國企改革背景下人力資源管理對企業技術創新的影響

陳嘉

【摘? 要】現階段，我國經濟在快速發展，對于國有企業而言，人力資源管理工作既是一項基礎的管理工作，同時也是關系企業長期健康發展的重要工作。從國企改革的角度來看，人力資源管理更強調管理的目標性和實效性，要配合體制改革對人力資源管理工作進行重新的定位和聚焦，將人才管理和經營管理結合起來。國有企業期待打破過去的舒適區，通過不斷的技術創新實現企業和人的快速成長。

【關鍵詞】國企改革背景下;人力資源管理;企業技術創新;影響

引言

國企業人力資源管理工作主要指的是國企業單位通過制定一系列政策、制度，對各崗位工作人員做到全面吸納、激勵、維持、儲備，對各崗位工作人員潛力予以充分激發，進而實現企業發展目標的人員管理活動。自二十一世紀以來，我國企業發展面臨著社會發展、市場發展中各個方面的挑戰，只有做好人力資源管理工作，促進企業創新，才能保證企業可持續發展。本文首先對人力資源管理對企業創新的重要影響進行分析，然后結合實際情況，對我國企業人力資源管理現存問題予以說明，并提出幾點我國國企業人力資源管理工作主要措施。

1.人力資源管理創新的內涵

人力資源管理是一個重要的經濟類學科，社會上有很多關于人力資源管理的理論，更是使人力資源管理有了更深厚的內涵。近些年，經濟的快速發展推動了企業規模的擴大，很多企業為了更好地管理自己的人員，采用了人力資源管理的模式，提高了企業的運營效率，使得企業對人力資源管理的重視程度也越來越高。隨著時代的改變和企業的發展，勢必要有更多的內部因素和外部因素發生轉變，導致企業的人力資源管理模式與時代脫節，這時就需要根據當前時代實際情況，以及環境的需求創新人力資管理，保證人力資源管理的效率。在對人力資源管理的創新時，創新的主要內容包括管理理念的創新、管理方式的創新和管理制度規范的創新，其中理念對于整個管理的影響是最大的，會導致企業在人員的使用上用全新的方法進行考量。更重要的是，創新理念能夠打破傳統觀念的影響，避免企業的革新卻沒有擺脫傳統的管理方式。例如傳統的管理方式都是圍繞著如何管理員工展開的，不斷地加大對員工的束縛，雖然能夠保證員工行為更加規范，但同時也會導致積極性被打壓，會嚴重影響工作效率。而在理念上的改變，能夠幫助企業充分地考慮員工的需求，認識到加強關懷對員工工作效率提升的幫助。

2.國企人力資源管理工作存在的問題和挑戰

2.1缺乏有效的人力資源管理規劃

由于國有企業固有的體制機制原因，從人才招聘、績效考核到人員晉升缺乏透明合理的規則制度，主要表現在：一是人才配置與企業發展需求存在脫離現象，高級專業技術人才不足導致關鍵技術攻關和技術創新乏力;二是人員合理流動較差，難以實現人才的快速迭代，優秀的人才缺乏合適的崗位，造成人才進不來，留不住;三是人員結構不合理，主要表現在年齡結構不合理，知識結構不合理，管理人員和專業技術人員的結構不合理，管理人員冗余現象嚴重。依據一份《中央企業科技人才隊伍建設情況調研報告》，央企的科技人才隊伍中，35歲以上的員工占到近一半，與此同時，大專以下學歷的員工占一半以上。

2.2投入不足

部分企業沒有對人力資源管理工作予以高度重視，沒有做好資金投入、人員配備工作，還有一些企業沒有重視人力資源管理戰略地位。這些問題都會對企業人力資源管理質量以及企業創新造成影響。其具體表現為企業沒有成立專業人士管理部門，沒有對人事主管以及工作人員進行有效配備等，這會嚴重制約企業發展空間。

3.國企改革背景下，人力資源管理是企業技術創新的基石

3.1人力資源管理為企業技術創新提供人才支持

從企業創新發展的角度來看，人力資源的最大作用應該是以開放的人才觀廣攬人才，通過人才招聘和人才選拔，解決企業技術創新中人才供給的問題。通過具體有效地招聘措施和選拔手段，為企業提供滿足崗位需求和企業中長期技術創新目標的人才。如湖北省廣播電視總臺交通廣播，在2017年以前，頻道智力資源流失嚴重。新班子上任后，對市場環境進行充分調查，果斷采取兩大措施，一方面加強業務培訓，內部選拔優秀人才;另一方面打破體制限制，面向社會公開招聘優秀人才，2017年當年廣告創收增長49%，2018年廣告創收同比翻一番。這充分說明了人力資本所有者的知識和創新能力對于企業發展的決定性作用。針對當前國有企業現行分配制度存在的主要問題，可通過靈活多樣的分配形式來激發人才的創新意識和奮斗精神，來吸引和留住人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是可以將股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。比如，股票期權的激勵對象可以由董事長、經理人員進一步擴大到企業的技術和業務骨干，使人才的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，使人才與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

3.2有效營造企業創新文化

人力資源管理工作對于企業創新具有重要意義。企業在發展過程中，需要積極營造創新的企業文化，如對于家裝行業、服裝行業以及餐飲行業來說，就可以鼓勵工作人員積極創新網絡銷售手段。與此同時，需要為企業工作人員積極營造具有人文情懷的競爭空間以及和諧環境，鼓勵企業人才參與到企業發展、企業成長進程中，讓企業發展與社會發展需要具有高度相符性。

3.3.樹立以人為本的管理理念

人才的競爭是行業競爭的重要形式，并且隨著行業內企業之間的直接競爭日益激烈，爭奪人才對企業的發展也有了更多的作用。合理的管理方式和管理理念可以吸引人才，也能夠推動人才的成長，挖掘人才的潛能，使企業能夠具有更強的創新能力。為此，企業在人力資源管理理念上必須要秉承以人為本的理念，在內要充分發揚企業對員工的服務，給員工創造更好的工作環境，無論是物質上的還是精神上的。最早美國就已經認識到了人力資源管理創新對于企業發展的重要性，從而提出了以人為本的管理方法。在管理的過程中，企業必須充分考慮員工的情況和他們的個人需求，減少硬性管理，更多采取柔性管理，并且滿足員工的需求。雖然很多管理者認為這樣的管理方式不利于樹立權威，會影響到企業上下的執行力，但實際情況是很多員工在工作當中會有更強的主動性，尤其是在創新能力上會得到很大的發展，從而推動企業的創新。

4.結束語

綜上所述，人力資源管理工作對企業的技術創新有著重要的影響。在國有企業改革背景下，我國國有企業要在關系國家戰略、國家競爭力的關鍵領域做好技術攻關和創新工作，夯實人力資源管理基礎至關重要，通過制定合理的人才招聘、選拔制度，人才激勵、晉升制度，構建科學合理的人才培訓和開發體系，使企業能夠獲得更多優秀人才的加持，利用人才實現對企業的技術推動和創新推動，最終滿足企業高質量發展的要求，助力我國在新一輪國際競爭中占據有利位置，就顯得尤為重要。因此，人力資源管理工作對國有企業的技術創新的影響應當引起更廣泛地關注，使人力資源管理工作在企業創新中的作用突出而有效。

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