新生代知識型員工敬業度提升策略研究

劉銳銳

摘 要：隨著社會和經濟的發展，新生代知識型員工成為企業人力資源的重要組成部分，是保持企業競爭力的關鍵因素，他們的敬業度對企業長期穩定發展起著重要作用。本文以新生代知識型員工為研究對象，分析了影響新生代知識型員工敬業度的因素并提出了提升敬業度的相關策略。

關鍵詞：知識型員工;新生代知識型員工;敬業度

一、引言

隨著我國社會和經濟的發展，新生代知識型員工逐漸成為企業的主力軍，是企業長期發展的重要動力。敬業是不同時代背景下不同職業的共同要求，對員工績效起著至關重要的作用，而員工績效是企業績效的關鍵決定因素。因此，員工敬業度能促進企業績效的提升和企業的長期發展。新生代知識型員工是在知識經濟和社會文化迅速發展的時代下成長的，他們的個體特征、價值觀和思想觀等方面都與其他年代的人存在巨大的差異。因此，企業對這一類員工采取有針對性的措施來提高他們的工作敬業度是企業獲得競爭優勢的關鍵，以此來充分調到員工工作的積極性和主動性，從而提高員工的工作績效，使企業長期穩定發展。

二、新生代知識型員工概述

在2011年，國外學者Gilbert認為新生代員工指是那些出生在1982年至2000年且已經參加工作的這一群體。在我國，最早提出“新生代”這個概念的是在2010年國務院出臺的一號文件中，對于新生代員工的相關研究起步較晚。在2013年，我國學者周文斌等人年指出出生于1980年之后的這一群體是我國現階段新的一代人，這一代人已經進入工作且逐漸成為企業發展的關鍵力量。國內學者高偉明等人提出新生代員工是指的是在1980年后出生的年齡在35周歲以下的一個工作群體。在2018年，國內學者高學禮認為新生代是指那些在社會和家庭環境不斷變化的情景下成長起來的“80”后和“90”后。

著名管理學家德魯克，他認為知識型員工是指能夠掌握相關符號、定義并能夠通過知識或者是信息進行工作的人。1999年，國外學者Gates指出那些在利用計算機和因特網上花大部分時間進行工作的這一工作群體就稱為知識型員工。2001年，國外學者Denis等認為知識型員工是指那些在高新技術產業公司里的只需要通過知識進行工作的這一工作群體。我國對于知識型員工的定義主要從他們的工作性質出發。我國學者張望軍等指出知識型員工是知識的載體，它可以延伸至絕大部分的職工作人員以及白領。在2009年，國內學者周文斌認為知識型員工是指那些用腦力工作多于體力并將自己所掌握的知識資源職業錨的這一工作群體。2014年，鄭子林提出，通過自身智力來開展工作并對其具有創造力和權威性的員工稱為知識型員工。新生代知識型員工綜合了新生代和知識型員工兩個概念，通過它是兩個概念的有機結合。綜上的相關界定，本文認為新生代知識型員工是指出生于1980年到1995年的，具有大專以上學歷的并通過自身所掌握的專業知識和技能來工作的這一工作群體。

