疫情防控折射出干部管理三大短板

祁凡驊

【關鍵詞】疫情防控? 干部管理? 領導干部? ? 【中圖分類號】D262? ? 【文獻標識碼】A

短時間內，新冠肺炎疫情從武漢少數患者快速蔓延為世界性的公共衛生緊急事件。歲月靜好、慶余祥和的春節，被疫情霧霾籠罩，用于祝福的卡通畫戴上了口罩，彼此的祝愿由“發財”變為“安康”，隔離在家的民眾對疫情的恐慌情緒如潮水般襲來。治理大考，一些領導者沒有交出令社會滿意的答卷，治理能力受到質疑：疫情初期，一些干部沒有積極行動應對，疫情一度蔓延;疾控中心定性病毒“可防可控，不會人傳人”，民眾失去了應有的警覺，輿論嘩然;疫情進入緊急狀態，有領導在新聞發布會上三次念錯口罩數量;黃岡市衛健委主任一問三不知。諸如此類，少數領導干部的行為導致人們對地方政府治理能力的失望。人們不禁要問，為什么會是這樣？是這些干部的政治覺悟有問題，站位不夠高？是基層干部壓力不夠？“層層壓實”“嚴格問責”是每一級政府文件的核心用語，巡視、巡察、督察被每級政府視為法寶抓手，為什么還存在責任推諉的情況？問題的核心是什么？

集中力量辦大事是我們的制度優勢，我們黨的強大動員能力一定能戰勝疫情。正所謂，“沒有不停的雨，天一定會晴”。但是，疫情所折射出來的制度深層問題值得反思。十九屆四中全會《決定》的核心內容就是堅持和完善中國特色社會主義制度，制度體系的核心之一是干部制度，指出要“促進各級領導干部增強學習本領、政治領導本領、改革創新本領、科學發展本領、依法執政本領、群眾工作本領、狠抓落實本領、駕馭風險本領，發揚斗爭精神，增強斗爭本領”。改革開放以來的巨大成就證明，我們的干部制度總體上是成功的。但在新冠肺炎疫情防控工作中又折射出我們干部管理制度的三大短板。

短板之一：一些地方領導干部選拔任用能力資格標準模糊，處長、局長、部長一個標準

干部是事業成敗的關鍵。各級領導是干部隊伍中的關鍵少數。中組部制定的《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）是干部選拔任用的基本規則。各級組織部門依照《條例》展開管轄范圍內的干部任用和選拔工作。《條例》中規定了干部選拔的原則、標準和程序，提出領導干部選拔原則之一是“德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢”。但是，“才”“賢”指的是什么，沒有具體的標準規定，由各級政府主要領導自由裁量。如此規定，為各級領導干部任用自己信任的人提供了極大的彈性空間。制度好比硬幣，具有兩個面。一面是領導者同下級主管之間的溝通成本相對較低，彼此信任度高，有利于執行;而硬幣的另一面是，地方主管干部工作的領導在識人用人方面的經驗、能力存在差異，其任用的下級干部綜合能力必然參差不齊。更有甚者，個別領導者黨性不強，利欲熏心，利用手中用人大權進行尋租。缺乏能力標準的干部任用條例也給這些腐敗者提供了尋租操作的空間。硬幣的另一面在抗擊新冠肺炎疫情過程中不時顯現。既有部分領導者的應對有方，也有少數領導者的一味坐等請示。在疫情危機下，干部管理的優勢和弱點被置于放大鏡之下，讓我們看得更為清晰。

國外文官制度成熟的國家是怎么做的？英國、美國、澳大利亞等國家對高級官員的能力都制定了明確的資格能力標準。英國將政府部門的領導者能力分為三個模塊：戰略、用人、執行。戰略模塊由三項能力組成，分別是大局觀、改變與改進、有效決策;用人也分有三項細分能力：領導和溝通、協作與合作、能力建設;執行包括四項細分能力：達成商業目標、達成經濟價值、服務質量管理以及服務迅捷。每一項能力，都有正反兩方面具體的解釋，通過正反對比，讓領導者了解正確與錯誤的行為特征。更為重要的是，依據領導者職位的級別，將這些能力標準分為六個不同的層級標準。領導級別不同，能力要求有明確的差異。每一位任職的領導者，必須經過培訓，達到相應的能力標準，獲得資格證書，才能夠任職。美國的規定相對靈活，沒有能力資格證書可以任職，但工資必須降一檔。我們的干部任用可以借鑒英國的做法，為領導干部建立分層、分級的能力標準，在各級干部選拔中嚴格執行，任人唯賢才能從理念變為實踐。

