酒店人力資源柔性對(duì)員工工作滿意度的影響研究

馬玉

摘 要：本研究通過對(duì)昆明市四家五星級(jí)飯店進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用方差分析、回歸分析驗(yàn)證了酒店人力資源柔性對(duì)員工工作滿意度的影響。分析發(fā)現(xiàn)，酒店人力資源柔性與酒店員工工作滿意度正相關(guān)，在酒店人力資源柔性的三個(gè)維度中，人力資源實(shí)踐資源柔性對(duì)員工工作滿意度的增值效度最高，員工技能與行為柔性增值效度最弱。

關(guān)鍵詞：人力資源柔性? 工作滿意度? 增值效度

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）01（b）--02

柔性（Flexibility），也稱靈活性或者彈性，是企業(yè)為持續(xù)獲得發(fā)展或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面對(duì)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境采取行動(dòng)或做出反應(yīng)的動(dòng)態(tài)能力（Ansoff 1965;Bahramin 1992;Teece，Pisano and Shuen1997）。日益動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境提高了對(duì)組織人力資源柔性的強(qiáng)烈需求（Attia等人，2014），柔性使公司在其資產(chǎn)基礎(chǔ)上行使選擇或者實(shí)物期權(quán)，以利用機(jī)會(huì)或控制環(huán)境的不確定性可能造成的下行損失（Bowman and Hurry1993;Trigeorgis 1996;McGrath.Ferrier and Mendelow 2004）。

目前國內(nèi)外關(guān)于人力資源柔性的研究，多集中于人力資源柔性對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。然而，為了獲得持續(xù)發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源系統(tǒng)會(huì)通過甄選與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與激勵(lì)等管理活動(dòng)提升人力資源面向未來的能力，這些活動(dòng)以及結(jié)果是否會(huì)對(duì)酒店員工工作態(tài)度和情感造成影響的研究卻屬空白。另外，現(xiàn)有的人力資源柔性研究對(duì)象多集中于高科技行業(yè)和制造行業(yè)，對(duì)勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)的實(shí)證研究并不多見。

因此，本研究對(duì)酒店人力資源柔性和員工工作滿意度間的關(guān)系提出假設(shè)，并加以實(shí)證檢驗(yàn)，探討酒店人力資源柔性不同維度對(duì)員工工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)有利于提升工作滿意度的人力資源柔性模式。

1 人力資源柔性與工作滿意度

工作滿意度是員工對(duì)工作產(chǎn)生的情感或態(tài)度，是員工對(duì)工作環(huán)境的感受，以及生理和心理上所獲得的滿足[1]。工作滿意度最早出現(xiàn)在霍桑實(shí)驗(yàn)報(bào)告中，自Hoppock（1937）首次提出工作滿意度（Job Satisfaction）概念以來[2]，一直是管理心理學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)的研究的一個(gè)重要問題。Herzberg（1958）基于雙因素理論，提出薪酬福利只能消除員工不滿意的“保健因素”，而只有工作成就感、工作中成長及發(fā)展的機(jī)會(huì)等才能成為帶來積極態(tài)度的“激勵(lì)因素” [3];Alderfer （1969）在Maslow需求理論的基礎(chǔ)上，提出只有員工的需求得到實(shí)現(xiàn)，員工才能對(duì)工作產(chǎn)生滿意感[4]。早期的研究都只將工作滿意度作為一個(gè)單維變量進(jìn)行研究。直到Locke（1976）提出工作滿意度與多個(gè)變量有密切的關(guān)系，這些變量包括工作本身、報(bào)酬、成長、工作條件等，其中工作回報(bào)、工作環(huán)境以及工作本身是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵因素[5]。

21世紀(jì)，隨著組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的劇烈變化，影響工作滿意度的因素在以往強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素和人格因素的基礎(chǔ)上，有研究者提出認(rèn)知方面的因素，尤其是知識(shí)、技能等智能因素，也是影響工作滿意度的重要因素。個(gè)人-環(huán)境匹配理論提出員工個(gè)人與組織環(huán)境的適合與匹配對(duì)工作滿意度和職業(yè)承諾水平有顯著正向影響（Mathieu and Hamel，1989）。人與環(huán)境的匹配核心內(nèi)涵就是人與工作的匹配，人力資源所擁有的知識(shí)、技能與工作所需的知識(shí)、技能相匹配，匹配度越高，工作滿意度越高。職業(yè)自我效能理論也提出通過職業(yè)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)可以激活、加強(qiáng)職業(yè)自我效能。而研究證明職業(yè)效能與工作滿意度、職業(yè)承諾等呈顯著正相關(guān)。需求層次理論認(rèn)為人們會(huì)將發(fā)展需求與職業(yè)成長狀況進(jìn)行比較，如果個(gè)人發(fā)展需求能夠在職業(yè)成長中獲得滿足，員工個(gè)人就會(huì)對(duì)所選職業(yè)產(chǎn)生積極的情感。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H1酒店人力資源柔性3個(gè)維度均與酒店員工滿意度總分存在正向相關(guān)關(guān)系。

H2酒店員工技能行為柔性（RFE）與酒店員工工作滿意度3個(gè)維度存在正向相關(guān)關(guān)系。

H3酒店人力資源實(shí)踐資源柔性（RFHRP）與酒店員工工作滿意度3個(gè)維度存在正向相關(guān)關(guān)系。

H4酒店人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性（CFHRP）與酒店員工工作滿意度3個(gè)維度存在正向相關(guān)關(guān)系。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

研究以作者所在院校4家校企共建酒店全體員工為調(diào)查對(duì)象，問卷填寫動(dòng)員充分，參與調(diào)查積極性高。問卷調(diào)查通過問卷星進(jìn)行發(fā)放和回收，共回收問卷490份，刪除答題時(shí)間低于30秒，以及答題不完整答卷外，剩余有效問卷368份，有效率75%。

