從管理三性談幼兒園園長的管理藝術

【摘要】本文從“硬性管理”“柔性管理”“理性管理”三個方面論述幼兒園園長的管理藝術策略，提出幼兒園管理工作要有序化、規范化，增強教職工隊伍的凝聚力，實現幼兒園管理工作的可持續發展。

【關鍵詞】幼兒園 園長 管理藝術

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）03A-0081-02

管理是管理者領導和組織被管理者去完成一定的任務、實現共同目標的一種活動。在幼兒園工作中，領導工作的關鍵在于園長。園長管理藝術的核心在于激勵教職工積極主動地工作，即充分調動教師的積極性以形成合力，真正達到人司其職、人盡其力、人負其責、物盡其用，最大限度地發揮好人力、物力、財力的效用，提高效率、增強效益、完成組織目標。近幾年，人們對幼兒園管理領域進行一定的探索，認為在幼兒園管理進程的“管理三性”是切實可靠、缺一不可的。為此，幼兒園園長如何平衡硬性管理、理性管理、柔性管理三者之間的關系，充分利用自己的學識、智慧、能力、經驗等藝術性地參與幼兒園管理，促使幼兒園健康穩步地向前發展，是我們亟須解決的問題。

一、不折不扣的“硬性管理”

所謂“硬性管理”，注重的是各種規章制度、工作戰略等“硬”因素。這種“硬”因素要求團隊中的工作人員無條件地服從，以達到全園工作的有序化。硬性管理也稱為制度管理、條例管理等。由于硬性管理具有剛性、指令性、無條件接受性，在整個管理系統中所發揮的作用是顯而易見的、高效率的，而且在女員工居多、任務零碎復雜的幼兒園工作環境里，這種管理是必須的。為此，幼兒園園長在管理上應做好以下工作。

一是根據教育法規、結合本園實際，提出階段性的幼兒園發展目標、工作目標、培養目標，然后按線、級、班、崗層層細化。這樣可以使每個員工形成清晰的目標網絡意識，并且能夠指導自己的日常工作，克服上一級目標與下一級工作脫節的現象，大大提高工作進度和工作效益。

再者，單靠規章制度的管理，即使能發揮教職工的創造力，也只是短暫的、不充分的。在已有分級目標的基礎上，幼兒園在切實抓好“分級管理、明確職責”這8個字的實踐過程中，要成功抓住兩個關鍵層次，即“線”與“班”。所謂“線”，就是將幼兒園的所有工作分成三條線：教學線、后勤保健線、行政線，分別由三位園長具體負責，稱為“線負責人”，提出每個人塑造自我人格，不靠外力制約，要靠自我約束，要學會為掌握自己的命運而奮斗。其中，通過班主任負責班級團隊、副園長負責教師團隊、后勤主任負責后勤團隊、園長負責全園教工團隊的機制，形成良性工作風格。三位線負責人根據園級目標，對本線所有工作進行設計、布置、指導、檢查、評估和獎懲，并定期向園長辦公室會議匯報。這樣既能讓園長全面地了解、指導工作，同時也鍛煉了其他員工的工作能力。

在“班”的管理上，推進實行主班負責制，即每班有一位教師為負責人，主班教師對班級的人（兩位保教同伴及幼兒、家長）、財（班級經費）、事（各類班務工作）、物（所有班級物品）實施全面的負責制。由于將“主班負責制”提高到幼兒園工作的議事日程，幼兒園培養了一支事業心強、好勝心強、主人翁意識盛，既有一定管理創新能力，又善于實踐的主班隊伍，教師們將班級看成自己的家，將班級的發展放在第一位，在幼兒園中形成健康向上的競爭氛圍，消除以往教職工對班級工作你推我不管、班級過得去、與我無關等人浮于事的思想和現象。

最后，為了使各級各類工作順利開展，避免忽冷忽熱、隨機自由等現象，幼兒園實行員工參與制度自治，完善了17個崗位職責、16類規章制度、若干個準則與條例。其中，最見效但實施難度最大的是“獎金拉檔制”，即根據月考核的檢查評出分數，擬定獎額，按月發放，體現多勞多得、優勞優得的分配原則。剛開始，由于受長期平均分配制度的影響，個別教職工難以接受新制度，有些工作考核也難以量化，給考核工作帶來很大的困難。但我園沒有放棄這一措施，一邊修改完善考核細作，使其更具有說服力，一邊對教師進行職業感提升，讓教師們接受“優勝劣汰、多勞多得”等現代分配觀念。目前，我園實行“小螞蟻”考核積分制，每位教職工在工作中積極主動地替自己積分。積分有二項：日常工作積分（考勤、工作流程的規定工作等）和活動積分（教研、比賽名次、開放日、大型活動等），這些積分都與工資晉級、資金、崗位津貼、福利等掛鉤，幫助教職工確立自我管理、自我成長的良好意識，不僅提升教職工的工作激情與技能，也促進了團隊老、中、青力量的不斷成長。可見，不折不扣的“硬性管理”使幼兒園管理工作逐步走向有序化、規范化。

二、動之以情的“柔性管理”

