新形勢下事業單位人事統計與人力資源管理信息化探討

魏娜 張成 秦冬

摘 要 隨著時代的發展和政策的深入實施，新時期事業單位體制改革進程穩步推進，對于行政事業單位而言人事管理工作理念也在不斷發生變化，傳統人力資源管理模式逐漸暴露出一些不足，做好人事統計工作，加強人事統計與人力資源管理工作的融合發展成為事業單位探究的重點。因此文章重點就新形勢下事業單位人事統計與人力資源管理展開分析。

關鍵詞 新形勢下;差額撥款事業單位;人事統計;人力資源管理

做好事業單位人事統計，一方面從宏觀角度看可以及時全面了解事業單位體制改革進程，同時從微觀層面看加強人事統計，也有利于不斷提高事業單位規范化管理成效，更好地推動事業單位人力資源管理工作以及業務工作有序開展。

1 現階段我國事業單位的情況

1.1 事業單位的分類

在我國的事業單位大致可以分為以下3種：全額撥款事業單位（改革方向公益一類）;差額撥款事業單位（改革方向公益二類）;自收自支事業單位（改革方向公益三類）。

1.2 事業單位的組成

我國的事業單位有：①公益一類事業單位，主要包括黨政機關（公務員、參公單位）編制外的，由政府授權并代表政府從事一線執法監察的單位，如各級城管執法隊，中小學義務教育編制內的各級公辦學校等;②公益二類事業單位，主要包括各類掌握政府資源，向社會各界企事業單位提供有償服務和公共服務的事業單位如醫院;③公益三類事業單位是完全面向社會各界或特定群體、部門提供有償服務的各事業單位如機關后勤服務中心等[1]。

2 人力資源管理對事業單位發展的助力和配置優化

差額撥款事業單位簡單地說就是單位有盈利方式，但是營運的部分收入由于承擔政府向社會回報的服務職能，所以服務價格低于市場經濟通行價格，對于這部分的差額就由政府代為補償支付，這樣的事業單位就是俗稱的差額撥款事業單位，比如醫院、公證中心等。

2.1 工資福利方面

就差額事業單位對職工的工資結算方面來說，還存在著少許的不足。工資結算方式與福利政策的生般硬套，工資績效考核制度的虛設。特別是新工資改革后，事業單位人員當月工資低于公務員工資水平引發了部分職工對工資的不滿意，對績效考核的不遵循，對單位福利條件的相互爭搶，這些都影響了差額事業單位工作的順利開展。通過人力資源管理和人力資源信息化應用可以對獎勵性績效工資分配方案進行優化與改進，進一步加強工作人員對崗位職責的執行力[2]。

2.2 將有效資源最大化

在差撥事業單位里，由于體制的特殊性，導致了在正常的工作中不僅要盡量保持經濟產能上的自給自足，即營運的收益和對外的支出能夠相差不多，還要提高的差撥事業單位的整體市場競爭能力，這些都需要人力資源管理部門進行有效的深入研究和調控。通過優化整合工作流程，把差撥事業單位的工作效率提升起來，讓有效的資源，如人力、財力、物力、服務范圍、辦事流程等得到最優化使用，讓部門之間形成緊密的聯系，減少不必要的時間浪費，只有這樣才能改變服務群眾對以往事業單位的片面看法，適應新時期社會發展的需求。

2.3 引進人才留住人才

在現代人力資源管理下，對事業單位的陳舊貶值進行大幅調整優化，逐步減省工勤崗，增加專業技能和管理崗是新時代的新命題。過去的粗放管理模式、工資福利低待遇都一定程度上誘發了“有能力”人才的流失，造成單位新生力量成長的停滯。新生力量的注入，不僅可以激發事業單位的活力，也能為事業單位的發展帶來新的促進和改變。

3 事業單位人事統計工作實施現狀分析

當前事業單位在人事統計工作開展過程中主要暴露出以下幾個問題：

3.1 人事統計工作與人力資源管理工作銜接不夠順暢

人事統計工作屬于事業單位一項基礎管理工作，人事統計主要是針對事業單位人事管理各項工作來進行數據采集和分析匯總等，目前事業單位人事統計相關的機制已經逐漸完善，為提高行政辦公效率和服務效能等提供了重要的支撐，但是人事統計工作和人力資源管理工作之間還存在很多銜接不順暢的情況，人事統計事項分析不全面，沒有實現全面的量化統計分析，相關的數據也缺乏足夠的數據支撐和實踐檢驗，從而不利于為人力資源管理工作的開展提供保障[3]。

3.2 人事統計方法不夠靈活創新，信息化工作開展緩慢

一方面事業單位在人事統計工作開展方面依然以數據層層上報匯總為主，沒有對相關的信息等進行全面核實，統計調查模式單一，調研方式不夠靈活，未能全面形成數據采集與動態維護機制，另一方面人事統計信息化建設不夠重視，依然以人工紙質統計為主，人力資源信息化統計管理平臺建設缺乏足夠的重視，不利于提升人事統計效能和人力資源管理成效。

