“雙一流”背景下高校圖書館績效管理研究

黃東平 婁倡濱 何山 韓晨曦

摘 要：將績效管理等同于績效考核，過于看重考核結果，缺乏計劃性，缺乏有效的激勵和反饋機制等都是當前高校圖書館績效管理存在的問題。運用人力資源管理的方法，結合“雙一流”建設的要求，構建“雙一流”背景下高校圖書館績效管理體系。

關鍵詞：雙一流;高校圖書館;績效管理

引言

“雙一流”全稱為“世界一流大學建設和世界一流學科建設”，是由黨中央、國務院、教育部共同做出的重要戰略決策。高校圖書館作為高校的重要組成機構，是大學學術研究的基石，也是校園文化的重要載體。高校圖書館建立一套能夠廣泛運用的“雙一流”高校圖書館館員績效管理制度刻不容緩。在目前的高校圖書館人力資源研究中，沒有形成統一的體系，又有缺少考評依據、只重視結果卻沒有相應激勵措施等問題。本文通過對文獻、資料的整理和研究，結合“雙一流”圖書館的績效管理現狀，為構建一流大學的圖書館提供了績效管理方面的理論指導。

一、當前高校圖書館績效管理存在的問題

1.績效管理缺乏計劃性

高校圖書館的績效管理是圖書館人力資管理的一個有機組成，意味著在進行績效管理時，要“瞻前顧后”，聯系圖書館當下的發展戰略，為之后的培訓和薪酬管理等提供參考。高校圖書館績效管理的最終目的是使圖書館與館員的目標達到高度重合，形成雙向的正面激勵。

2.把績效管理等同于考核，過于看重結果

績效考核是績效管理的重要組成部分，是評價館員工作重要方式。將績效考核與績效管理等同起來，過分關注考核數據結果，數據的優點在于量化，可以輕而易舉地進行比較;但數據也僅僅體現最后的結果，忽略過程中的不足。

3.績效管理缺乏有效的激勵機制

績效管理要和激勵機制相結合才能發揮更大的作用。如果績效管理片面強調物質層面的建設和管理，就會忽視了館員自身的想法、價值觀念、工作習慣等。同時高校圖書館屬于事業單位，獎懲措施還存在“大鍋飯”現象，館員沒有“多勞多得”的激勵，自然也不會“自愿服務”。

二、高校圖書館績效管理體系的構建

大學圖書館館員的績效管理體系，可以自上而下地分解雙一流的標準，將指標層層分解，真正落實到每個人的崗位職責。高校可以根據圖書館員的績效考核體系制定相應的薪酬管理體系、反饋培訓體系、人才補充與篩選體系，形成完整的人力資源管理運籌與規劃，為高校科學研究、人才培養提供堅實的后盾。落實組織績效的提升，就要依靠結果運用，形成一系列多層次、寬領域、易實行、重反饋的高校圖書館人力資源管理體系，以提升館員的綜合素質，強化圖書館的服務職能，向著建設“雙一流”高校圖書館的目標不斷邁進。

1.制定目標

圖書館應根據學校的戰略切實地分析實現方法、解決措施。在圖書館確定發展戰略、目標以及措施綱要之后，館員應繼續分解，并以此為依據來設定自己的目標。這要求圖書館中的每一位管理者對目標有明確一致的認識，同時充分了解各級館員所做的工作，還要使館員認識自己的目標。當館員本身接受了評價和管理的目標時，目標實現的可能性也就隨之提升。

2.績效輔導

圖書館的績效管理通常停留在表面，無法發揮作用，其中主要原因是績效管理過程中的溝通出現了問題。績效輔導就是圖書館管理者輔導其館員對計劃進行有效實施的過程。它可以使管理者了解館員在過程中遇到的障礙，幫助館員解決困難;也可以提供館員需要的信息，讓館員了解自己的想法和工作之外的改變，以確保館員和整體趨勢的協調一致。在整個績效輔導過程中，管理者要做到真誠、及時、針對、定期，時刻把握“雙一流”思想。作為館員，應在工作中貫徹落實創新思想，打造學術氛圍濃厚的服務型圖書館。

