工商管理中的企業(yè)績效考核探析

摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在工商管理下對企業(yè)績效考核進(jìn)行嚴(yán)格把控將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極大的推動作用，但是當(dāng)前很多企業(yè)在實行績效考核的過程中由于受到傳統(tǒng)思想的限制，使得整個考核出現(xiàn)了一系列問題，本文將從相關(guān)問題入手，探究企業(yè)績效考核的對策。

關(guān)鍵詞：工商管理;績效考核;對策

引言：

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國產(chǎn)業(yè)開始走向整合與升級，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因此出現(xiàn)一些調(diào)整，在這樣的大背景下，績效管理的重要性日益凸顯，企業(yè)想要快速發(fā)展必須依賴制定一定的戰(zhàn)略性目標(biāo)，來逐步實施，因此對員工實行績效評價就成為了很好的監(jiān)督目標(biāo)完成的重要手段。

一、工商管理中的績效考核的作用

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，所謂的績效考核就是對成果的檢驗，但讓這樣考核不單單只包括對員工的，而是設(shè)計企業(yè)發(fā)展的方方面面，目前涉及績效考核的方法一共有10種[1]，均要求在公平公正公開的情況下進(jìn)行，績效考核能夠很好的對企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)實現(xiàn)提供一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

二、工商管理中的績效考核當(dāng)中存在的問題

（一）對績效管理本身認(rèn)識不正確

對于企業(yè)而言，在行使績效考核的過程中過分重視和強(qiáng)調(diào)了人員考核的重要性[2]，很多企業(yè)將績效考核和員工工資水平的高低掛鉤，成為評價員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的最直觀的因素，但是由于長時間缺乏正確的認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核的單純發(fā)展成為了評價員工和工資高低的手段，失去了其原有的意義。

（二）受傳統(tǒng)觀念的束縛，沒有做到足夠的重視

傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念中是希望員工的發(fā)展可以齊頭并進(jìn)，很少有領(lǐng)導(dǎo)會特別直接的因員工的表現(xiàn)好壞而去實行一定的政策[3]，但是績效考核所體現(xiàn)的就是“多勞多得，做得好你就得到得越多”完全不存在因為關(guān)心員工心理而產(chǎn)生的“平均主義”，正是因為這樣的思想和傳統(tǒng)觀念發(fā)生了沖突，才使得績效考核一直無法良性發(fā)展。

（三）績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理常常是需要通過一定的量化手段對相應(yīng)的內(nèi)容進(jìn)行跟蹤和調(diào)查[4]，并在高效的管理手段的推動下才能最大限度保障其實施的效率，再加上績效管理在一定程度上是為企業(yè)提供一定的風(fēng)險保障，這種風(fēng)險既包括內(nèi)部的也包括外部的，良好的績效內(nèi)容的記錄有助于減少分歧的發(fā)生，但是中國的企業(yè)顯然是缺少這種能力的，常常會因為考核缺乏程序性產(chǎn)生一系列問題。

（四）人力資源部門管理能力相對較弱

人力資源管理部分作為企業(yè)當(dāng)中最終的結(jié)果調(diào)控部門，是執(zhí)行績效考核結(jié)果的實行部門，他們需將結(jié)果很好地應(yīng)用于員工調(diào)配、薪酬和崗位調(diào)整上[3]，但是由于人力資源管理能力的落后，他們?nèi)狈κ聦嵾@種調(diào)配的能力，不能夠很好地將績效考核的結(jié)果加以應(yīng)用。

（五）考核缺乏程序性

企業(yè)如今績效考核發(fā)展緩慢的原因多是因為溝通不當(dāng)和部門配合不完善造成的，在加上考核制定的過程中由于沒有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核手段缺失，程序性缺乏，也是造成績效管理缺乏系統(tǒng)性的關(guān)鍵所在。

