高校高層次人才吸引力多角色評價指標體系研究

謝嬌　王軒

【摘要】高校高層次人才引進成為發展趨勢，但也存在諸多問題。本文通過一手二手資料分析、問卷調查及訪談，提煉出高校高層次人才吸引力要素指標。基于層次分析法構建了包含4個一級指標、15個二級指標的高校高層次人才吸引力多角色評價指標體系，并提出了人才吸引力關鍵指標。本文成果有助于人才爭奪中處于劣勢的普通高校引進策略的制定，從而提升其競爭優勢。

【關鍵詞】人才吸引力;高校人才引進;層次分析法;評價指標體系

1、研究背景

近年來，高校高層次人才引進成為發展趨勢。2015年，國務院發布雙一流建設總體方案。在雙一流大學建設過程中，高層次人才引進是高校競爭加劇及自我發展需要的必然結果。各高校紛紛打響人才爭奪戰，各類人才政策層出不窮。但同時，高校高層次人才引進也存在逐利思想嚴重、人才競爭失序、虹吸效應明顯等問題。這使得在人才爭奪中處于劣勢的普通高校，亟需制定合理有效的人才引進策略，吸引合適的高層次人才，進而提升其競爭優勢。

2、高校高層次人才引進研究現狀

目前針對高校高層次人才引進的研究主要從兩方面進行：

（1）高校高層次人才定義及特征相關研究。高校高層次人才從廣義上可界定為知識層次高、創新能力強、在某領域有較深造詣且可發揮核心作用的高層次腦力者[1]。從狹義上可界定為國家部委專項人才計劃入選者、國家級科學基金項目獲得者、國內重大獎項獲獎者等[2]。各高校對其定義存在差異，與其辦學層次、定位、類型及地域等相關。

（2）高校高層次人才引進問題相關研究。現有研究主要從引進環節進行單一或綜合性研究[2-7]。人才識別問題包括人才評價不完善、引進渠道單一等。人才選擇問題包括崗位評價不足、人崗匹配度低等。人才培育問題包括缺乏培養規劃、高潛人才關注低等。人才使用問題包括人才流動機制不健全、人才配置不合理等。人才留存問題包括薪酬內外部不公平、薪酬績效體系不合理等。綜合性研究主要從人才引進機制、多流動環節研究等方面進行。

已有研究存在以下不足：第一，關注視角局限。現有研究多從高校角度，而非從求職者角度探求人才吸引力要素。第二，高校人才吸引力評價指標體系尚待構建。第三，研究對象有待細化。針對人才爭奪中處劣勢的普通高校，其人才引進策略尚有研究空間。

3、高校高層次人才吸引力要素

本文采取一手二手資料分析、問卷調查及訪談方式，通過交互式信息搜集和核對策略進行數據采集，進而提煉出高校高層次人才吸引力要素指標，如表3.1所示：

高校高層次人才吸引力要素的歸納，均以上述一或多個編碼作為依據來源，并有相關示例進行支撐。基于歸納結果，本文提出以下5個命題：

命題一：高校高層次人才吸引力要素包括高校雇主品牌、崗位及興趣匹配度、職業發展保障、薪酬福利待遇4個一級要素。

命題二：高校雇主品牌包括社會認可程度、高校品牌資源2個二級要素。

命題三：崗位及興趣匹配度包括人崗匹配度、個人興趣度2個二級要素。

命題四：職業發展保障包括經費支持力度、團隊建設支持、人才培養機制、職業發展空間、制度體系保障、工作穩定性6個二級要素。

命題五：薪酬福利待遇包括薪酬待遇、激勵政策、福利及員工關懷、工作環境、工作強度及時長5個二級要素。

4、高校高層次人才吸引力多角色評價指標體系

層次分析法可將屬性多樣的評價對象或復雜問題決策相關元素進行分解，在此基礎上進行定性定量分析決策[8]。其基本原理是基于各要素關系構建遞階層次結構，兩兩比較計算各元素關于上層次某準則的相對重要性，通過一致性檢驗后，加權合成各要素對目標層的總權重。本文基于人才吸引力要素，通過AHP法構建高校高層次人才吸引力多角色評價指標體系。

4.1 指標篩選及遞階層次結構建立

（1）問卷設計及調研。問卷第一部分為：導言、個人基本信息。第二部分為針對19個高校高層次人才吸引力要素的重要性打分，打分規則采取李克特七級評分法（1-7分代表重要性由非常不重要至非常重要），共24名科研型人才、15名教學型人才、11名行政后勤管理型人才作為參與者，完成問卷填寫并通過有效性驗證。

