獨立學院轉設民辦高校過程中人才隊伍的穩定性研究

孫義娟 趙新光

摘 要：獨立學院作為我國特有的高等教育辦學模式，是對我國高等教育的有力補充。隨著我國高等教育事業的發展，獨立學院所處的“尷尬”位置已不能使其快速發展，對獨立學院實行轉設勢在必行。獨立學院發展過程中人才隊伍的穩定性問題一直比較突出，在將“國有民營”獨立學院轉變為“民有民營”民辦高校過程中，人才隊伍的穩定性再次受到挑戰。本文將以獨立學院轉設民辦高校過程中人才隊伍穩定性方面出現的問題為研究對象，剖析原因，并提出解決對策。

關鍵詞：獨立學院;轉設;民辦高校;人才隊伍;穩定性

獨立學院作為中國高等教育辦學體制創新的產物，由公辦高校與社會組織或個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的一種新型辦學模式[1]，為解決我國高等教育大眾化，實施本科以上學歷教育的高等院校[2]。辦學性質為“國營民辦”高校，辦學層次為本科。獨立學院在本世紀初期得到蓬勃發展，教育教學質量也有大幅度提升。由于獨立學院先于政策產生，獨立學院的辦學模式、組織結構等方面沒有統一標準，導致獨立學院公辦與民辦性質界限模糊。隨著我國高等教育政策的完善和管理制度的健全，獨立學院轉設是其長遠發展必然選擇。

高校人才隊伍的穩定性一直是影響高校健康發展的重要因素，獨立學院在其20多年的發展歷程中，由于其辦學性質模糊、教師編制問題不可解決、工資待遇低下等原因，一直面臨人才隊伍穩定性差的難題。如今獨立學院轉設民辦高等院校，人才隊伍的穩定性再次面臨挑戰，本文將重點圍繞獨立學院轉設過程中人才隊伍穩定性方面出現的新問題，進行深入剖析，并結合現實情況提出解決對策。

1 獨立學院轉設民辦高校人才隊伍的突出問題

獨立學院人才流失嚴重，人才隊伍穩定本身就比較差，在轉設民辦高校過程中又展現出新的問題。

1.1 高層次人才流失嚴重

在獨立學院發展歷程中，高層次人才一直是困擾高質量發展的瓶頸難題，國家級、省級高層次人才很難被引入到獨立學院工作，獨立學院中所謂的高層次人才為具有副高級及以上職稱的人員，在獨立學院轉設民辦高校過程中，高層次人才流失加劇，導致獨立學院職稱結構不合理。

1.2 自我培養人才流失嚴重

獨立學院人才隊伍中，以學院自主招聘人員為主，經多年業務培訓，包括校內培訓、校外培訓;業務能力培訓、學歷培訓等，慢慢積累形成。這部分教職工學歷、職稱都不是很高，例如學歷是本科，部分具有碩士學位，職稱為講師;碩士學位是在校工作期間，通過學院資助（包括時間、學費等形式資助）獲得，講師通過職稱評審獲取。自我培養人才是獨立學院日常教育教學工作的主體，承擔學院專業核心課程教學任務，該部分人才流失對于獨立學院轉設評估以及轉設后的正常教學工作影響巨大。

1.3 人才引進成效減退

獨立學院人才隊伍遵循市場規律，具有很強的流動性，但可以通過人才引進彌補人才流失部分，以達到人才隊伍總量不變。隨著獨立學院轉設民辦高校進程的不斷深入，獨立學院在人才引進方面陷入困境。首先，接收應聘簡歷減少，人才引進“蓄水池”總量在不斷減少;其次，進入人才引進考查人數減少，出現只投簡歷不參加考查情況;最后，成功簽約人員較少。人才引進成效的減退，直接影響學院人才隊伍總量。

1.4 兼職教師質量下降

兼職教師作為實踐教學和理論教學的有效補充，也是高等院校師資隊伍的重要組成部分。尤其行業外的職業工作人員，可以很好的將理論學習與實踐教學結合起來，在加強學生理解理論的同時，也將理論運用于實踐，對于獨立學院培養應用型本科生具有深遠意義。兼職教師質量的下降直接影響學院的實踐教學進程，對于一些實踐比較強的專業畢業學生工作有一定的影響。