短板之二：一些地方領導干部選拔缺失“專業”標準，學工、學農、學商都可以主政衛健委

戰斗在新冠肺炎疫情一線的醫生群體所表現出來的職業操守、醫者仁愛、忘我奉獻令國人潸然淚下。這個群體的整體職業道德水準決定了他們不是疫情的“肇事者”。人們將質疑的目光投向了管理者。網上公開資料發現，湖北多數的衛健委主任沒有醫學教育經歷，被第一個免職的黃岡衛健委主任的知識背景是法律，對衛生健康問題不了解，也屬正常。全國省一級的衛健委領導者，其知識背景又是如何，除去臺灣、香港、澳門，31個省級單位，14個省級衛健委一把手沒有醫學知識背景，占整體的45%。醫學領域的高學歷者在各個專業中是較多的。在醫學專業背景中選拔出幾十個衛健委主任并不是難事。現狀為什么如此呢？組織人事部門選拔干部規則中沒有專業的限制性要求。衛生健康是高專業化的領域，與人的生命直接相關，沒有專業背景很難作出專業性的決策。非緊急狀態，好像這個衛健委主任誰都可以干，表面看起來差異不大。但在疫情緊急狀態下，類似這樣非專業的用人就可能會帶來災難性的后果。

高質量發展需要高質量的管理，高質量管理應該是專業化的管理。高水平的專業化管理人員是實現高質量管理的基本要求。與衛生健康領域相類似的還有金融、法律、財政、城建、規劃、審計、稅務等職能部門，都是高度專業化的領域，需要具備本專業知識的干部來擔當。缺乏專業知識的領導在行政運轉中的角色可能會異化為文件的宣讀者、口號的宣示者。此次疫情中的一個場景著實驚人，中央緊急部署疫情應對各項工作，文件逐級傳遞下去，最后在執行層面演變為：某醫院急診科全體人員一天開了三個上級領導親自視察的會議，三個領導都是念文件，念完文件喊口號，醫生加油！武漢加油！急診科主任憤然質疑：念文件可以救人嗎？非專業官員念文件、喊口號的負作用在非緊急狀態下是顯露不出來的。

每一級政府的領導班子結構同樣需要有專業的標準。首先，領導班子的核心領導者應該是具備公共管理專業背景的專家。只有具備公共管理知識的官員才懂得如何制定公共政策、如何處理應急管理問題，如何維護公共價值，如何駕馭整個大局。疫情中，一些地方核心領導者的不知所云、驚慌失措，充分證明了缺乏公共管理專業知識的后果。其次，需要有具備法律知識的領導者。現代政府應該是法治政府，依法治國是國家治理現代化的核心指標。疫情緊急狀態下，個別地方政府隨意封路、封村、封門，拒絕外地人返程，喊出一些耍橫的、帶有歧視性的口號等行為，暴露出了人治痼疾、工具價值，只要管用，不管是否合法。假如領導班子里面有一位法律專業的成員來掌舵、把關，這些違背憲法基本精神的事情就會少發生一些，起碼不會將此類違法行為當作接地氣、執行力強的典范。最后，領導班子成員中需要有衛生健康方面的領導者。隨著社會的發展，衛生健康問題上升為民眾最為關心的公共問題。正如有人在埃博拉暴發后所呼吁的：在未來幾十年里，如果有什么東西可以殺掉上千萬人，那更可能是個有高度傳染性的病毒，不是戰爭，不是導彈，而是微生物。疾病是人類所面臨的一個最大威脅。因此，衛生健康領域的專家在每一級領導班子中應該有一席之地，而不僅僅是現在的顧問角色。鑒于此，公共管理、法律、公共衛生的專業人士應該成為一級政府領導班子的標配。

