專家亮劍：雙管齊下破題職場霸凌

王樺宇 姜程

電影《少年的你》反映了校園霸凌現象，然而成人社會職場霸凌的現象亦不在少數。據不完全統計，有近七成的職場工作者表示曾經遭遇過職場霸凌，而遭受職場霸凌會導致員工的工作效率降低、對員工的身體和精神方面產生嚴重的不利影響……職場霸凌一般發生在用人單位內部，具有持續性、敵對性、重復性、隱蔽性等特征，容易造成員工精神甚至身體的雙重傷害，并且不少員工往往采取忍氣吞聲的方式應對。

那么，職場霸凌（Workplace bullying）究竟是什么？

厘清職場霸凌的概念及現狀

目前我國在社會治理層面和法律界對職場霸凌并沒有明確的定義，根據美國職場欺凌協會（WBI，The Workplace Bullying Institute）的定義，可以作簡要概括如下：職場欺凌是在工作語境下，欺凌者對一個或者多個人進行的反復的、有害身心健康的虐待行為，包含個人或團體對同事或是下屬進行的言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱等不合理的行為。

職場霸凌目前有哪些主要表現？2015年日本厚生勞動省曾作出總結，認為職場霸凌有以下主要表現：（1）對員工身體的攻擊和傷害;（2）對員工精神上的打擊，如侮辱、脅迫、損害名譽;（3）被隔離，被大家疏遠和無視;（4）被要求做業務上明顯不需要的工作或者被要求完成無法完成的工作;（5）業務上沒有合理性，被分派明顯與勞動者的能力和經驗不相符的極低水平的工作;（6）侵害對方的個人隱私的行為。

職場霸凌的我國勞動法調整

職場霸凌涉勞動者的合法正當權益，是在勞動者履行職責和義務時在勞動過程中出現的現象。從性質上講，職場霸凌是勞動者在職場中遭遇的不平等、不正當或不合理對待產生的，有一些屬于職業道德約束的范圍，有一些涉及勞動法律法規的調整。我國現行《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等勞動法律法規對勞動者權益保障做出了相應的概括性規定，但并沒有專門針對職場霸凌的具體條款，這樣導致實務中很難直接適用勞動法律法規處理職場霸凌問題。

（一）勞動法律法規規定

1.《勞動法》。《勞動法》對勞動者權益保護、訂立變更合同的自由、加班約束、工資支付、女職工勞動保護等作出了相應規定。《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利……”第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定……”第43條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”第50條規定：“……不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”第58條規定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。”

2.《勞動合同法》。《勞動合同法》在規章制度制定、擔保禁止、加班約束等方面做出了相應規定。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

3.《女職工勞動保護特別規定》。《女職工勞動保護特別規定》對女職工的勞動保護、“三期”解除禁止和性騷擾等事項做出了相應規定。《女職工勞動保護特別規定》第3條規定：“用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。”第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”第11條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”

（二）司法實踐對職場霸凌的制約和引導

在職場霸凌中，一些是在平級的同事之間發生，但更多的是在上級和下級崗位之間發生的。前者屬于職場道德和人際交往的范疇，并不直接基于管理關系產生;后者則因存在管理關系而屬于勞動關系的范圍，需要受到勞動法的特別調整。在司法實踐中，比較常見的屬于勞動法調整范圍的職場霸凌主要有以下幾種：

1.工作內容安排。一些主管對于下屬不滿意，往往會給其“穿小鞋”，其常見做法之一就是安排其擔任本職工作之外的事情并據此影響到崗位薪資的發放。《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式……”除法律法規另有規定外，用人單位變更勞動合同需要與勞動者協商一致，否則就是違反法律規定。法律法規另有規定，一般指《勞動合同法》第39條規定的“不能勝任工作”時方可采取，相關司法實踐認為相關崗位或地點調整需要遵循合理性原則。

2.工作時間延長。超時加班在職場也是個常態化的問題。很多主管通過不合理延長工作時間的方式來引導或強制員工加班，并在實踐中想盡辦法來規避勞動法規定。比如在加班審批制度中，故意對員工的正常加班實踐不予審批或確認，故意安排正常工作時間內無法完成的工作內容，設定更短的完成時間要求，等等。司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會或法院會斟酌具體的實際情況，按照正常工作節奏、公司規章制度和合理性原則來判斷加班是否成立，對勞動者正常加班獲得加班費及合理拒絕加班行為予以支持。

3.員工隱私保護。員工隱私保護也是勞動法司法實踐中比較關注的重點領域。在職場霸凌現象中，不尊重員工隱私或者利用員工隱私進行不正當管理行為也比較常見。由于我國現行法律法規體系中除了《侵權行為法》相關原則規定外，對隱私權保護的配套規定比較缺乏，勞動法律法規中關于勞動者隱私權保障的規定也不具體，所以司法實踐中對于勞動者隱私權的保護往往不是采取直接的勞動法保護方式，而是作為民事基本權益之一，適用普通民事法律法規進行保護。

域外勞動立法對職場霸凌的規制經驗

職場霸凌是嚴重的社會問題，世界各國的法律對其制定了不同的應對措施。由于經濟社會發展程度的不同以及職場文化多樣性的存在，不同國家對職場霸凌的立法規制均有著各自的特點。但無論是哪個國家，也無論是采取何種立法方式，均對職場霸凌采取了嚴格約束的立場，并規定了非常明確的法律責任。