三、員工敬業度概述

國外學者Kahn于1990年提出員工敬業度指的是員工個人和自身所從事工作角色的相互結合和自身想要與工作融合的程度，它可通過指標來衡量。在1997年，國外學者馬斯拉奇通過反向思考，從工作倦怠的角度對員工敬業度進行了思考，認為員工敬業度其實是一種充滿精力、高度自我工作效能以及高度工作投入度的工作狀態。具有這種狀態的員工能與同事和諧相處，對同事表現出包容的態度并能很好地掌控自己的工作情緒，可以很好地處理工作中的各類困難與矛盾，對自己的工作也充滿著信心和勇氣去把它做好。2001年，國外學者Rothbard從心理學方面對員工敬業度進行了思考，他認為影響員工敬業度的兩個關鍵要素是個人愿意為工作所投入的關注和工作對于個人的吸引。其中工作投入指的是員工為工作相關問題所思考的時間，吸引指的是員工在自身工作過程中的專注性。在2002年，國外學者Schaufell也從敬業度的方向面進行探究，他認為員工敬業度實質上表現為員工持續性地以一個精神抖擻的狀態開展自己的工作，它是員工對于自身所開展的工作的一種情感認知。他認為員工的敬業度并非是一種偶然的情感表達，它會深入地、持續性地貫穿于員工的工作中。在我國，2003年，國內學者劉雪梅指出敬業是員工對所在企業做出一定程度的承諾而企業就會對這類員工抱有較大的期許，可以從員工對工作投入的知識以及情感來看員工敬業度的高低。2005年，曾暉認為員工敬業度主要從三個方面定義：第一，它是一種能讓組織認可的工作狀態，是一個能主動投入到工作中的積極狀態;第二，它是對工作專注的一種體現。第三，敬業的員工往往會主動擔當工作壓力且會主動為自己的工作付出更多的時間精力。2007年，查姬城指出員工敬業度其實是員工自身在工作過程中所產生的一種心理活動的狀態，它是隨著員工在工作中所投入的程度而形成的一種心理活動。綜上，本文認為員工敬業度是指員工在工作過程中表現出的一種充滿精力、高度自我工作效能以及高度工作投入度的工作狀態。

四、新生代知識型員工敬業度影響因素

1.員工的工作因素

我國學者黃昱方等在2014年經過相關研究指出員工的高工作績效對敬業度具有顯著的相關性，他認為員工的敬業度會受到員工工作因素的影響。這些因素包括：員工的工作內容、工作需要、工作對于他們的挑戰性以及員工與其崗位的匹配程度。新生代知識型員工成長于知識經濟高度發展的時代，他們希望他們的工作是與他們自己的專業以及興趣相匹配的并能在工作過程中使自己的所掌握的知識和技能得到一定程度的提升，從而實現自己的人生價值，所以工作內容很大程度會影響員工工作時的狀態;工作需要指的是工作崗位對于員工工作的要求，當要求員工的工作超出他們所能承受的工作強度時，這種工作需要就會轉化為負荷的工作壓力，這會影響到員工的工作狀態進而影響他們對于工作的敬業度;員工與崗位的匹配也會影響員工敬業度，當他們所在的職位與其專業技能不相匹配或者工作內容對于他們來說沒有挑戰性時，他們就會表現出懈怠懶散的工作態度，從而影響他們的敬業度。

2.員工的職業發展

新生代知識型員工是一個具有較高學歷的工作群體，他們一般都掌握了相關專業的知識和技能，而且具有較強的自主學習能力和自我效能，能在自身的工作過程中持續地學習，不斷提高自身的知識和技能水平，看重自身成就和自我價值的實現，希望在自身得到價值實現的同時得到組織的認可。因此，新生代知識型員工一般對自己的職業生涯都有較為明確的規劃，他們希望通過自身的努力來獲取工作職位的晉升。當他們覺得所在組織對他們的職業發展沒有任何裨益時，他們就會產生對工作的不積極主動，就會形成一種懈怠的工作狀態，進而影響到他們對于自身工作的敬業度。

3.企業文化

企業文化是指企業所有員工所共享的價值觀、行為規范、道德準則和信仰規范體系。它是企業的價值觀，是企業特有的一種較為持久的信念。新生代知識型員工他們是接受過高等教育的一類員工，他們對于企業文化的感受更為敏感。企業文化是企業的重要組成部分，它在很大程度上影響員工對組織的認同感，如果員工不認可所在企業的文化，那么他就會對組織產生不認可。然而，組織的認同感會直接影響到員工的歸屬感，進而影響到員工愿意為自身工作的投入度。如果員工對所在組織的企業文化沒有認同感，這就致使他們產生懈怠的工作態度，直接使得敬業度降低。