2.2 測(cè)量工具

研究所使用的量表是本文作者在借鑒已有人力資源柔性量表基礎(chǔ)上，通過酒店行業(yè)專家訪談、問卷預(yù)測(cè)等環(huán)節(jié)，經(jīng)過嚴(yán)格的信度與效度檢驗(yàn)而獲得的酒店人力資源柔性量表，量表包含12個(gè)題項(xiàng)，三個(gè)維度：?jiǎn)T工技能與行為柔性、人力資源實(shí)踐資源柔性、人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性。工作滿意度（JS）采用張曉寧、顧穎（2010）編制的量表進(jìn)行測(cè)量，該量表在參考明尼蘇達(dá)滿意度（The Minnesota Satisfaction Question， MSQ）短版量表的基礎(chǔ)上，在中國情境下加以驗(yàn)證和修訂。量表共18個(gè)題目，包括三個(gè)維度，分別是：組織內(nèi)部情景因素（ISOF）、結(jié)果性因素（OF）和個(gè)人性因素（PF）。為確保此量表的內(nèi)容效度，本研究進(jìn)行了一次小規(guī)模的預(yù)調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“目前公司的工作環(huán)境讓我感到滿意”“良好的工作表現(xiàn)會(huì)得到同事的贊許”“公司會(huì)為我提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”3個(gè)條目在兩個(gè)因子上交叉載荷均低于0.40，條目“能從工作中獲得成就感”載荷低于0.5。為保證測(cè)量的可靠性，本研究刪除了以上4個(gè)題項(xiàng)。

此外，以往的研究表明職位、婚姻狀況、年齡、性別、薪酬、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)影響工作滿意度（Wild，1970;Keller，1983;Vollmer & Kinney，1955）。因此，我們將這些變量作為控制變量進(jìn)行了控制。

3 研究成果

3.1 相關(guān)分析

酒店人力資源三維度與工作滿意度總分，工作滿意度總分與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計(jì)顯示：?jiǎn)T工技能行為柔性（RFE）與工作滿意度總分（JS）正相關(guān)（r=0.62， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關(guān)（r=0.57， p<0.01），與結(jié)果性因素（OF）正相關(guān)（r=0.58， p<0.01），與個(gè)人性因素（PF）正相關(guān)（r=0.58， p<0.01）。人力資源實(shí)踐資源柔性（RFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關(guān)（r=0.76， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關(guān)（r=0.73， p<0.01），與結(jié)果性因素（OF）正相關(guān)（r=0.72， p<0.01），與個(gè)人性因素（PF）正相關(guān)（r=0.66， p<0.01）。人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性（CFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關(guān)（r=0.73， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關(guān)（r=0.71，p<0.01），與結(jié)果性因素（OF）正相關(guān)（r=0.66， p<0.01），與個(gè)人性因素（PF）正相關(guān)（r=0.63， p<0.01）。因此，H1成立。

3.2 回歸分析

為考察不同酒店人力資源柔性模式對(duì)員工工作滿意度的影響，研究在控制人口變量的情況下，以員工工作滿意度總分及3個(gè)子維度為因變量，進(jìn)行回歸分析，表1中模型M1-1、M2-1、M3-1的結(jié)果表明人力資源柔性3個(gè)不同維度對(duì)工作滿意度中組織內(nèi)部情景因素（b=0.57， p<0.001; b=0.73， p<0.001; b=0.71，p<0.001）、結(jié)果性因素（b=0.58， p<0.001; b=0.72， p<0.001;b=0.66， p<0.001）、個(gè)人因素都具有顯著正向影響（b=0.58，p<0.001; b=0.66， p<0.001; b=0.63， p<0.001）。因此，假設(shè)H2、H3、H4均成立。

4 討論與結(jié)論

以往研究大多強(qiáng)調(diào)環(huán)境和人格對(duì)工作滿意度的影響，本文嘗試將人力資源柔性作為員工工作滿意度的前因變量進(jìn)行研究，重點(diǎn)考察了組織層面人力資源柔性對(duì)個(gè)體工作滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)人力資源3個(gè)維度對(duì)工作滿意度均具有顯著的正向影響，其中，人力資源實(shí)踐資源柔性影響最大，員工技能和行為柔性影響最小。這表明，個(gè)體在感知工作環(huán)境時(shí)，保障和激勵(lì)人力資源技能增長和行為改善的管理制度對(duì)員工后期產(chǎn)生的工作情感和態(tài)度具有最顯著的正向影響。

對(duì)人力資源柔性3個(gè)維度進(jìn)行增值效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，酒店人力資源實(shí)踐資源柔性對(duì)于工作滿意度的增值效度最大，人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性次之，員工技能與行為柔性的增值效度最小。這說明，在酒店人力資源柔性中，有利于保障和激勵(lì)員工技能增長、行為改善的制度儲(chǔ)備對(duì)后期員工工作滿意度影響最大。本研究有利于酒店管理者識(shí)別提高工作滿意度的人力資源柔性模式，提高管理針對(duì)性，增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

Ebru G， Mehmet A， Nilufer S P. Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2010，22（5）.

Hoppock R. Job satisfaction of psychologists.[J].Journal of Applied Psychology，1937，21（3）.

Herzberg F， Capwell D F. Book Reviews： Job Attitudes： Review of Research and Opinion[J].Science， 1958， 127（1）.

Alderfer C P. An empirical test of a new theory of human needs.[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1969，4（2）.

Terry L， Tom B， Ray P. Study of managerial job satisfaction in Hong Kongs Chinese restaurants[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2001，13（1）.