中小企業人力資源管理體系建設研究

劉學東

摘要：由于我國的科學技術發展迅速，我國已經逐漸的步入信息化時代。目前，我國的信息技術在飛速的進步，并被廣泛的應用在各個行業，其中應用最多的信息技術就是大數據，所以信息化時代也被稱作大數據時代。在大數據時代，我國中小企業管理也發生了改變，需要不斷進行創新，而人力資源管理作為中小企業管理的重要組成部分，更需要對其進行創新。本文結合中小企業人力資源管理存在的問題，對中小企業人力資源管理的優勢以及發展趨勢進行探尋，希望為中小企業管理提供一些有價值的參考。

Abstract： Due to the rapid development of science and technology in China， China has gradually entered the information age. At present， China's information technology is advancing rapidly and is widely used in various industries. The most widely used information technology is big data， so the information age is also called the big data era. In the era of big data， the management of SMEs in China has also changed， and continuous innovation is required. As an important part of SME management， human resources management needs to be innovative. Based on the problems of human resources management in SMEs， this paper explores the advantages and development trends of human resources management in SMEs， hoping to provide some valuable references for SME management.

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;建設研究

Key words： SMEs;human resource management;construction research

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）08-0012-02

0 ?引言

對于中小企業而言，對人力資源管理模式進行革新，不但能夠促進中小企業更好的發展，也能夠為中小企業帶來更多的利益。所以，中小企業應該自身發展需要，對人力資源管理進行深入思考，并且對自身的管理模式進行不斷完善，從而保證中小企業能夠穩步發展。

1 ?中小企業人力資管理依然存在的問題

1.1 中小企業對于人力資源管理的重視度不夠 ?關于中小企業人力資源管理，其是中小企業管理的重要組成部分，也是企業在日常運作過程中的一個重要流程，但是，在實際管理中，中小企業領導卻沒有認識到這一點，更多的是注重企業的效益，而忽視了人力資源管理的重要性。

很多中小企業都只關注資金的流通以及對核心技術的開展，覺得這些才能夠為中小企業帶來收益，而對人力資源管理所帶來的潛在收益完全沒有概念。正是由于企業內部出現這種現象，導致企業領導人只將人力資源管理作為企業管理的一個普通環節，導致大數據時代下，中小企業人力資源管理跟不少時代的腳步，中小企業內部的諸多人才得不到重用，甚至導致大量的人才流失，對中小企業造成的潛在損失。

1.2 人力資源管理模式沒有進行及時更新 ?在中小企業進行運作的過程中，隨著時代的變化，中小企業內部的核心部門必然會隨之發生改變，但是其他部門因為不受重視，所以革新的速度慢，人力資源管理部門就在其中[1]。

由于中小企業人力資源管理依然運用傳統的管理模式，所以企業內部的高層依然可以對人力資源管理部門的決策進行干擾，就會出現中小企業內部高層因為個人原因對人力資源管理部門作出的決策進行一票否決，導致中小企業人力資源部門失去了存在的價值，從而使企業的人才來源以及內部員工的發展空間受到一定的限制，嚴重的影響了企業的正常運作，使得企業的發展遭到重擊。在大數據時代下，即使引進大數據技術，依然無法改變高層對人力資源管理的干涉，所以，不改變中小企業人力資源管理模式，中小企業就不能夠得到長遠發展[2]。

1.3 對中小企業人力資源管理資金的分配不合理 ?由于中小企業人力資源管理不被企業重視，所以在進行資金分配時，人力資源管理部門得到的資金并不多，所以也就無法為中小企業引進大量的人才，對企業內部原有的優秀員工也難以挽留，導致企業的真實虧損不可估計。

人力資源管理與企業其他的核心部門不同，不能為企業帶來直觀的收入，所產生的收益也不能夠及時的體現出來，需要在企業發展過程中慢慢的顯現出來。所以需要企業為人力資源管理部門撥入大量資金，并且為其引進大數據技術，從而使人力資源管理部門能夠更好的運作，為企業提供更多的人才，對企業內部人員進行更好的管理，從而推動中小企業穩步發展[3]。

2 ?中小企業人力資源管理發展探尋

2.1 中小企業人力資源管理模式更加數據化 ?對于中小企業而言，人力資源管理工作所要負責的內容也都是數據化的信息，然后對這些信息進行整理和篩選，最后通過分析進行決策。

在傳統的人力資源管理工作中，都是通過企業內部的員工對數據進行人工收集，然后再通過人工整理、篩選、分析以及決策，因為全部都是人工完成的，所以沒有辦法探索到數據的內在特征及本質。但是隨著社會的不斷發展，中小企業人力資源管理相關人員需要為人力資源提供標準化以及個性化的服務，對數據進行分析，從而發現企業人員之間、人員與客戶之間存在的問題，并且能夠建立出針對性的人才數據庫，并且能夠結合中小企業的發展需求，幫助快速的挑選出適合企業的人才，從而促進企業更好的運行，大大的提升企業的效益[4]。

2.2 中小企業人力資源管理組織架構更加人性化 ?中小企業人力資源管理的主要特征體現在交流、開放以及共享方面，這一特征不但將傳統人力資源管理模式的禁錮和限制擊破，也打破了傳統人力資源管理組織構架中管理層的權威性，也不再看重各部門之間的等級性。

這種全新的中小企業人力資源管理模式，融入了大數據思維，中小企業內部的員工可以通過qq、微信以及企業內網進行互動，構建了一種中小企業專屬的互動模式，使企業內部的組織構架得到強化，變得更加人性化[5]。

