“互聯網+”時代事業單位人力資源管理新趨勢探討

摘要：“互聯網+”時代的來臨，為現代化生產及現代生活帶來了諸多便利，同時也敦促了管理思想及手段的革新。事業單位作為政府設立的社會服務組織，其人力資源管理的有效性將會直接影響服務質量。本文首先針對“互聯網+”的概念等相關內容進行了論述，而后對目前人力資源管理及其新趨勢進行了分析，并提出了“互聯網+”時代人力資源管理當中存在的一些問題，最后對事業單位人力資源管理的革新及建構方式進行了探討。

關鍵詞：“互聯網+”;事業單位;人力資源管理;趨勢

中圖分類號：F275文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）04-0089-02

在“互聯網+”技術逐步發展的進程當中，越來越多的行業在其中獲得了創新驅動力量，對于人們的思想觀念及日常生活均具有直接的影響。在這種背景環境下，事業單位有必要把握好時代發展所帶來的紅利，在了解“互聯網+”的基礎上，分析當前制約事業單位人力資源管理水平提升的問題，借助“互聯網+”技術所具有的優勢，使其能夠在人力資源管理中發揮效用，并能夠用于應對處理當前存在的各類問題，為事業單位的創新發展奠定基礎，為提供更為優質的社會服務而不懈努力。

一、“互聯網+”概述

1.“互聯網+”的概念

我國全面普及互聯網的時間相對較短，但互聯網在社會生活及行業變革當中所發揮的作用卻非常大。“互聯網+”作為一種新型的經濟形態，是基于互聯網發展的基礎上，帶動創新創造能力，助推行業及經濟發展，將互聯網所具有的優勢及創新成果進行更為廣泛而深入的應用。“互聯網+”作為創新2.0下的互聯網發展的新業態，也是知識社會創新2.0推動下的互聯網形態演進及其催生的經濟社會發展新形態。簡單而言，“互聯網+”是一種借助互聯網與各個行業聯動，對傳統的行業進行改革及創新，比如“互聯網+”農業、“互聯網+”教育等，這種行業之間的聯動及融合，對于每個行業而言都是重要且必要的，也是當前及未來一段時間內創新發展的主要方向。當然，“互聯網+”也是一種全新的思維方式，代表著有互聯網所帶來的思想變革，既是平臺也是機遇。

2.“互聯網+”在事業單位中將要發揮的作用

事業單位屬于我國特殊的組織形式，與行政機關同歸于政府管理，涉及到教育、醫療、文化、衛生等諸多民生領域，致力于為人民提供多樣化的社會服務。在當前的社會環境當中，“互聯網+”為事業單位的創新發展提供了全新的平臺及視角。互聯網作為全民發聲的平臺，能夠了解人民對于事業單位所提供的各項服務的真實感受，廣泛收集民生意見，從而提供更為人性化的服務。對于事業單位的內部管理工作而言，人力資源管理所肩負的任務十分艱巨，且對人的管理具有一定的復雜性，而“互聯網+”人力資源管理，能夠為人員的管理、教育、激勵、培訓提供更多手段及路徑，為管理的標準化及科學化提供基礎性支持，有助于人力資源管理模式的調整及方法的升級，而有效的人力資源管理，又能為組織內部的各個部門增添新的活力，從而助推單位的整體發展。當然，“互聯網+”背景下的管理思維也會發生轉變，在人力管理當中更為關注員工及服務對象的感受，有助于帶動員工工作的積極主動性，營造良好的組織文化及工作氛圍，加強事業單位內部的團結性及凝聚力，提升事業單位所提供的服務質量，為人們的生活提供便利。

二、事業單位人力資源管理的基本概念及發展新趨勢

1.基本概念

人力資源管理又稱人事管理，是一種針對人的管理工作，對于各種類型的組織單位而言都必不可少。人力資源管理當中，所關注的管理對象具有一定的價值性，在組織單位乃至社會發展的進程當中具有助力作用，與物質資源相對應，同屬于組織不能缺少的、需要競爭及管理的資源內容。在事業單位當中，人力資源管理工作基本涉及到對員工的選聘、調動、考核、評價、激勵、獎懲等方方面面，與員工之間的關系較為密切，管理的目的就是通過對人員的科學使用，發揮其所具有的最佳能動性，讓員工能夠在組織當中創造更多價值，員工之間能夠相互協作，統一思想，共同實現組織的整體性發展目標。

2.發展新趨勢

在傳統的人力資源管理當中，主要通過以人管人的管理方式，管理者的管理能力直接決定了管理所具有的實際效果。在管理的過程當中，管理的對象作為資源的一種，其自身的實際需求及后續發展往往得不到充分的關注。在“互聯網+”時代下，人力資源管理的新趨勢如下：首先，應進行人力資源管理思維的轉化，尊重并重視管理對象的想法及意愿，并通過管理心理來管理行為，實現人力資源管理的內化，實現與管理對象之間的互利共生。其次，應靈活的利用“互聯網+”所帶來的技術便捷性，借助電子信息設備及數字化管理軟件，對當前的人力資源管理模式進行變革，降低日常管理的工作量，提升人力資源管理的效率及效果，將人力資源管理者從瑣碎的日常事務當中解放出來，關注思考更為復雜的問題。最后，應借助網絡資源、大數據分析等手段，結合“互聯網+”事業單位人力資源管理當中所存在的問題，對當前的管理制度進行調整，提升制度所具有的實效性。