4 人事統計與人力資源信息化系統的開發應用

4.1 信息化系統總體設計思路

我國社會日益發展，人力成本逐漸上升，現代化社會科技日新月異，大數據發展，云計算等這些新興技術的誕生，為人力資源管理信息系統的發展有重大作用，人力資源管理信息系統正成為了未來管理發展的新方向。人力資源管理信息系統應當具備的主要內容和功能：應當具備整體戰略目標的確定，創造的有效價值，人力資源管理者必須具備一定的影響力和決策力。人力資源管理信息系統，要有對數據和維護服務，包括對于數據基本信息等，其次就是人事行政事務管理，要知道考勤管理、排班計劃、輪班設里、休假管理、請假管理、加班管理及時間統計等，薪酬管理包括年度預算、工資條目及計算自定義設置、工資模板設置、工資核算、工資轉賬、計件工資計算、福利設置、福利計算、查詢與報表。組織管理包括組織設置、組織合并、組織拆分、組織結構圖、組織數據統計、組織發展計劃。員工發展與培訓包括員工發展目標、培訓計劃、培訓數據、培訓評估、績效考核、考核規則原則設置、考核內容設定、考核模板、評審結果建議報表、人員數據處理、人力資源統計和各種數據報表。例如圖1就是某事業單位人力資源管理信息系統[4]。

4.2 信息化系統設計原則

人力資源信息化建設的一個重要原則是“系統規劃、分步實施”。具體而言，一般分為以下三個步驟：①搭起框架，建立數據庫。在傳統的人力資源管理中，單位之間的系統都是各自獨立的，彼此之間存在著明顯的斷層，如一座座信息的孤島。利用信息化系統，可以構建起單位內部都能夠訪問的人力資源信息數據庫，并按照單位的組織層級，授予相應的權限，以便對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，減輕人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力;同時，也會為系統升級和適應新的管理需要設計必要的接口和關鍵環節。②運用職能系統，提升人力資源管控水平。信息化的職能系統主要包括招聘系統、培訓系統、績效考核系統和薪酬系統等。比如現在需求比較旺盛的信息化績效考核系統。傳統的考核模式中，復雜的考核方式必然導致實施困難、考核成本巨大;如果選取簡單的考核方式則難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率又會帶來近視效應，很難保證考核工作的公平、公正。運用現代人力資源管理系統，平衡記分卡、360度考核等諸多考核方式都可以輕松實現，系統除了支持在線打分，自動計算結果外，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，并通過自助平臺在線查詢個人的績效成績。③為單位發展提供決策支持。當單位將信息化作為一種新型的人力資源管理思想和模型加以應用時，不僅可以為集團企業實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，還能夠通過對各種人力資源數據的統計分析幫助集團進行各種科學決策。對于事業單位，如何保證人員結構的合理，如何檢驗薪酬體系的科學性、合理性，如何對整個單位的人力成本進行有效的控制等，這些一直困擾著事業單位人力資源管理人員的問題，都可以通過人力資源信息平臺的決策分析功能來實現。對人員信息、人員結構、工資總額、薪資結構等項目進行全方位、多角度的統計分析，以不同的條件、數據組合，對比人力成本，分析各類人員的組成、薪資的構成，能夠剖析當前人力資源分布狀況以及薪酬體系等方面存在的問題，為建立科學合理的人力資源管理體系以及領導決策提供依據。

4.3 信息和系統功能設計

總之，新時期事業單位人事統計與人力資源管理工作本身具有緊密的聯系，在具體開展過程中還需要結合事業單位自身的實際加強政策的研判分析，以此為基礎從加強基礎管理、信息化建設以及工作融合等視角進行全面研究，這樣才能更好地提升事業單位人事管理效能。

4.4 信息化系統應用情況和發展前景

聯網為人們的生活提供了便利，在一定程度上轉變了人們的消費以及生活方式，促進了市場經濟的繁榮與多樣化發展。21世紀是一個互聯網信息時代，商業和經濟運行的模式與互聯網的繁榮有很大關系，人力資源管理的重要創新是借助互聯網信息技術實現的信息化管理系統。人力資源信息系統的設計實現對規范我國企業人事管理、促進資源的合理分配和降低管理成本具有重要的意義，而正是由于數字化水平不斷提升，數字人事制度在我國企業中的發展越來越具有價值。未來人力資源管理信息系統必將朝向更加智能化、更加系統化的方向發展[5]。

參考文獻

[1] 曾閱.對事業單位人事爭議制度相關問題的思考[J].科技風，2020， （4）：237.

[2] 孟巖鷺.事業單位人事工作面臨的問題及對策研究[J].財經界（學術版），2020，（1）：241.

[3] 劉鐵光.事業單位工作人員辭職權實現的制度障礙及其克服[J].法學，2019，（12）：18-30.

[4] 蘇飛.人力資源信息系統在企業中應用的優勢[J].現代工業經濟和信息化，2019，9（10）：113-114.

[5] 張振芳.關于企業整合性人力資源信息系統模型分析[J].財經界，2019，（6）：176.