某三級公立醫院人才招聘工作存在的問題及對策研究

摘要：優質人才是醫院生存和發展的關鍵，是醫院為了發展所必需的。醫院人才招聘是醫院獲取合格人才的渠道，是根據醫院人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫院所需崗位工作的過程。專業醫療人才緊缺日益凸顯，“人才大戰”一觸即發，做好人才招聘工作更顯重要性及迫切性，是各醫院工作重點。本文通過統計近六年醫院人才招聘情況及招聘現狀，分析現醫院人才招聘存在的問題，對醫院人才招聘工作提出對策與建議。

關鍵詞：公立醫院;人才;招聘

一、醫院人才招聘

醫院人才招聘是人力資源部門醫院為了發展的需要，根據醫院人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫院所需崗位工作的過程[1]。

二、醫院人才招聘現狀

1.現有人才招聘渠道

招聘渠道有由單位主管部門組織的市屬衛生事業單位公開招聘、赴外知名醫學院招聘、簡化程序人才引進及通過醫院官方網站、醫院官方微信、人才機構網站等方式多渠道予以宣傳發布的醫院招聘崗位信息。

2.人才招聘程序

醫院為市屬三級公立醫院，招聘工作由主管部門及人社局統一組織管理，醫院按要求具體開展實施。

科室提出人力需求申請;人力資源部根據科室申請結合醫院人才整體規劃擬定人才招聘計劃并報主管部門審批后統一發布招聘崗位信息;由考生通過網絡報名;用人單位網絡初審后，考生參加筆試，從筆試成績達到合格線的報考人員中按崗位擬聘人數與面試人數1：3的比例，從高分至低分確定面試人選;體檢與政審人選從筆試、面試成績均合格者中選擇，根據綜合總分排名順序，按與崗位擬招聘人數1：1的比例從高分至低分確定;體檢與政審通過后確定擬錄用人員并公示，最后安排入職。

3.2014—2019近六年人才招聘情況

筆者所在醫院一所專科特色明顯的市屬三級綜合性醫院，自2013年6月獨立建制后，醫院建設與人才擴充同時進行，積極通過各種途徑，包括與網絡平臺合作、進行自媒體宣傳來靈活招聘和引進各類所需人才。2015年是醫院人才招聘高峰期，醫院通過人才引進方式，引進博士、碩士副高及本科正高人才。但是，醫院人才招聘效果并不理想，每年實際招聘率在31%—48%。部分緊缺專業的崗位如病理、急診、重癥、超聲影像等無人報名導致無法開考，開考崗位數僅占計劃招聘崗位數不到50%。公示錄用后，會出現錄用人員入職前選擇放棄入職，人員到位不理想。

2016—2017年連續兩年引進博士、碩士副高職稱及本科正高職稱等高層次人才數為零（表1）。

三、人才招聘工作存在的問題及分析

1.相比于本土同級別醫院，自身平臺有較大差距，缺乏吸引力

因醫院所處地理位置在市郊，與市屬其他地理位置好的醫院相比存在差距;住院醫師規范化培訓基地正在申請審批中;醫院周邊也還有其他大型民營醫院作為競爭對手爭奪人才。以上原因導致醫院各類招聘工作中出現崗位無人報考或報考人數不足的情況時有發生，招聘效果較差。

2.醫院招聘工作的自主權有限

招聘工作由主管部門統一組織，相關計劃須逐級審批通過后方可按要求統一實施，整個招聘程序多、用時長。特別是在審批招聘崗位方面過于苛刻，主管部門提供的專業目錄過于狹窄，崗位條件需按規定模式設置，導致醫院無法根據自身需要設置條件，從而無法招聘到符合醫院要求的人才。

3.招聘考核存在局限性，無法全面考察考生，導致人崗不匹配

考核試題由主管部門委托第三方出題，有一定公正性，但試題內容僅以專業設置，沒有按不同崗位層次設置不同的考題，即相同人員類別的不同職稱崗位均以同一專業設置同一考題，如專業要求臨床醫學的副主任醫師、主治醫師、醫師都用同一份臨床醫學專業試題，而沒有對不同職稱設置。目前衛生事業單位公開招聘考核無專業技能測試要求，對考生實踐技能的專業度無法考查;僅采用結構化面試的時限有限（5—10分鐘），無法全面考察考生，只能了解考生有限的專業知識掌握程度。傳統的招聘考核方式存在很大的局限性，無法真正判斷應聘人員是否充分滿足崗位工作需求，不適合事業單位的人才招聘。[2]

4.招聘計劃不規范，崗位說明書不完善，人力評估欠缺

部分用人科室缺乏發展規劃和成本意識，對人力需求規劃及人力評估的重要性意識不夠，具有隨意性，崗位說明書過于形式化;職能部門對科室用人工作缺乏全盤指導，未能幫助科室形成長期系統的人才梯隊建設規劃和制定人員需求計劃。