三、“互聯網+”時代事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念相對落后，管理目標模糊

在事業單位的人力資源管理工作當中，對人力資源特別是人才較為重視，但相比于企業而言，管理理念及思想的革新速度相對較慢，由于事業單位無需為盈利考慮，內部人員的流動性較差，對于員工素質能力的考察往往都停留在競聘期間，日常管理中存在一定的松懈性。人力資源管理的目標較為模糊。在管理實踐當中，管理者的年齡相對較大，管理效果仍舊依賴于管理者自身的管理能力，與當前“互聯網+”時代的發展速度不符。

2.人力資源管理過于強調制度化，缺乏靈活的管理方法

對于不同種類的事業單位而言，其選擇的管理方法存在一定的差異性，但是大多以制度為中心，結合管理者的解讀及利用，對員工進行組織管理。在“互聯網+”時代，被管理的對象以及服務對象都已經發生了諸多變化，而這種墨守成規的管理方法往往缺乏針對性及靈活性，在實踐當中的應用效果有限。

3.缺乏有效激勵機制，創新意識及動能不足

事業單位的人力資源管理工作當中，最為重要的就是對內部成員的有效激勵。在大部分事業單位當中，通過筆試、面試等方法選擇自身所需的專業人才，而經過層層篩選考察所得到的人才，在進入相應的工作崗位之后，與同事之間的利益競爭較少，且晉升的難度較大，容易出現思想懈怠、競爭意識、創新意識逐步弱化的問題。此外，事業單位的薪酬分發標準往往與個人在組織當中的位置有直接關系，對于工作的能力及在工作當中獲得的成效缺乏明確的物質激勵辦法。而且，在不少事業單位當中，管理者與被管理者均沒有形成危機意識，在日常工作當中按部就班的較多，創新型人才較少，對于人才創新意識及能力方面的要求、引導及培養均存在缺失。部分單位的人力資源配置方面存在一定的問題，對于部分將工作流于形式、蒙混過關的害群之馬的整治力度較弱，部分單位設置的組織部門當中，管理者的數量大于被管理者，且大部分員工都處在同一工作崗位當中數年乃至數十年，的確積累了較多的工作經驗，但無從考證其是否能夠在其他工作崗位當中發揮更多效用，影響對人才的充分開發及針對性利用，組織單位應結合自身實際進行組織結構的反思及調整。

四、“互聯網+”時代事業單位人力資源管理的建構方向

1.全員人力資源管理系統

在“互聯網+”時代，人力資源管理應當朝向網絡化及智能化發展，應首先建立起單位內部的人力資源管理系統，根據員工的層級進行用戶權限的限定。在為管理者提供人力資源信息檢索的同時，也能將信息的整理工作教給系統完成。應結合本單位的人力資源管理需求進行系統功能的設置，主要包括人員招聘、人事關系、薪酬福利、教育培訓、績效管理等，還可以結合工作所需為不同層級或部門的人力資源管理者提供不同的功能選擇。

2.提升人力資源管理的有效性

事業單位人力資源管理工作當中的日常工作事務較多，為了提升人力資源管理方面的有效性，應當針對管理的全部職能對工作內容進行分類，并對工作進行科學設計及再組織，加強管理工作的流程性及可控性，讓日常管理工作能夠有據可循，為后續的智能化、標準化管理做好鋪墊。在進行本部分管理內容的實踐時，應認識到標準化和流程化只不過是對管理過程而言，應當提升對管理對象實際需求的重視程度，加強與員工之間的溝通及交流，借助人性化的管理手段及管理方式，拉近與員工之間的距離，在潛移默化的過程當中實現預期的管理目的，讓更多員工找到歸屬感及自豪感，以飽滿的熱情更好的投入到工作實踐當中。

3.人力資源管理制度的調整

應當借助大數據平臺，對薪酬制度進行調整，通過具有競爭性的薪酬設置，帶動員工的工作熱情。在進行人員的考核時，應當對工作內容進行量化，加強對新型設備儀器的使用，如考勤設備、監控設備等，借助這些信息內容，結合員工所獲得的階段性成果，加強薪資待遇與員工能力及工作強度之間的匹配度。應對激勵機制及獎懲制度進行優化，利用數據分析所得出的結果對管理決策進行輔助，應設置多元化的激勵方法，除了物質激勵之外，應借助事業單位所具有的社會價值及社會影響作用，加強對員工社會責任感的培養，借助互聯網平臺為教育培訓工作提供便利。還可以選擇榜樣激勵法、授權激勵法、目標激勵法、壓力激勵法等精神激勵方法，使精神獎勵和物質激勵雙管齊下，才能起到好效果。

五、結語

綜上所述，在“互聯網+”時代下，應當充分利用大數據、物聯網等新型技術手段所帶來的便捷性，加強“互聯網+”與人力資源管理之間的聯系，借助思維轉化及技術手段轉化的雙向優化方式，迎合事業單位人力資源管理發展的新趨勢，探索全新的激勵方法，帶動事業單位發展的積極性及創新動能，通過與“互聯網+”之間的相互協作，促進人力資源管理與“互聯網+”之間的共同進步，更好的發揮事業單位所具有的社會價值。

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作者簡介：

王曉，供職于莒南縣相溝鎮便民服務中心。