治理模式的轉型也要求領導干部選拔更加注重專業素養。《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》指出，“必須堅持黨政軍民學、東西南北中，黨是領導一切的，堅決維護黨中央權威，健全總攬全局、協調各方的黨的領導制度體系，把黨的領導落實到國家治理各領域各方面各環節”。原來，專業部門的黨組織工作人員主要負責黨建相關業務，不負責職能業務范疇的工作，而當前要把黨的領導貫徹到黨和國家所有機構履行職責全過程，推動各方面協調行動、增強合力。這樣，單單具備黨建知識能力的干部就無法勝任新角色。組織部門需要調整書記的任職能力要求，將既懂業務，又懂黨建的人才配置到書記的崗位上來。

短板之三：一些地方領導實績沒有具體標準，合格、良好、優秀都不完全決定晉升

整個疫情戰斗中，有超百名政府機關的干部被問責，而被問責的醫務人員卻幾乎沒有。這兩個群體差異為什么這么大？有人可能認為，醫生職業文化中懸壺濟世、治病救人的醫德傳承發揮了很大作用。肯定有一定道理，但不全面。醫生的職業成就感是其他職業難以比擬的。醫生醫治好一位病人就是業績評價。具體、及時的反饋機制給了醫務人員持續的正向激勵，激勵他們為社會作出持續的奉獻。可能有抬杠者會問：不是也有傷醫案發生嗎？小概率事件不足以改變內心的持久驅動。具體及時的工作反饋機制很重要。而公共部門恰恰缺乏此類正向反饋機制。公共部門的工作結果經常是多人或多部門合作完成的，結果受到多種制度的約束。公共部門工作人員對工作結果不可控，難以界定自己對工作結果的影響。此外，一些人堅信一個潛規則：工作出了問題是自己的，干出了成就卻是上級領導的。因此，公共部門工作本身無法提供具體及時的激勵。

公共部門工作人員的外在激勵主要來自于組織內部。組織激勵的核心體現是職務晉升。而晉升所考察的內容又是華而不實的。《條例》規定，選拔任用黨政領導干部要“樹立注重基層和實踐的導向，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部”。而“實績”的標準是什么卻沒有具體的規定。領導干部任用考察和平時考核都要求“德、能、勤、績、廉”五個方面全面考評。一些機關單位的考核量表大都由主觀判斷項構成，沒有行為和事實考量。一些情況下，考核結果基本上是由人際關系的好壞來決定的，不是工作整體結果的體現。假如是對上級領導評價，經常要求通過計算機來進行評價，每個人通過職工號登錄，誰給領導打分低，一查便知。有的機關甚至要求干部到計算機室集中給領導者評價打分，每一個干部身后站著一位監督員，看誰膽大包天給領導打低分。一些機關單位的人事考核已經淪為一項程序性任務。干部和領導者均不相信考核的結果，自然，考核結果是合格、良好還是優秀都無法成為職務晉升的依據。那么，干部晉升主要依據什么呢？組織部門要求，不唯分數、不唯票數、不唯年齡，結果可能就是唯上級領導者的個人好惡了。缺乏行之有效的管理激勵，時間一長，就變成了當一天和尚撞一天鐘，不求有功，但求無過，因為，有過要問責。所以，我們認同制度品格塑造人的品格。

“經一蹶者長一智”，疫情危機迫使我們思考制度的短板與不足。干部配置不注重專業標準，就好比安排公雞去承擔母雞的職責。無論道德教化多么賣力、政治問責多么嚴厲，公雞永遠無法產出眾人期待的蛋。組織干部管理是治理最為關鍵的環節，是各種公共危機的深層原因。干部管理制度不作改變，其他的制度變化僅是隔山打牛，結果可能是聲勢浩大而效果不佳。

【注：本文受到中國人民大學“中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發展引導專項資金”支持】

【參考文獻】

①《黨政領導干部選拔任用工作條例》，《人民日報》，2019年3月18日。

②《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，《人民日報》，2019年11月6日。

責編/趙橙涔? ? 美編/李祥峰