事業(yè)單位人事勞資管理工作途徑及方法探究

劉吉坤

[摘 ? ?要] 人事勞資管理工作是維持事業(yè)單位正常運行的關(guān)鍵所在，其關(guān)系到單位每一個員工的個人利益，也直接影響到事業(yè)單位的運營狀況。當(dāng)下社會各界已經(jīng)對事業(yè)單位人事勞資管理工作引起了重視與關(guān)注，尤其是在當(dāng)下社會發(fā)展方式不斷變遷的形勢下，更應(yīng)當(dāng)積極實現(xiàn)創(chuàng)新與改革。文章基于事業(yè)單位人事勞資管理的重要意義和目前管理工作的現(xiàn)有問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化途徑，希望能為相關(guān)工作人員提供可參考性的建議。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;人事勞資;管理;問題;途徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 083

[中圖分類號] D035.2 ? ?[文獻標(biāo)識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）07- 0199- 02

1 ? ? ?事業(yè)單位人事勞資管理的重要意義

事業(yè)單位發(fā)展需要人才力量的支持，尤其是在當(dāng)下經(jīng)濟社會不斷趨于新交流模式的形勢下，各種生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營技術(shù)更迭速度加快，只有人才進行創(chuàng)新和拼搏才能推進事業(yè)單位整體運行。同時，現(xiàn)代人民的生活水平不斷提高，但很多單位員工薪資水平卻沒有得到發(fā)展，導(dǎo)致出現(xiàn)了若干勞資沖突問題，不利于和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。未來事業(yè)單位將面臨人事勞動關(guān)系挑戰(zhàn)，其直接決定了事業(yè)單位能否構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，在優(yōu)化事業(yè)單位人事勞資管理的基礎(chǔ)上不僅能夠充分協(xié)調(diào)員工和單位的相處關(guān)系，還能為員工制定更加合理的薪酬福利，充分提高員工的工作熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)新力。

2 ? ? ?事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)存問題

2.1 ? 缺乏完善的人事勞資管理體制

我國事業(yè)單位當(dāng)下普遍存在人事勞資管理體制不合理的現(xiàn)象，這是目前影響事業(yè)單位整體發(fā)展和工作效率的關(guān)鍵因素，需要相關(guān)工作者引起高度重視。本文從以下幾方面分析了目前事業(yè)單位在管理體制上存在的不足：一是人員管理體制。多數(shù)事業(yè)單位在聘任新人時較為警惕，再加上統(tǒng)一的等級制度，很多員工在新入職后依據(jù)事先簽訂的勞動合同嚴(yán)格執(zhí)行工作內(nèi)容，這樣一來便局限了工作人員的工作范圍，體現(xiàn)不出更高的工作價值，同時用人制度單一化也不利于未來單位的綜合發(fā)展。二是薪資報酬體系。事業(yè)單位因為缺乏對員工薪資報酬的合理規(guī)劃，而導(dǎo)致很多員工沒有工作積極性，缺乏工作熱情，很多員工即使在工作中表現(xiàn)突出也得不到應(yīng)有的回報和獎勵，同時因為薪酬等級度較明顯，單位內(nèi)部更多關(guān)注于高層員工的薪資，而忽視了底層員工的勞動報酬比例，不利于單位的整體協(xié)同發(fā)展。

2.2 ? 員工職稱評定缺乏合理性

職稱評定對于事業(yè)單位員工來說是一件極其重要的事情，評定職稱等級能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，也能督促員工努力工作，為單位做貢獻。但是目前我國很多事業(yè)單位在職稱評定過程中仍然存在很多不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。職稱評定本來應(yīng)該是一項肯定員工努力和付出的激勵機制，通過考核員工在某一工作時間段內(nèi)的成果與績效，對其工作能力和專業(yè)技術(shù)進行審核和評價，再進行進一步的等級認證。然而我國目前很多事業(yè)單位在進行職稱評定的過程中缺乏對員工實際工作的準(zhǔn)確性評價，或者說等級評價標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)出員工的實際工作價值。這樣一來導(dǎo)致很多本身創(chuàng)造了業(yè)績又付出努力的員工得不到肯定，也無法得到應(yīng)有的職稱，反而很多不具備專業(yè)技能的員工卻因為某些手段得到了評選資格，這是一種很嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，會引發(fā)員工對單位的不滿，對今后工作造成不良影響。