五、新生代知識型員工敬業度提升策略

1.企業應為員工設定合理的工作崗位及其工作內容

員工的工作因素對員工的敬業度存在密切的關系，工作因素包括工作內容、員工與現有工作的匹配程度，企業可以通過設定合理的工作崗位和內容來提升新生代知識型員工的敬業度。首先，新生代知識型員工具有較高學歷，他們期望自己能將自己的知識技能在工作過程中得到發揮和提升，所以企業應給他們設定與他們自身情況相適應的、能夠充分發揮它們才能的工作崗位，這樣他們才會主動地發揮自己的效能，達到良好的工作狀態，以此來提高他們的敬業度;其次，新生代知識型員工還具有很強的自我價值實現的需要，他們更熱衷于那些對他們來說具有挑戰的工作。所以企業應將他們的工作內容豐富化，適當增加其工作難度;此外，企業還應適當給予這個群體的員工適當的決定權，可以讓他們在不影響自身工作的前提下靈活安排自己的工作。

2.企業應重視員工的職業發展規劃

新生代知識型員工生長于知識經濟高度發展的時代，他們很看重自身的發展空間，企業應該重視對他們未來職業發展的規劃，以此來提高他們的敬業度。首先，企業可以通過對員工的全面了解來為員工設立合理的、員工認同的以及能滿足員工自身未來發展和實現人生目標的未來的職業發展規劃;其次在為新生代知識型員工設立職業發展規劃時，企業應該充分了解員工自身的興趣、愛好以及目標，不能盲目地根據企業的發展為員工設立，要適當給予他們合理的自主權和決定權;最后，在員工工作過程中，企業應該為員工開設與員工知識技能的和其自身職業發展規劃相關的學習課程，以此滿足他們提升自我的需要，同時幫助他們明確各自在各個階段的職業目標，讓他們對自己在未來的工作有更加清晰的規劃，讓員工看到自己在企業的職業發展空間，讓他們在實現自身價值的同時提升自己的價值，進而有效地提升他們的敬業度。

3.企業應注重培養良好的企業文化

良好的企業文化可以讓新生代員工對自己所在的組織產生組織承諾和組織認同感，企業應該注重培養良好的企業文化，以此來提升他們的敬業度。首先，企業應看重文化方面的建設，設立員工認可并對有利于員工自身發展和組織目標實現的價值導向和行為規范;其次，企業應企業文化建設過程中，應將對員工人文關懷的理念和“以人為本”的價值觀作為其核心內容，應在組織中營造一種公正法治、樂觀積極、團結友愛的組織氛圍，讓他們在工作過程中體會到組織對他們的關心、理解和支持;此外，企業應該所有新生代知識型員工都了解企業文化的重要內容，讓其與員工自身的價值觀完美地融合在一起，讓他們在精神上對組織產生認可，以此來提升新生代知識型員工的敬業度。

六、結論

現階段，我國正處于知識經濟發展的社會，新生代知識型員工是企業獲得競爭力并長期穩定發展的關鍵力量。因此，提升這一工作群體的敬業度對于企業獲得競爭力起著至關重要的作用。企業應做以下方面的工作：為員工設定合理的工作崗位及其工作內容;重視員工的職業發展規劃;注重培養良好的企業文化來提升他們的敬業度。

參考文獻：

[1]陳孚.企業組織管理和新生代知識型員工敬業度關系分析[J].納稅，2019，13（24）：282.

[2]朱曉敏.關于企業員工社會責任與員工敬業度的研究述評[J].現代經濟信息，2019（13）：42-43.

[3]惠中罕.新生代員工價值觀匹配與敬業度的關系研究[D].北京外國語大學，2019.

[4]劉琢，李冰.新生代知識型員工薪酬激勵研究[J].中外企業家，2019（11）：84-85.

[5]陳思月.員工敬業度研究述評與展望[J].科技視界，2018（36）：112-113.

[6]馬述杰.薪酬公平、員工敬業度與工作績效關系研究[D].山東大學，2018.

[7]錢鄭潔.知識型員工敬業度提升策略[J].知識經濟，2018（23）：86-87.

[8]徐帆.A公司青年知識型員工敬業度提升研究[D].西安科技大學，2018.

[9]張明.新生代知識型員工敬業行為的組織驅動因素分析[J].領導科學，2018（14）：42-44.