2 獨立學院轉設民辦高校人才隊伍問題的剖析

獨立學院轉設民辦高校就自身長遠發展具有積極意義，但在轉設過程中，學院人才隊伍穩定受到極大挑戰，剖析根本有以下三方面原因：

2.1 社會認同受到挑戰

在獨立學院轉設過程中，高層次人才、自我培養人才流失嚴重，最直接原因在于社會認同產生落差。獨立學院介于公辦和民辦之間，屬于“準公辦”或“準民辦”，具體表現在教育部門通知文件中，將獨立學院與民辦高校分開稱謂。在社會層面，獨立學院校名多為“XX大學XX學院”，比較“傾向于”公辦性質高校，當獨立學院與母體高校不在同一地域辦學時，獨立學院在當地的稱謂與母體高校基本上一致，這種無形的“資產”相比較于民辦高校而言，對于人才更具有吸引力。根據調查發現，在獨立學院轉設民辦高校過程中，流失的高層次人才和自我培養人才去向，多以公辦性質的高職高專院校為主。對于高職高專院校而言，獨立學院的高層次人才和自我培養人才的引進可以實現無縫對接，直接上崗;而對于獨立學院流失人才自身而言，雖然工作單位辦學層次有所下降，但自身獲得事業單位編制，而且工作上沒有太多變動，社會認同也不會受到太多影響。

同時，社會認同受到的挑戰也會影響外聘兼職教師隊伍質量。外聘兼職教師主要以行業外的高職稱或高職務人員為主，兼職工作除了能夠獲得本職工作薪酬外的勞動報酬外，對其工作履歷也是一種完善或補充。如果兼職教學單位社會認同不高，對其工作履歷的完善或補充質量也將打折扣，所以兼職人員必定會選擇待遇相近，社會認同較高的院校兼職。鑒于外聘兼職教師聘用以短期為主，所在獨立學院轉設過程中，對外聘兼職教師質量的影響在短期內便可以顯現出來。

2.2 薪酬待遇前景不明

對于大部分獨立學院人才而言，薪酬待遇是其考慮去留的最重要的因素，對人才引進也最具吸引力。獨立學院轉設民辦高校雖然不像獨立學院設立那樣，設立在前政策規范在后，但對于轉設民辦高校后的具體細節規定尚不明確。獨立學院在薪酬待遇方面有時還會參考母體高校相關標準，而對于民辦高校則只規定下限。例如現階段民辦高校薪酬待遇方面的有關規定中，對于薪資規定不得低于當地最低收入標準，在調查中我們發現像NC市這種省會城市的最低收入水平還不足2000元。此外部分獨立學院只給教職工購買了養老保險、醫療保險和住房公積金，缺少硬性要求的不會主動去為教職工購買，繳納的比例也是按照相關文件的最低標準執行。獨立學院轉設民辦高校后，薪酬待遇前景不明朗，甚至有可能低于獨立學院現有的待遇標準，使得獨立學院轉設民辦高校時，使得人才引進政策顯得有些“疲軟”。

2.3 學術交流平臺缺乏吸引力

獨立學院辦學模式中，母體高校肩負教育教學和管理的職責，獨立學院人才以自主招聘教職工為主體，由自主招聘教職工、母體高校資助教職工和外聘兼職教師共同組成。管理上由母體高校負責教育教學管理工作，社會組織或個人投資者負責后勤保障工作，母體高校與獨立學院部分教學資源共享。例如學術交流、教學方式、圖書資料等方面，尤其學術交流平臺的共享，對于高層次人才的吸引力尤為重要，高層次人才追求在本專業學術領域的參與權或前沿信息獲取平等權。學術交流平臺對于學院自主培養人員的吸引力在于職稱評審業績材料的積累，該部分教職工可以借助于母體高校學術平臺，積累自己的學術科研材料。

獨立學院轉設民辦高校后，與原母體高校脫離了關系，必將失去母體高校優質的學術交流資源，對高層次人才的吸引力將會大打折扣，造成高層次人員的流失;對自主培養人才而言，缺少依附母體的學術交流平臺，使其職稱晉升受到一定的阻力，造成該部分教職工的流失;同時，缺少了母體高校學術交流平臺后，對于人才引進也會因為吸引力的降，成效不佳。