（一）加拿大的立法與實踐

加拿大聯邦和地方勞動法對職場霸凌都有相關規定。加拿大《聯邦勞動法》對于預防職場霸凌有明確的原則性規定：“任何雇主都應確保每一雇員在工作場所的健康和安全得到保護。”2008年，加拿大《職業健康與安全法》新增“職場暴力預防條款”，將任何人在職場上使用可合理推斷導致雇員人身和心理傷害的行為、威脅等定義為“職場暴力”，同時要求雇主履行相關法定義務、采取有效措施預防職場霸凌。薩斯喀徹溫省《職業健康與安全法》將職場霸凌表述為“騷擾”（harassment），但同時排除雇主或管理者合理的管理行為和指導行為。總體看，加拿大的職場霸凌立法主要針對的是預防，這方面的法律規定顯得更豐富。

（二）美國的立法與實踐

美國沒有專門制定單行的反職場霸凌法，不過有著普通法系傳統的美國在侵權法、勞動法和反歧視法中都能找到與反職場霸凌有關的條款。遭遇職場霸凌的勞動者可以以“故意精神傷害”“故意破壞雇傭關系”“特殊身份歧視”等訴由起訴作為職場霸凌的代表方雇主。在美國司法實踐中，也有不少關于職場欺凌的相關指導性案例。比如，就故意精神傷害，美國法院明確了“出于故意、行為粗暴、因果關系、傷害具有嚴重性”四大認定要件，符合前述要件的傷害行為會被認定，雇主需要承擔相應法律責任。但需要指出的是，因為職場霸凌不同于日常侵權行為，其在當事人舉證及研判嚴重性方面也遇到一定的認定障礙。

（三）韓國的立法與實踐

2019年韓國新修訂的《勞動基準法》正式生效實施，本次修法的主要亮點在于新增有關禁止職場霸凌條款，即坊間熱議的“禁止職場霸凌法”。根據《勞動基準法》職場霸凌條款的相關規定，用人單位或員工利用其在公司內的地位或關系，超出合理的工作范疇，給予其他員工身體、精神和情緒上的痛苦或導致工作環境惡化的行為，均屬于霸凌行為。按規定，擁有十名以上員工的公司必須在規章制度中對欺凌行為范疇、預防教育、防止再發生等多方面做出明確規定和對策。若肇事者對舉報者或受害者實施威脅、解雇等不公平待遇，最高可被判3年以下有期徒刑或3000萬韓元（約17.5萬元人民幣）以下罰款。

中國語境下職場霸凌的勞動者權益保護

由于我國特有的傳統的階層文化和勞動者相對“隱忍”的心理因素，遭遇職場霸凌的受害人實際上遠比各類調查顯示出來的結果要多。我國目前職場霸凌問題日益嚴峻，不容忽視，但是就現行的法律規定而言卻缺乏可直接援引的條款，如何結合域外先進經驗彌補和完善我國相關法律空白成為當務之急。一般認為，可以從加強勞動立法和保障員工維權兩方面進行職場霸凌相關的法律完善。

（一）加強勞動立法

1.明確職場霸凌的含義。結合我國的社會現狀和立法實際情況，可以不采取單行立法的方式，而是在《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》及相關勞動法律法規規章中增加若干禁止職場霸凌的條款或出臺相應的司法解釋，由此明確什么樣的行為是法律禁止的職場霸凌行為，同時應制定相應的法律責任條款。

2.明確雇主相關責任。可以參照韓國《勞動基準法》修訂后的職場霸凌條款，要求企業和相關用人單位在預防和制止職場霸凌方面承擔更多的法律責任。例如明確規定公司規章制度應當制定相關條款，并明確職場霸凌行為屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，一旦出現此種行為即可按照《勞動合同法》第39條規定對有關責任人進行嚴肅處理，以加強公司的管理，為員工營造良好的工作環境。

（二）保障員工維權

1.加強員工教育培訓。政府和相關社會組織需要定期對員工進行教育培訓，增強其維權意識。多數員工在遭受職場霸凌時采取的方式是隱忍不發，甚至被迫離開職場，有調查顯示，有66%的受害者最終會因為什么都不做而失去工作。因此，員工在權利受到侵害的時候需要據理力爭，依法維權。而企業作為雇主應給予受到傷害的員工更多的支持，同時需要努力營造開明健康的企業文化環境。職場霸凌現象屢屢發生，一定程度上受到企業文化、工作環境的影響，積極向上的工作環境更有利于減少職場霸凌現象的發生。

2.拓展員工維權渠道。由于職場霸凌表現形式的特殊性，《勞動法》《勞動合同法》《女職工保護特別規定》相關實體法律規定存在不足，并且《勞動爭議調解仲裁法》適用范圍優先，勞動仲裁并不能作為職場霸凌維權的主要路徑。司法實踐中，直接針對職場霸凌的相關裁判案例也不多。因此，有必要為遭受職場霸凌的員工構建完善的維權渠道，包括擴大勞動爭議仲裁的適用范圍，強化在勞動和民事訴訟中的員工權益保護，同時在企業內部構建完善的維權舉報和處理途徑，等等。