2.3 中小企業人力資源管理關系更加合作化 ?隨著企業的發展，人力資源管理也出現了新的挑戰，企業人員與企業的管理也發生了改變，企業內部的人員對企業不再有強烈的依賴感，但是中小企業想要長久穩定的發展卻需要大量的人才資源。所以，中小企業人力資源管理的方向已經不再是對企業內部的人員進行強制管理，而是變為如何使企業發展與企業內部員工的自身發展進行科學有效的結合，并且會結合企業內部人員的特征，重新制定出適合企業及員工發展的人力資源管理制度，使中小企業人力資源管理管理變得更加合作化。

2.4 中小企業人力資源管理待遇更加優質化 ?中小企業人力資源管理中，人員的薪資待遇以及福利待遇也會越來越優質化，這種變化不但能夠有效的激發企業內部員工的工作積極性，也是對員工工作的一種肯定。

中小企業想要更好的發展，就必須在這一點上進行實質性的改變，通過對員工的工作情況以及工作成果和態度進行分析，從而建立一個具有差異性、合理性以及科學性的待遇機制，從而吸引更多高素質、高能力的才人進入中小企業;并且也能夠使中小企業內部原有的人員的工作能力以及職業素養得到有效的提升，為其提供一個良好的晉升空間。

2.5 不同中小企業之間也會建立相關的人力資源管理數據庫 ?在中小企業人力資源管理方面，很多企業還在運用傳統的人力資源管理模式，在企業內部設有專門進行人才招聘以及培養人才的部門，當所招聘的人員符合公司要求之后，再通過人事部門與其簽訂長期的勞動合同[6]。這種管理模式不但需要中小企業投入大量的招聘成本以及人才培養成本，在對員工日后的績效考核中也需要投入大量的人力成本以及時間成本，而且很容易使中小企業內部的員工形成定向思維，極易被企業文化同化，從而使員工的知識層面受到限制，員工也就無法在工作中進行創新，中小企業也就不能緊跟時代的腳步。

所以，不同中小企業之間也應該建立相關的人力資源管理數據庫，通過對人力資源的共享，不但為求職者提供了多個平臺，同時中小企業也能夠通過平臺更容易的找到適合企業發展的人才。而且不同中小企業之間建立相關的人力資源管理數據庫，也能夠在國內乃至全球范圍內找到適合自身中小企業的最佳人才，從而為中小企業注入新鮮有效的血液，既能夠減少中小企業投入的各方面成本，也能夠使中小企業更好的發展。

2.6 中小企業需要不斷完善自身的人力資源管理系統 ?對于中小企業而言，采用傳統的人力資源管理模式并不能夠找到適合企業的人才，沒有專業人才就不能夠推動企業發展，也就使企業的發展空間受到限制。為了避免這一現象，就需要中小企業重視對專業人才的尋找，也就是在大數據時代，加強自身企業人力資源管理系統，從而找到適合自身企業的人力資源平臺，從中找到符合企業發展需求的專業人才[7]。

2.7 中小企業要合理處置大數據技術分析出來的信息 ?在大數據時代，中小企業運用大數據技術對人力資源進行分析，一定會得到大量的相關數據，中小企業需要對這些數據信息進行合理的處置，從中找到最適合企業需求的數據信息。在運用大數據技術對信息進行分析的過程中，一定要保證高效性、準確性和及時性，并且要安排專業人員對分析出來的數據進行科學有效的處理，保證能夠及時的反饋給企業內部相關的部門。這樣才能夠保證相關部門對企業內部的員工進行科學的獎懲，從而保證中小企業能夠穩定長遠的運行下去。

2.8 運用大數據技術可以使中小企業在戰略方面取得優先權 ?在大數據時代，其最大的特點就是具有大量的數據資源。中小企業可以對這些數據資源進行有偏重的分析，為中小企業做決策提供科學依據，只有這樣才能夠迎合當今社會的發展趨勢。

中小企業也不能止步于現有的大數據資源，應該通過人力資源管理對數據進行大量收集與更新，從而挑選出更好符合企業要求的數據，并對其進行整理和分析，找出適合企業發展的數據信息，為企業進行人力決策提供事實依據。

中小企業通過有效的運用大數據技術，人力資源管理部門可以更好的分析出人員的流動，并且能夠對企業內部人員進行科學合理的績效考核。最后通過對信息進行匯總，可以使人力資源管理部門更好的掌握企業發展趨勢，從而使中小企業在戰略方面取得優先權，獲得更多的效益。

3 ?結束語

目前，我國社會飛速發展，中小企業內部傳統的人力資源管理模式已經不能夠促進企業更好的發展，所以，需要中小企業能夠運用大數據技術與創新思維，結合中小企業自身的特點，對企業內部的人力資源管理模式進行創新，為企業尋找更適合中小企業發展的人才，并且能夠使企業內部原有的員工得到更好的發展，為中小企業創造更多的利益，推動中小企業長遠發展。

參考文獻：

[1]李春燕.大數據時代背景下企業人力資源管理的變革思路探索[J].現代營銷（下旬刊），2019（10）：201-202[2019-10-30].

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[3]徐艷.大數據時代企業人力資源管理變革策略探討[J].現代營銷（經營版），2019（11）：15-16.

[4]蔚燕舞.企業人力資源管理模式創新特點與方向[J].現代企業，2019（12）：30-31.

[5]周春梅.大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].納稅，2019，13（27）：207.

[6]陳海利.大數據發展對企業人力資源管理的影響分析[J].現代經濟信息，2019（18）：76.

[7]李琴.新常態下國有企業人力資源管理的創新對策[J].建材與裝飾，2020（02）：184-185.