3 獨立學院轉設民辦高校人才隊伍穩定性的解決對策

如何解決好人才穩定問題，對于獨立學院轉設民辦高校的順利進行以及今后的健康發展有著至關重要的意義，教育主管部門、原母體高校、獨立學院屬地高校以及獨立學院本身都應作為解決問題的主體部門，針對影響人才隊伍穩定的因素應各司其職。

3.1 做好宣傳引導工作

教育主管部門應該做好獨立學院轉設民辦高校的政策宣傳和民辦高校發展趨勢的引導工作。首先，獨立學院作為我國高等教育大眾化過渡時期的辦學模式，只能在特定現實背景下存在，在完成歷史使命后，需要在辦學模式上進行轉變，這是歷史發展的普遍規律。其次，獨立學院轉設民辦高校是為今后的健康長遠發展做的鋪墊，獨立學院的產生是因為社會力量獨自辦高等教育的條件不成熟，尤其是在教育教學管理方面。在經過二十多年的成長過程中，逐漸成熟，現在已經擁有獨立發展的條件和能力，如果還不“斷奶”將會對其成長產生反向作用。最后，民辦高校將是今后我國高等教育發展的重要組成部分。民辦高校在國外具有成熟、成功的辦學模式，尤其是世界性名校，民辦高校表現出獨特的辦學優勢和豐富的教學成果。我國正處于民辦高校快速發展的關鍵時期，獨立學院只有搭上民辦高校快速發展的快車，才能健康永久的發展。

3.2 完善政策建設

獨立學院和民辦高校人才隊伍的不穩定，與公辦院校的本質區別在于教職工的非“鐵飯碗”性和工資待遇的非“系統”性。建立健全獨立學院轉設民辦高校各方面的政策文件，做到依法依規辦學，實現民辦高校辦學的透明度，尤其是工資待遇方面。針對獨立學院轉設民辦高校在待遇方面應該有更明確、更細致的規定，例如最低基本工資金額、強制購買保險種類以及比例等等，使獨立學院轉設民辦高校后，在待遇方面透明化，能夠使現有教職工和有意向進入該類院校的人員清楚自己工作的報酬水平。透明的待遇制度，一方面可以穩定現有教職工隊伍，避免適合現有待遇預期的教職工因轉設民辦高校，而盲目跳槽。另一方面，對于有進入獨立學院或民辦高校意向的社會人員、行業企業職工、應屆畢業生等，透明的待遇政策可以使他們有個可靠的參考，做出合理的決定，同時也可以有效學院在人才引進過程中“虎頭蛇尾”的情形出現，提高人才引進效率，減少人才引進過程成本，提升新進人才的穩定性。

3.3 建立健全民辦高校學術交流平臺

獨立學院和民辦高校除了在辦學性質與公辦高校有本質的區別外，在職稱評定、人才引進政策方面沒有明顯的差異性，更沒有專門性的獨立學院和民辦高校的學術交流平臺，導致獨立學院和民辦高校在于公辦高校競爭過程中，人才在職稱評定、人才引進及學術成果積累等方面處于“劣勢”。應該完善民辦高校人才管理體系，建立健全獨立的民辦高校學術交流平臺，可以參照高職高專院校設置，實行有別于公辦院校的學術成果積累途徑。例如開展民辦高校職稱評定系列、創建民辦高校課題申報專題和專屬學術交流平臺。在保障民辦高校教師待遇的同時，能夠使其擁有與自己工作相對應的職稱晉升渠道和學術交流途徑，也是對其身份的一種認可。

獨立學院轉設民辦高校是我國高等教育發展的必然趨勢，在高等教育大眾化的歷史進程中，我國民辦高等教育發展也迎來了新的生機。人才隊伍的穩定對獨立學院順利轉設民辦高校，以及轉設后的健康發展必將起到決定性作用，也將是我國高等教育面臨新的課題。如果能從社會認知、教育主管部門和民辦高校出發，做好制度完善和輿論宣傳工作，不僅能夠穩定好獨立學院轉設民辦高校過程中的人才隊伍，對于民辦高等教育而言，其作用也將非同一般。

參考文獻

[1]闕明坤.我國獨立學院轉設現狀分析及對策研究[J].教育研究，2016，（3）：64-71.

[2]張傳國.轉設背景下獨立學院專任教師數量問題研究[J].教育現代化，2019，（9）：238-239.