2.3 ? 整體勞資管理工作水平較低

人事勞資管理作為輔助事業(yè)單位運行的重要工作，會受到事業(yè)單位發(fā)展過程中多方位因素的影響。比如在當(dāng)下不斷發(fā)展進步的新時代社會經(jīng)濟體系中，傳統(tǒng)人事勞資管理手段和制度已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)代化要求，降低了事業(yè)單位的整體管理效率，此外因為很多管理人員的工作技能不達標(biāo)、缺乏足夠的工作素質(zhì)而影響到整體勞資管理的運行，甚至在管理過程中因為個人主觀因素而影響整體工作進程，相關(guān)管理工作人員和負責(zé)人也應(yīng)當(dāng)對這一現(xiàn)象引起高度重視與關(guān)注。

3 ? ? ?優(yōu)化事業(yè)單位人事勞資管理工作的具體途徑

3.1 ? 完善事業(yè)單位人事勞資制度

事業(yè)單位具有不同的級別、崗位和分工安排，而這些不同的崗位級別具有不同的薪資報酬。目前在多個級別之間存在工資差異較大的現(xiàn)象。人事勞資管理工作因為直接影響到員工的工資利益，所以會涉及多個部門和多種程序、手段。為此事業(yè)單位人事勞資管理工作應(yīng)當(dāng)結(jié)合每一位員工的具體級別、職稱地位、工作年限以及行政地位來進行科學(xué)合理的薪酬劃分，不斷完善人事勞資管理制度。首先人事勞資管理人員應(yīng)該按照考勤制度嚴(yán)格考察每一位員工的工作到勤率和工作積極性， 以此來評判他們對單位的貢獻程度，對于臨時聘任人員可以根據(jù)其績效實行按勞定酬。其次，事業(yè)單位人事勞資管理部門應(yīng)當(dāng)加強工作人員的流動性管理，利用勞動用工制度不斷調(diào)動不同部門和位置的人員分配，這樣也可以調(diào)動他們的競爭性和工作積極性，以此來創(chuàng)造更大的勞動效率。最后，針對事業(yè)單位內(nèi)部福利和獎勵發(fā)放制度，應(yīng)當(dāng)更加趨于規(guī)范化和科學(xué)化。一般單位會在節(jié)假日和特殊節(jié)日給予員工各種福利、獎金，也包括平時的績效考核、勞務(wù)報酬、津貼補助等等。在這些支出中，如果屬于單位內(nèi)部自收自支類型便無須進行上報申請，但也需要人事勞資管理部門制定詳細的福利制度和發(fā)放方式，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與項目。

3.2 ? 營造和諧人資管理工作氛圍

人事勞資管理人員需要認識到單位內(nèi)部人才的重要性，堅持以人為本的理念，幫助員工實現(xiàn)自我價值，幫助單位實現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)，這樣也有助于事業(yè)單位留住可靠和優(yōu)秀的人才。其中營造單位內(nèi)部協(xié)調(diào)融合的工作氛圍和相處氛圍具有非常重要的意義，不僅能夠幫助全體員工樹立共同的價值觀念和行為方向，還能凝聚整個單位內(nèi)部的團結(jié)力與向心力。具體可以從以下幾方面開展工作：一是重視人才培養(yǎng)和人才利用。對其賦予一定的權(quán)力與責(zé)任，讓員工在工作中具有一定的成就感，這樣便更能激發(fā)員工的工作積極性和工作使命感，讓員工在自我暫時創(chuàng)造中找到滿足感。二是單位人事勞資管理所應(yīng)當(dāng)加強與每一位員工的溝通交流。讓員工能及時了解到當(dāng)下單位的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)有問題，鼓勵優(yōu)秀的人才參與到單位重大事務(wù)決策與討論中，讓員工感到自己不僅僅是被聘用的工作人員，更是整個單位大家庭的一份子，讓他們逐步認同事業(yè)單位的發(fā)展理念和思想價值觀;三是增強優(yōu)秀人才在單位中的使命感。很多內(nèi)心充滿想法有富有工作動力的員工往往因為在單位中被埋沒，而無法發(fā)揮自己的價值，當(dāng)他們真正參與單位運行與管理工作中，便能感覺到自身利益與單位整體利益的密切聯(lián)系，這也能為員工創(chuàng)造更大發(fā)揮自我價值的空間和舞臺，讓精英人才逐步走向更高的臺階和層次。