三、在工商管理中如何提升企業(yè)績效考核水平

（一）建立有效的管理機(jī)制，提升溝通性

首先應(yīng)當(dāng)從思想層面加強(qiáng)對績效考核制度的滲透和宣傳，使員工清晰的意識到績效考核的根本目的，了解績效考核的執(zhí)行方式，同時要能夠有機(jī)的將績效考核的目標(biāo)和結(jié)果聯(lián)系到一起，使之形成一個緊密聯(lián)系的整體，建立有效的管理機(jī)制，加強(qiáng)員工的參與性，使員工之間形成良性溝通。

（二）建立科學(xué)有效地管理機(jī)制

建立科學(xué)有效地管理體制，一定要立足于企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，制定大方向上的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)部門的的類型進(jìn)行細(xì)化，考慮不同部門的工作環(huán)境和技術(shù)要求進(jìn)行制定，最后再精確到個人，使個人的考核計劃和整體計劃掛鉤，提升整個業(yè)務(wù)的效率，推動績效考核的良性發(fā)展。

（三）根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求制定明確的發(fā)展計劃

計劃的制定一定要依賴于企業(yè)的需求，需求時決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性的決定因素，績效考核的計劃應(yīng)當(dāng)由全局計劃，長期計劃、短期計劃和階段計劃等不同類型的考核計劃組成，在這些計劃當(dāng)中大方向的目標(biāo)是不可改變的，但是對于分階段的計劃，應(yīng)當(dāng)能夠留有一定的空間，可以根據(jù)實際需求進(jìn)行調(diào)整和完善，使得計劃能夠與時俱進(jìn)，提升績效考核的水平。同時，計劃制定的過程當(dāng)中一定要綜合考慮員工的參與性，鑰匙的每個員工盡量參與其中，給予他們足夠的工作展現(xiàn)機(jī)會，已獲得相應(yīng)的金錢獎勵。

（四）提升人力資源管理能力，增強(qiáng)人員聯(lián)系

人力資源部門應(yīng)當(dāng)加快其部門的整合效率，在工商管理的大背景下，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、資源戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略進(jìn)行充分的了解，并通過相應(yīng)的手段進(jìn)行計劃的制定，需要能夠通過一定的人員培養(yǎng)計劃，使之不斷達(dá)成發(fā)展和提升的目的，同時促進(jìn)企業(yè)發(fā)展活力的增加，提升企業(yè)發(fā)展的競爭力。

（五）優(yōu)化考核流程

績效考核的最直觀的表現(xiàn)因素就是體現(xiàn)在了員工工資和企業(yè)收益上，但是員工工資作為最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是最直接的表現(xiàn)手段，因此提升機(jī)下考核的流程，有利于優(yōu)化員工工作業(yè)績評價水平，能夠更加準(zhǔn)確地對員工所產(chǎn)生的效益進(jìn)行精確化的評價，因此首先要求賞罰分明，這種獎勵可以按照一定的階段性進(jìn)行劃分，要能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)良好的員工及時進(jìn)行鼓勵，同時對差的進(jìn)行一定的懲罰，才能激勵所有員工共同進(jìn)步?？己肆鞒桃欢ㄒ砸?guī)范化的文件進(jìn)行制定，并分配給員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，牢牢把握考核的公平公正和規(guī)范化、合理化。

四、結(jié)束語

綜上所述，在工商管理下，其應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)資源戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和金融戰(zhàn)略的重視，要能夠拋棄原先傳統(tǒng)發(fā)展思想當(dāng)中對企業(yè)績效考核的落后思想，不斷提升人力資源部門的管理水平，制定合理的績效考核計劃，按照公平公正的方式展開，賞罰分明，鼓勵員工之間多進(jìn)行溝通，從全局到局部進(jìn)行一個有序的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供動力。在未來，績效考核會成為企業(yè)發(fā)展中的核心因素，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。

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作者簡介：

馮麗（1998—），女，漢族，籍貫：遼寧沈陽，單位：山東女子學(xué)院，研究方向：工商管理。