中小企業績效考核的主要問題與對策探討

王丙坤

摘 要：我國中小企業已經成為國民經濟發展的重要力量，但是不同的中小企業之間同質化日趨嚴重，企業之間競爭日益激烈。隨著企業的發展，精細化管理需求越發明顯;而企業管理就是對人的管理，企業管理中作為企業考核員工的重要手段——績效考核顯得尤為重要?？己说墓健⒐?、公開與否影響員工的前途和工資，考核得當有助于企業取得長足發展，否則可能日漸衰落。本文通過對當前中小企業績效考核中存在的問題和成因進行分析，并針對性提出相應對策，希望為中小企業績效考核提供借鑒。

關鍵詞：中小企業? 績效考核? 主要問題? 對策

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--02

績效考核管理是當前企業實施內部人員管理的重要手段，績效考核是否公平、公正關系到員工的切身利益、個人發展前途，影響優秀人才的去留，必須得到企業管理層的高度重視。

1 企業加強績效考核的重要性

1.1 績效考核的概念

績效考核有廣義和狹義之分，廣義的包括了績效目標管理、質量管理、監督考核、員工培訓等。狹義的是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己丝梢詫T工個人目標和企業戰略目標相結合，挖掘員工潛力，提升員工業績，進而實現企業發展目標。

1.2 績效考核的作用

1.2.1 提高員工積極性

加強績效考核，有利于提高企業管理中人的積極性，發揮正能量，激勵員工為企業出謀劃策盡心工作，將真正能為企業發展做出貢獻的人才挖掘出來，提升員工的歸屬感、成就感，增強員工的凝聚力，提升員工的創造力，進而提升企業整體工作效率，引導其他員工改進工作方向和目標，最終朝著有利于企業健康發展的道路上前進。

1.2.2 實現企業發展目標

加強績效考核，有利于企業管理層及時掌握企業目標完成情況，了解企業發展不足，促使員工明確企業的發展戰略，暢通上下溝通渠道，幫助員工成長與發展，帶動企業所有員工都能夠按照績效考核目標完成自己所承擔的任務，促使企業的戰略目標能夠順利實現。

2 中小企業績效考核中存在的主要問題

2.1 考核標準不完善

目前大部分的中小企業對于員工的績效考核都不是很完善，個別企業甚至沒有建立績效考核制度。其績效發放方式為小企業以老板個人喜好和感覺兌現獎勵，中型企業則以中層管理人員和決策層自定，形成小團伙，給自己人予以照顧等人情化績效標準。中小企業因為人員不足，工作職能與分工劃分不是很清晰，有些員工身兼數職，給績效考核標準細化帶來較大困難，甚至有些企業因為考核工作較為煩瑣，通常以日常出勤情況代替正?？冃Э己恕Ｓ行┢髽I績效考核標準不具有可操作和可執行性，形成外行管內行，使員工工作目標偏離了公司戰略目標的情況。

還有部分工作不易量化、定性，也給考核標準的制定帶來一定困難。不同部門工作性質不同，定性、定量標準往往不統一，形成企業內部部門之間互相攀比和不滿足。部分企業的考核目標調整過于頻繁，甚至事后進行調整，使員工沒有充足時間去完成相應的目標任務，讓員工感覺為少發績效而進行調整，失去績效考核的意義。部分企業存在績效考核方法選擇不得當問題，使績效考核變成為考核而考核，最終考核結果沒有實際意義，也偏離了企業戰略目標。

2.2 考核過程流于形式

有些企業考核時間存在前后不一致的情況，考核前不進行事前通知，或者簡單以考核過程中發放紙質通知，讓被考核方簽字確認。有些企業考核過程中因為考核人員自身的認識水平和人情問題，出現考核人員與被考核對象對考核結果討價還價而后進行修改的現象，而且考核過程中誰也不愿意得罪人，導致考核流于形式化，最后只能在企業搞平均主義。有些企業存在績效考核過于頻繁的情況，員工多半時間用在應付考核上，嚴重擾亂了企業正常業務的開展。也有部分企業績效考核出現滯后的情況，任務完成很長時間后，又因為考核要求員工補填痕跡化資料。以上兩種情況都沒有起到績效考核應有的作用。

2.3 考核結果有失公平

因為考核過程的形式化、不嚴謹，直接造成員工對考核結果的不信任，有失公平、公正;以此結果兌現獎懲，造成平均主義或不公情況的發生，時間一長影響員工積極性。部分企業只注重績效考核獎懲兌現，上報給了管理層，卻忽略了績效考核后對員工持續反饋、跟蹤改進結果以及相應調整管理制度，使企業溝通渠道不暢，對問題只上報未處理，導致問題還是沒有得到解決，下次考核老問題還是出現，未真實提升企業管理水平。

3 中小企業績效考核存在問題的原因分析

3.1 中小企業管理層素質不高

中小企業管理層因自身綜合素質不高，且管理層多為親朋好友，外來人員很難進行管理。在具體管理環節上，管理層又多礙于情面對企業相關制度執行不嚴格。中小企業管理層對績效考核作用認識不足，認為工作還是要人去干，考核不考核無所謂，只要能完成任務就行。因此，受限于中小企業管理層素質，部分企業未制定發展戰略，也有部分企業發展戰略不明確。在目標不明確的情況下，多數企業按部就班完成日常工作，員工多處于應付上級交辦任務的狀態。