所謂“柔性管理”，就是注重從人本原理出發，滿足被管理者的不同需求，創設文明祥和的人事環境，從而調動教職工的積極性，提高管理效率，也有人稱之為“情感管理”或“友情管理”。由于柔性管理具有“柔性”，即可溝通性及按需性，不像硬性管理“鐵面無私”“不折不扣”，因而能產生積極的內在動力，并長期穩定地發揮作用。為此，幼兒園園長要有率先垂范的優秀作風，讓被管理者信服，愿意共同為集體的發展獻計出力。

首先，園長要有健康的思想作風，在公正對待每人每事的問題上、在任人唯賢的問題上、在聽到反對意見的態度上，均應冷靜地思考、正確地決擇。其次，工作作風也是影響較大的一個因素，園長在工作中是注重實績，還是流于形式，是迎著困難上，還是常打退堂鼓，是創新還是守舊等，都會潛移默化地影響著被管理者。最后，園長的生活作風同樣是一個不可忽視的非權力影響因素。隨著西方潮流思想的影響，幼兒園職工以年輕女性居多，稍不提防就會被“侵蝕”。作為姐妹們的帶頭人，園長必須以身作則，語言上健康文明，服飾上樸素大方，交往上分寸適度，既要有新時代職業女性的風采，又有東方女性的傳統風貌。這樣教職工們會更加敬重你、學習你，并愿和你同甘共苦，健康的園風也將隨之而生成。

管理者應當關心愛護自己的員工。每個人都有自己的需求，一旦所需得到滿足，內在的積極性就會充分地調動起來。首先，管理者應經常了解教職工的工作情況，了解他們在想什么、需要什么、追求什么。激勵理論的創導者麥克里蘭認為：人有權力需求、社交需求、成就需求等，我們要根據不同的個體需求巧妙地給予機會，讓他們得到內心渴望的東西。例如，我園讓擅長生活安排的員工負責幼兒園工會工作，讓愛鉆研業務的擔任教研組長，大膽活潑的擔任組織工作，有藝術天賦的擔任幼兒園宣傳工作，喜歡展示自己的為其提供公開課、接待外賓、外出活動等機會。近年來，我園在按需所給、量才所用上收到了很好的效果，教職工在各自的崗位上認真工作、努力拼搏，在成功之中、贊揚聲中一次又一次體驗到了人生的價值。我園不斷提高教職工福利，如給教職工購買五險、實行每年加薪制度、發放各種節日禮金、組織教職工外出旅游等。平時，我園對教職工的生活、業務、文化進修也給予關心支持，同時關心關注教職工的生活，例如給哺乳期教職工縮短上班時間，節假日發放慰問金、探視生病教職工等，使教職工內心得到滿足和安慰，工作自覺性大大增強，幼兒園管理工作事半功倍。動之以情的“柔性管理”，使幼兒園隊伍增強了凝聚力。

三、曉之以理的“理性管理”

所謂“理性管理”，是介于硬性與柔性之間，既注重“鋼”的一面（當被管理者明辨事理后必須按理行事），又注重“柔”的一面，它往往通過活動、交流、倡議等非制度形式來實現。為使硬性、柔性管理更奏效，理性管理則發揮推波助瀾的作用。

一是做好各類培訓和活動，這些活動內容有的根據幼兒園工作計劃安排、倡議，也有的從本職業要求出發。幼兒園通過各類針對性活動，引領教職工明辨是非，完善自己的思想和行為，使自己朝著健康的方向發展。

再者，要留意教職工的思想動態，適時給予心理疏導教育。女性教職工容易產生較強的虛榮心、妒嫉心，因而我園十分重視、關注教職工的思想變化情況，并創造各種機會給予真誠的幫助和引導，如采用師德報告、討論、懇談會、交流會等形式，幫助教職工明辨事理，以健康的心態面對一切。如圍繞“當別人取得成績或受到挫折時，你的看法如何”“當你需完成一個額外任務而公與私相沖突時，怎樣選擇”等問題進行討論，園長及時給予心理疏導教育，提升了教職工團隊的凝聚力與戰斗力。

第三，明文提出倡議、公約、準則，引導教職工檢點自我。我園通過層層號召、集思廣益，編寫“員工小冊子”“教工文明細則”“教工愛園目標”等，達100多條。這些準則既不同于制度、條例等具有嚴肅性，也不同于活動、交談等具有隨機性，而是帶有導向性的倡議、建議。當教職工經過多次學習，團隊在有關倡議、公約、準則的影響下，整體素質明顯提高，幼兒園文明祥和、生機勃勃，呈現出濃厚的健康發展氛圍。曉之以理的“理性管理”，使幼兒園制度建設趨于成熟，穩健發展。

以上“三性”是筆者在管理實踐中的經驗與思考，只有“三性”管理有機結合，各自發揮應有的功能，管理的整體性、高效性才得以實現。然而，對于幼兒園管理，如何合理地、最大限度地組織利用現有資源，提升辦園水準，還需做出更大的努力與更艱辛的摸索。作為管理者，我們需要有接受新信息、提高新技能的渠道和機會，以促進管理水平不斷提高，管理成果不斷涌現;要提倡敬業愛崗、無私奉獻，避免被社會上“向錢看”的風氣抵消熱情;要在新的理論指導下進行管理，力求與新形勢發展相適應，并致力于探索新形勢下、可持續性發展的幼兒教育管理新路子。

作者簡介：諸葛娟（1974— ），女，廣西陽朔人，大學專科學歷，一級教師，研究方向：學前教育。

（責編 楊 春）