3.3 ? 提高事業(yè)單位人事勞資人員的業(yè)務(wù)能力，提升人事勞資管理水平

事業(yè)單位人事勞資管理具有復(fù)雜性和政策性的特征，人事勞資管理人員的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)將直接影響到各部門工作的正常運行，因此未來需要不斷強化人事勞資人員的自身道德水平和職業(yè)素養(yǎng)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，讓人事勞資管理工作成為一項使命和責(zé)任，而不是簡簡單單的工作任務(wù)。具體可以從以下四點開展：一是加強業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)和學(xué)習(xí)。首先人事勞資管理人員應(yīng)當(dāng)強化自身業(yè)務(wù)知識和政治理論水平，不斷拓寬知識業(yè)務(wù)范圍，加快知識更新速度。二是嚴(yán)格落實規(guī)范化管理目標(biāo)。對用人政策和薪資分配實現(xiàn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)一執(zhí)行，嚴(yán)格依據(jù)單位內(nèi)部科學(xué)化管理原則，依據(jù)勞資報表和勞務(wù)分配確保報酬內(nèi)容真實準(zhǔn)確，并依據(jù)透明化考勤制度來維護廣大職工的知情權(quán)，真正做到公平公正、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則。三是營造單位內(nèi)部的良好工作作風(fēng)。從自身做起樹立模范帶頭作用，不僅要嚴(yán)格按政策和規(guī)章制度辦事，更要悉心關(guān)注員工的心聲和個人利益，既要為上級傳達基層工作狀況，也要向下級傳達上級的精神思想，讓人事勞資管理工作更好的服務(wù)與廣大員工，促進事業(yè)單位的整體發(fā)展;四是人事勞資管理人員應(yīng)進一步加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力，增進理論知識培養(yǎng)，做到勞資管理工作的實事求是。同時要將團結(jié)員工、關(guān)心員工的精神融入到整個人事勞資管理工作中，悉心、認真的為單位做好服務(wù)，讓人事勞資管理部門真正成為職工的“貼心人” 。

3.4 ? 加強單位員工培訓(xùn)工作

除人事勞資管理部門的業(yè)務(wù)人員外，整個事業(yè)單位的全體員工也應(yīng)當(dāng)不斷提高自身工作水平和業(yè)務(wù)能力。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部作為整個單位內(nèi)部的總負責(zé)人員，應(yīng)當(dāng)從自身做起形成層層管理和層層落實的工作局面。同時可以加強對員工理論和實踐培訓(xùn)相結(jié)合的工作方法，聘請優(yōu)秀專家前來培訓(xùn)，也要派遣優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)，全面實現(xiàn)“走出去” 與“請進來”的戰(zhàn)略目標(biāo)。并對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)合伙做檢驗和評價，做總結(jié)和歸納，有效提高職工工作效率。其次，是優(yōu)化學(xué)習(xí)模式整體部署方案，采取個人學(xué)習(xí)和團體培訓(xùn)相結(jié)合、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和理論學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的模式。在加強教育工作培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)為各位員工創(chuàng)造更加優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，為大家創(chuàng)造更加優(yōu)質(zhì)的成長空間。第三，創(chuàng)建嚴(yán)肅的工作紀(jì)律氛圍和嚴(yán)格的考核制度。在單位內(nèi)部學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作中，不允許出現(xiàn)無故不按規(guī)定時間或規(guī)定要求進行培訓(xùn)的情況，有違規(guī)者需及時補訓(xùn)，情況嚴(yán)重時要實施通報批評，走組織處理程序。針對學(xué)習(xí)考核情況需要對參與培訓(xùn)的職工進行全面考核與評價，并將考核結(jié)果作為評價員工業(yè)務(wù)能力和思想政治素養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)之一，也要作為未來職工晉升的重要參考依據(jù)。

4 ? ? ?結(jié)語與展望

綜上所述，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，優(yōu)化人事勞資管理，能充分發(fā)揮人才在事業(yè)單位的應(yīng)用價值。人事勞資管理人員應(yīng)當(dāng)，不斷提高人才管理水平，完善人事勞資管理機制，在強化員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上優(yōu)化勞務(wù)分配制度，全面實現(xiàn)事業(yè)單位人事勞資管理的協(xié)調(diào)發(fā)展與進步。

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