員不能理解評估情況，缺乏理解評估結果的能力和勇氣，不僅不能達到績效評估的目的，而且缺乏有效的溝通，導致績效評估沒有發揮出應有的作用。

（三）考核過程脫節，未形成閉環。很多建筑施工企業在完成績效考核后，都沒有將考核結果充分析與收集，制成數據統計表，只是在考核后將結果發給財政部門，進行簡單的扣罰薪水。對于國有建筑施工企業來說，績效考核的結果是具有重大意義的，然而部分建筑施工企業的績效考核過程都嚴重脫節，未形成閉環，無法真正的激發員工工作的積極性。以至于雖然企業實施了績效考核制度，但并沒有正真看到績效考核的價值。

二、績效考核體系的建立

（一）設置績效管理組織機構

企業應建立績效管理體系。首先，建立績效管理的結構，系統地進行績效管理。該結構可以由決議層和實施層組成。決議層認真確定考核原則，審查和批準考核制度和計劃，監督考核工作的實施，審查和批準審計結果并進行調解，審查和批準上訴處理結果，糾正和指導審計過程中的非標準性行為。實施層認真制定審核制度和計劃，構建實施和協調審核工作，總結和否決績效審核結果，構建審核反饋，建立和整理員工績效審核檔案。

（二）明確考核體系設計原則

（1）戰略導向原則

績效管理體系是企業發展戰略落地的重要保障，應起到指引方向、推進企業戰略實現的作用。績效管理必須以實現企業戰略目標為方向，不能簡單地為考核而考核。

（2）激勵性原則

在考核結果的應用上，要體現獎優罰劣、體現內部公平，激勵優秀的部門和員工;績效考核必須與薪酬和職位聯系在一起，并應用于培訓及員工職業發展，為員工提供個人價值提升的途徑。

（3）實用性原則

績效管理體系要從科學、系統的角度進行設計，從實用易操作的角度組織實施。

（三）建立符合實際的考核體系

（1）明確績效考核的指向

績效考核的標準不是憑領導的喜好盲目制定的，而是經過一段時間的了解，收集各個部門的意見，并經過分析、討論后提出的其實可行的考核策略，并做到與時俱進，結合當前新時代發展的相關內容，剔除掉一些無關的、守舊的考核內容。同時，所有員工和領導都要對績效考核有深入的理解和認識，明確績效考核的指向，從而有計劃的開展本部門的各項工作，使績效考核更好的為員工和企業服務。

（2）制訂考核指標及權重

在確定評價指標時，要充分考慮企業自身的特點，建立有針對性、實用性的指標體系。評估指標除確保完成既定任務外，還應考慮本崗位的要求。要使員工在崗位上得到歷練和培養，促進員工素質和能力的綜合提升。考核指標體系基礎包含幾下幾方面，部門以關鍵指標為主，即部門業績、成本、費用、與其他部門的協調配合;對個人的考核主要是以工作能力和工作成績作為考核的標準。企業應當結合目標任務及業績、素質要求賦予指標權重。績效考核面談后，如員工認為受到不公平待遇，有權在面談后進行申訴。

（3）優化完善考核方案

企業的績效考核標準應當切合企業實際，在考核過程中，要結合企業發展要求和年度目標任務適時調整考核內容和指標設置，要及時分析反饋意見完善考核體系和工作流程。要明確考核是一個不斷完善和提升企業管理水平的手段，不能為了考核而考核，考核結果要能夠反映出員工個人和企業整體管理的真實情況。因此，績效考核管理方案在實施過程中不斷對方案進行完善修訂。

（四）保證考核評價公平公正

績效考核是一把雙刃劍，用不好會使員工的積極性受到打擊，而公平考核則能積極地激勵員工。但世界上沒有絕對的統一性。此外，績效考核系統本身也有不能完全消除的局限性。首先，系統可以覆蓋員工工作所有內容，這是一個漏洞，因為工作質量不能定量地進行考核;其次，考核系統需要同一規模的評估，這一過程一定限制了員工的創造力。第三，考核是由人來進行的。得分的人在道德、能力、成就和誠實等方面都有或多或少的局限性。也免不了把個人喜好、主觀傾向帶進考核，導致有“偏心”的嫌疑和不公的產生。

為最大限度保證考核的公平性，首先要建立涵蓋全面、分工準確、職責分明的崗位責任制，以及具有可操作性、有效性的考核標準。二是“定性”與“定量”相結合，能量化的指標一定要量化，以提高其客觀、準確性;三是建立多方位的考評模式，自評、下評、上評、橫平相結合，設計不同的評分權重，從一定程度上消除評分中的主觀情況;四是考核小組要具有權威性，考核人員應具有必要的評估能力，具有同樣的技能和勇氣擔任評委。通過對各部門的工作環境、道德公平合理的員工、具有較強的鑒證能力的員工進行甄別和識別，是提高考核公正性的最直接途徑。

三、績效考核結果的運用

績效考核結果可以成為管理變革、薪酬管理、人員優化、崗位調整、培訓選擇的有力依據。一是通過分析績效考核結果，可以了解企業目標達成程度，總結好的經驗，發現工作短板，制訂改善方案，改進工作方式，完善企業制度。二是考核的最終結果要與薪酬掛鉤，考核結果可作為人員崗位調整的依據，并可根據年度考核總分進行崗位晉升或下降 調整。三是挖掘人員的潛力和發現不足的地方，合理配置人員，優化人力資源配置。第四，為了激勵員工，管理人員應在表達員工績效審計的效果后與員工進行面談， 指出不足之處，提出改革主張，支持員工提高績效水平。五是通過績效分析，找出企業管理和員工技能的不足，確定下一步培訓的主題和重點。

四、與績效考核相配套的激勵機制

績效管理用來評價員工的績效和成績，而薪酬管理則用來激發員工的主動性和積極性，激發員工執行最高價格。建立基于薪酬激勵的多元化激勵機制，將促進績效治理的最大效率。要適應不同人才的不同需求，應采取物質鼓勵、表揚鼓勵、競爭鼓勵、聲譽鼓勵等多種措施。不管激勵的措施是什么，建立一個與績效考核相匹配的激勵機制， 對于促進公司治理的升級，加速企業的蓬勃發展，都是可行的。

五、結束語

績效考核機制的建立有利于企業實現既定目標，有利于激發員工的創造力和競爭意識，是企業發展進步的長效催化劑，是員工價值體現的重要方式。因此企業需要建立科學有效的績效考核機制，以提升核心競爭力與發展動力。

參考文獻：

[1]李子欣. 企業人力資源績效考核機制的建設策略[J]. 人才資源開發， 2015（4）：54-54.

[2]王勇. 人力資源績效考核[J]. 管理觀察， 2012（35）：44-45.