3.2 考核標準細化不到位

因為中小企業戰略不明確，缺乏績效考核專業人員，在制定考核標準時多參照網絡上同類型企業，或者以自己企業部門內日常工作作為考核標準，并沒有根據科學有效的績效管理方法制定詳細的考核目標與標準。也有部分企業在制定績效考核標準時沒有考慮企業戰略目標，只考慮了管理層目標，所制定的績效考核標準跟企業戰略目標相差太大。定性指標本身就不好評價，定量指標可能因為企業原因無法完成，導致制定的考核目標可執行、可操作性不強，與實際工作脫鉤。

3.3 考核過程流于形式

考核過程中因為人情關系，往往只看大概情況，未進行深入實際細查，只是簽字走流程，大問題不敢暴露，常常要求被考核對象私下抓緊時間解決。還有部分中小企業以管理層自我喜好為主，以私心代替公正，自認為好的就給高分，自己不認可的即使完成了考核目標也要人為改低分值進行打壓，使考核變成自己拉小團伙的工具。

3.4 考核結果中人情關系成分較多

部分中小企業要求績效考核結果要相互簽字認可才行，往往考核者看人情關系調整考核結果。也有部分企業直接以考核結果為依據不需要被考核人員認可，造成考核人員與被考核員工形成對立面，不利于企業的團結。績效考核結果看關系，導致員工對其公平、公正產生懷疑，進而產生消極怠工的情緒。用這些績效考核結果兌現獎懲，因為極個別的員工不勞而獲，造成所有員工都不想為企業做事。

4 完善中小企業績效考核的對策建議

4.1 積極提升管理層素質

中小企業無論是私營的，還是國有的，都應積極提升其管理層自身的綜合素質，積極舉辦、參與各類管理培訓班，多種形式學習先進的管理知識和理念，提高管理能力和水平。積極引入外部人才對企業進行現代化管理，提升企業管理團隊能力水平。在績效考核管理方面，政府應對中小企業主、管理層進行績效考核相關內容培訓，使其認識到績效考核對企業發展的重要性，樹立績效管理理念，并能熟練運用績效考核對本企業員工進行管理。執行績效考核管理的企業，在遇到實際問題時，不能處理的，也可以聘請相關專業人員進行指導、管理。

4.2 明確細化考核目標

在制定績效考核目標時應依據企業戰略目標、年度計劃，充分考慮企業實際情況，了解員工現狀和能力，讓全員參與進來，從管理需求各個維度細分績效考核目標，選擇合適的考核方法，根據任務重要性設定合理分值，使績效目標成為員工工作努力的方向。績效考核目標應避免朝令夕改，除非有重大戰略部署調整，否則應按年進行調整，季度微調整。頻繁調整考核目標會讓員工缺少目標，無法工作，出現消極應對思想。月度績效考核禁止月末為達到管理層個人目的等進行調整績效考核內容，使員工沒有充足時間去完成目標任務。中小企業在制定統一的績效標準方面，應吸納各個部門自己制定的目標，各崗位職責，盡量形成統一定量、定性的考核標準，使全體員工站在同一個起跑線上，避免企業內部各部門考核與企業考核標準不一致的情況。

4.3 加強考核過程監督

中小企業在績效考核過程中應由具有公信力的中高層管理者、員工代表全程參與監督，要求全體考核人員對考核結果負責。對于出現考核不公平、造成負面影響的考核人員，應剔除出考核隊伍，并適當降級使用。也可以引入第三方機構人員參與考核或直接考核，避免考核過程流于形式?？己诉^程中，對于定量指標可以直接從企業管理軟件中或其他渠道調取相應數據，當場出具紙質記錄，防止事后變更;對于定性指標應盡可能詳細的記錄完成情況，并定性?？己私Y束時由考核人員與被考核對象當場簽字確認。考核過程中應確?？己巳藛T獨立自主完成，減少人為干預考核。

4.4 公開考核結果

企業應將整個考核過程記錄文件紙質版公開備查，有內部網絡的可以生成不能修改的PDF等格式文件進行公示，形成透明化考核，增強員工對考核結果的公平公正信心。對于員工提出質疑的，需組織中高層進行二次復核，及時公開復核情況，解決員工質疑?？己私Y果對員工提出改進意見和建議的，應持續跟進修正進度，確保考核有實際效果。嚴格按績效考核結果兌現獎懲，使員工工作與績效掛鉤，與崗位升遷和員工個人發展相結合，拉開干與不干的工資水平，使員工勞有所獲，激發員工擔當作為精神。

5 結語

企業的績效考核是一個長期的系統管理工程，需要企業在實踐中不斷改進、完善績效管理體系，創新績效管理模式，從企業戰略目標出發制定合適的考核細則，保障考核過程公開透明，考核結果公平、公正，為企業長足發展打下堅實的基礎。

參考文獻

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