企業績效考核目的的維度與影響效果分析

任玲

摘 要：員工作為支撐企業長期合理發展的核心力量，其績效考核具有較高重要性。員工績效考核的目的是利于相關組織機構進行合理有效的分析和處理，從而提高相關作業人員的專業素養、價值能力，為企業領導者做出正確決策奠定基礎。新時期，學術界對績效考核目的的維度定義存在較大爭議，但是績效考核評估效果已經得到了認可，認可應用效果良好。因此，針對績效考核目的的維度、影響效果等進行了詳細分析，提出績效考核目的的影響因素、影響機制是研究是業內重點問題。

關鍵詞：企業;績效考核;維度;影響效果

中圖分類號：F272.92? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0020-01

企業績效考核初衷是提高員工管理效果、約束能力，從而保證員工工作水平的穩定提升，保證相關作業人員全面投入到工作中，為企業發展奠定基礎。傳統組織結構建立初期，管理策略的目的是及時進行員工行為的約束，提高企業的有序性，從而滿足企業發展需求。但是強制性條款極易增加員工抵觸情緒，無法有效提高相關作業人員的工作效率。因此，企業管理者必須合理應用相關方法進行員工積極性的提升，保證獎懲并存。

一、績效考核目的的維度

（一）績效考核目的分析

績效考核工作尚未在學術界形成統一化局面，業內學者對這一熱點問題存在較多意見。長期發展和創新后，評估目的以及可持續發展目的已經得到了大眾認可。組織生產經營中，企業相關管理體系、管理細則對員工產生了直接影響。因此，必須提高對員工的尊重、信任，結合員工個人能力、綜合能力等為其尋找合適的工作崗位。這對調動員工積極性、發揮員工潛能等起到了較大作用，并可為企業長期穩定發展帶來更高效益。國外在進行績效考核目的的研究中得到了較為豐富的結論。部分學者認為，績效考核體系在構建中，其主要目的包括兩大方面，其一，保證及時為員工薪酬待遇等提供參考信息和資料;其二，保證管理人員可及時進行個人能力的良好認知，發現個人潛在問題，并及時進行改正，提高個人自身價值。但是，在長期發展過程中，上述兩種目的存在較為明顯的矛盾問題，在進行薪酬待遇調整中，反饋效果可能會下降。但是傳統績效考核中，上述兩種目的是相互重疊的，引發企業員工可能無法切實接收公司管理規定，無法進行個人能力的提升。

（二）績效考核目的的維度

績效考核目的經過長時間發展和研究，得到了業內高度重視。從1960年至今，研究績效考核目的大體可劃分為三種類型：激勵、管理、信息。其中，激勵主要是經由組織機構的管理要求、管理手段等提高工作人員的工作熱情，打造良好穩定的工作條件，為企業發展創造更大價值;管理為企業相關組織合理應用績效考核信息進行處理，保證其可作為薪資待遇調整、人事崗位變動處理的重要參考依據。

二、績效考核目的的影響效果分析

（一）績效評級

績效評級為績效考核環節中，評估人員經由一定方法對員工進行評價，從而提供績效結果的過程。相關研究表明，績效考核的使用方法、使用目的等極易對評估行為和結果產生影響作用，但這種影響不存在必然性。Wherry提出了寬容效應理論框架，這一理論認為評估準確性需要建立在績效觀察、被評估者績效幾大方面。Smith等人借助實驗法進行了績效考核目的和培訓類型準確性影響分析，將績效考核的目的劃分為反饋、研究、招聘三大方面。

此外，相關作業人員還逐漸認識到外界變量會對績效考核、績效評級之間產生調節作用。Cardy提出性別和績效考核目的的交互作用會對考核精度產生直接影響。研究結果表明，男性評估人員會比女性獲得更高的績效評級，但這一結果僅僅會對人事考核信息產生影響。如果績效考核是建立在晉升決策的基礎之上，則更需要進行被評估人員的性別關注。避免評估結果對被評估人員的不確定性產生干擾。從反饋目的的績效考核狀況出發，晉升目的下的績效考核一般會具有更高級別的績效評級。

（二）工作滿意度

工作滿意度是建立在組織行為學、工業心理學基礎之上的信息，可反映個體對工作的喜歡或厭惡程度。當下，績效考核目的對工作滿意度影響的研究一般是集中在發展式考核體系中，評估績效考核對員工滿意度的影響并未進行深入研究。Chen等人結合國內職工樣本個體績效考核與考核反應之間的關系進行了分析，結果表明，績效考核會對工作團隊反應態度產生直接影響或間接影響。發展式績效考核一般對員工滿意度產生正相關作用，評估式多會產生負相關影響。換言之，發展式績效考核會對員工工作滿意度產生積極影響，而評估式考核的方法仍有待調整。

（三）任務績效

及時提高員工績效對企業發展而言十分關鍵，員工績效管理水平的提升可促進企業整體績效水平的進步。績效考核目的的差異會對任務、結果等產生較大影響，及時將績效考核當做薪酬處理依據會對員工工作水平起到激勵作用、引導作用。原因在于，對大部分企業員工而言，他們對薪酬待遇具有較高重視度，一旦績效考核與薪酬、福利等脫鉤，則極易引發員工工作積極性下降。

（四）組織公民行為

組織公民行為屬于一種不受正式體系獎勵的行為。當下，業內對該方面工作的研究較少，但是部分研究結果表明二者之間仍存在較大關聯。SUN等人以國內賓館行業的管理層人員為例進行分析發現，高績效人力資源管理實踐會對大眾公民行為、組織服務功能等產生正向影響作用。高效人力資源管理利于提高相關作業人員的情感理念、認知水平，從而推動組織績效的快速發展。從相關概念的具體含義分析，評估式、發展式績效考核屬于人力資源管理的統籌范圍。這一結果表明，績效考核可提高員工對組織的服從能力。

結語

綜上，社會進步帶動了績效考核水平的發展和創新，相關理論體系、影響效果等逐步完善，已經達到初步共識。但是，從績效考核目的的維度工作分析，該要求并未達到統一，仍存在較大爭議，相應的劃分標準、劃分依據存在顯著不同。然而績效考核目的的持續發展、評估目的等已經逐漸被業內學者接收，逐漸發展成為企業對員工績效考核的核心目的。新時期，績效考核目的研究仍然存在一定缺陷問題，未來業內學者需從績效考核目的的實證效果、分析研究、考核目的影響要素等方面進行研究分析，充分認識績效考核的目的，以期保證績效考核目的的影響機制不受影響，提高相關理論的全面性、合理性，為實際發展和應用奠定基礎，加快企業員工的進步，促進企業長期合理發展。

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