四、對策建議

1.提升醫院知名度，外部宣傳，內部強化

招聘是醫院與人才之間相互選擇的過程，人才在選擇醫院時，往往會先關注醫院工作環境、薪酬待遇及學習成長平臺如何等。醫院存在著客觀上的劣勢，如何吸引并留住人才就是醫院應該關心的問題。建議醫院除加強網絡宣傳醫院優勢外，醫院領導要重視人才培養意識，加強人才培養的投入，根據醫院人才建設薄弱情況，培養科室主任接班人，加強人才梯隊建設;通過營造良好人才環境，選派人才到國內外知名醫院進修學習，完善人才選拔、人才激勵及績效考核機制。

2.探索創新招聘方式，豐富用人形式，柔性引進醫院高層次人才

傳統招聘方式已無法滿足發現和挖掘人才，還須從醫院高層領導到中層科室主任，通過醫院行業的較多人脈，推薦層次學科帶頭人或其學生等初級優秀人才。近年醫療“多點執業”執業政策放寬，主管部門印發關于三級醫院柔性引進高級醫學人才實行“雙主任制”管理實施辦法及人才計劃優惠政策暫行辦法等人才政策，醫院應該充分利用政策，外聘優秀高層次人才或引進優秀團隊成立名醫工作室，一來可以為醫院提供用人需求，二來還可以“師傅帶徒弟”形式培養醫院內部人才。

3.加強招聘工作人員專業素質培訓，做到招聘專業化與專職化

廣義上參與招聘的人員包括醫院高層領導、科室負責人、人力資源經辦人員等，從招聘需求到招聘錄用過程中，每個環節工作人員的專業素質對最終招聘效果都會產生影響。特別是作為醫院人力資源管理工作人員，建議多給招聘工作人員外出進行人力資源相關知識和醫療法律法規培訓機會，提高對招聘工作的理解和執行能力，對醫院人才招聘工作所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從醫院發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展做出總體預測、決策和安排。

4.擴大招聘自主權，醫院根據實際情況設定招聘考核，提高崗位匹配性

不同醫院因各方面條件限制，對人員的需求層次及具體條件不同，建議主管部門能適當擴大醫院自主權，醫院在設置招聘崗位及條件時，可以根據實際工作需要，靈活設置不同層次的崗位條件以及考核方式，以便達到人崗匹配，滿足人民群眾不同層次的醫療需求。

5.優化招聘規劃及流程，建立人力評估體系

人力評估是指根據組織戰略目標、經營計劃及內外部環境因素等，對組織內部崗位設置及人員配置變化需求進行分析評價的過程。醫院要結合自身發展規劃及戰略使命，通過人力資源部門與用人科室分工與合作，規范與完善崗位說明書，對現在人員結構分析及人員質量綜合評估，并考慮用人科室業務情況，如病人數、床位數及工作業務量等數據，確定下一次招聘需求，最終制定出科學合理的招聘需求規劃。[3]

五、結語

雖然醫院人才招聘存在客觀上的劣勢，但是在醫院所屬的市和區人才優惠政策的支持下，醫院外聘中外知名專家定期到醫院坐診及病房指導工作、手術等，尋求與國內知名院校掛牌合作，培養人才。在招聘實踐中醫院不斷完善人才激勵機制，優化薪酬制度，為真正實現多勞多得分配的方向努力。人才招聘是一項時間跨度長、需多部門相互合作的戰略工作。公立醫院人才招聘工作受到內外部諸多因素影響，往往存在工作瓶頸，這種情況下更需要在探索適合自己醫院的先人用人方式，在人員招聘實踐中緊跟潮流，創新思路，摸索出一套適合公立醫院自身特點的可持續發展之路。[4-5]

參考文獻：

[1]劉金峰，方素珍.醫院管理學·人力資源管理分冊[M].北京：人民衛生出版社，2003.

[2]李蓉蓉.我國事業單位人員招聘的問題分析與對策探討——以武漢市事業單位人員招聘為例[D].武漢：華中師范大學碩士論文.2015.

[3]殷婷.淺議我院人才招聘概況及改進措施[J].心理醫生，2018，24（15）.

[4]沈嵐，陳妍妍，葉慶.大型公立醫院招聘管理的思路與對策[J].醫學與社會，2016，29（3）.

[5]孫忠河，潘淮寧，陳紅.公立醫院可持續發展的管理思路探討[J].西部醫學，2011，23（2）.

作者簡介：張曾芳（1978—），女，福建平和人，經濟師，高級人力資源管理師，本科，主要從事人力資源管理及研究。