3.績效考核

績效考核在圖書館事業中，具體是指圖書館人力資源管理部門對照各崗位的工作目標和績效標準，通過嚴謹科學的考核方式，評價館員的工作指標是否達標、館員的工作職責是否履行落實和館員的職業發展狀況 。館員績效目標完成度是通過績效考核體現，既是對館員工作的評價與肯定，也是及時發現錯誤糾正錯誤的好時機。通過績效考核，可以切實的將館員所做的工作量化，直接發現其在工作過程中存在優點與缺點，幫其強化與改正，以實現館員的進步。

4.績效反饋

績效反饋是將績效考核的結果反饋給館員，并對館員的行為產生影響。在績效反饋過程中，管理人員可以針對績效考評結果展開談話，內容主要圍繞結果中所展現出的缺點和優點。在過程中應注意要對優點加以肯定，缺點也應指明，以提供未來的更改方向。

5.結果運用

圖書館要擁有一個明確的晉升通道、有效的薪酬體系等激勵體系。“雙一流”圖書館的晉升通道一定要牢牢把握“雙一流”所需人才的特點，針對性的進行晉升與降貶。而有效的薪酬體系要平衡薪酬與福利，并且明確福利的重要性，在整個體系中要把握公平原、競爭、激勵、合法等原則。最終目的是找出館員個體的不足，與“雙一流”要求的差距，并通過進行培訓等措施加以改善。

（1）薪酬管理

館員工資通常分為基礎工資、績效工資和館員福利。基礎工資為館員每月必需的勞動所得，其數額可以參照工作崗位、工作年限、學歷職稱三個要素。績效工資應當保持適當比例，過多容易給館員造成壓力，過少也會起不到激勵的作用。圖書館應該按照工作標準進行崗位的分類，例如，專業技術崗位，要做到職位與相應的職務等級對應，館員所擁有的專業技能憑證含金量越高，職稱評級越高，基本工資數額應要有體現。館員福利可以更多的與圖書館或者“雙一流”建設相適應，即創造“雙一流圖書館”的知識價值取向，如開展外出學校訪問等，以此來激勵圖書館員的內在潛力，培養館員對于雙一流建設的理解。

（2）培訓與開發

館員培訓與開發的過程要參考圖書館員意見以及圖書館的雙一流建設目標。可以采取柯氏模型對培訓的效果進行評價。除了對館員知識技能的考察與培訓外，還應當注重其政治思想領域的考察，針對館員不同的學歷、工作崗位、技術層級、工作年限，可以將圖書館員進行職位劃分。根據不同的崗位提供對應的培訓體系及薪酬管理措施。以高校圖書館服務人員為例，這部分人員直接面對學生和教師，也是“雙一流”圖書館的最直接體現，應考核其知識管理與運用的能力，即服務人員能否高速、高效地解答學生和教師的疑問，為他們提供專業的服務等。

（3）館員生涯規劃

館員的職業生涯規劃要結合內部評估和外部環境。館員生涯規劃可以分為單路徑和多路徑兩種。與通常的單路徑上升渠道相比，多路徑上升渠道可以更好的激發館員潛能，探索其對某項工作的興趣，減弱對工作的怠惰感。當館員對自己的職業生涯有了大體的規劃后，可安排指導教師進行講座，梳理圖書館員的職業晉升道路，幫助圖書館館員補充自身不足的知識技能，規劃未來的發展方向。

三、總結與啟示

館員是圖書館的靈魂，是圖書館的有機組成成分，是圖書館完成其美好愿景的勞動者、實踐者。有效利用圖書館員創造價值是圖書館在“雙一流”建設中取勝的關鍵，而館員進行有效的工作并且對館員的工作做出反饋則是重中之重。績效考核及其后續的管理制度為“雙一流”圖書館館員管理提供了理論依據和制度保障。但同時，理論一定要與實踐相結合才能發揮作用。本套管理體系僅僅從宏觀上提出了圖書館績效管理的努力方向，具體的細節仍要在實踐中與各個圖書館的實際情況相結合，才能發揮更好的效果。

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（作者單位：華南理工大學圖書館）