（2）數據分析及指標篩選。SPSS分析結果表明，數據評分均值介于3.909與6.364之間，表明參與者對各要素均較認可。評分變異系數C·V介于0.023與0.017之間，表明協調程度較高。因此，各指標可客觀、科學的評價高校高層次人才吸引力。

（3）遞階層次結構構建。第一層為目標層，即確定高校高層次人才吸引力。第二層為準則層，包括4個一級指標及15個二級指標。第三層為方案層，即高校選擇方案。具體如圖4.1所示。

4.2 各層次判斷矩陣及一致性檢驗

（1）評價打分。各層次判斷矩陣A（aij ）建立過程中，aij為要素i與j相比的重要性標度，可幫助量化要素間的相對重要性。該數值可用各指標評價均值直接相比作為取值[9]。

（2）構造判斷矩陣。基于層次分析法實施步驟，共生成15個判斷矩陣，采用方根法對要素權重進行歸一化處理，求得，要素相對權重。

（3）一致性檢驗。一致性檢驗值小于等于0.1時，判斷矩陣A則通過一致性檢驗。其中最大特征根。結果表明，高校對各類型人才吸引力指標評價的一致性檢驗均通過，判斷矩陣A的特征向量可作為高校高層次人才吸引力指標權重。

（4）計算合成總權重。通過加權方法計算出各指標對目標層的合成總權重bij。其中高層次人才類型中，科研型人才"i=1" 、教學型人才"i=2" 、行政后勤管理型人才"i=3" 。評價指標中，社會認可程度"j=1" 、高校品牌資源"j=2" 、人崗匹配度"j=3" 、個人興趣度"j=4" 、經費支持力度"j=5" 、團隊建設支持"j=6" 、人才培養機制"j=7" 、職業發展空間"j=8" 、制度體系保障"j=9" 、工作穩定性"j=10" 、薪酬待遇"j=11" 、激勵政策"j=12" 、福利及員工關懷"j=13" 、工作環境"j=14" 、工作強度及時長"j=15" 。

4.3 高校高層次人才吸引力評價方法及要素關鍵指標

重要性打分均值的差異性表明，不同人才類型的吸引力要素側重點存在差異。普通高校可基于15個人才吸引力要素進行策略制定，并根據角色類別，基于對應關鍵指標（各指標排序前5）進行重點吸引。

1）科研型人才吸引力關鍵指標：經費支持力度>高校品牌資源>團隊建設支持>激勵政策>薪酬待遇;

2）教學型人才吸引力關鍵指標：薪酬待遇>工作強度及時長>人崗匹配度>職業發展空間>工作穩定性;

3）行政后勤管理型人才吸引力關鍵指標：工作穩定性>薪酬待遇>工作強度及時長>激勵政策>福利及員工關懷。

高校高層次人才吸引力多角色評價方法具體步驟為：

第一步：求職者判斷自身角色類型i，如為綜合型人才，可根據角色占比加權核算;

第二步：對高層次人才吸引力要素的各指標進行評價，獲得評價分數sij;

第三步：獲取對應指標權重bij;

第四步：獲取對高校人才吸引力的評分。

結語：

本文通過多渠道研究數據收集，提煉出高校高層次人才吸引力要素。在此基礎上基于層次分析法實施流程，構建了包含4個一級指標，15個二級指標的高校高層次人才吸引力多角色評價指標體系。同時提出了高校高層次人才吸引力關鍵指標。本文在理論研究層面彌補了現有高校高層次人才引進研究中關注視角局限、高校人才吸引力評價研究不足、研究對象有待細化等問題。在應用研究層面，為普通高校高層次人才引進策略的制定提供了具有普適性的參考，對提升人才競爭中該類高校的競爭地位具有一定的實踐意義。

參考文獻：

[1]徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征[J].鄭州大學學報（哲學社會科學版），2007，1（5）：69-71.

[2]郭書劍，王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J].現代大學教育，2017，1（4）：82-90+112-113.

[3]牛風蕊.地方高校高層次人才引進與評價長效機制的構建[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2019，17（2）：123-126.

[4]王一惠.國際化背景下人才引進問題及對策研究-以民辦高校引進海外高層次人才為例[J].勞動保障世界，2019，27（1）：56-59.

[5]劉海洋，鵬袁，蘇振東.精英治理、人才引進與高校教師資源配置[J].南開經濟研究，2010，1（6）：137-150.

[6]王保平，何萌.“雙一流”建設背景下的高校教師薪酬體系改革[J].中國高等教育，2017，1（5）：14-17.

[7]宋丹，曾劍雄.以工匠精神推動世界一流大學建設[J].重慶大學學報（社會科學版），2019，25（5）：209-220.

[8]Saaty T L. Decision Making with Dependence and Feedback ： The Analytic Network Process[M]. Pittsburgh： RWS Publications， 2001.

[9]汪應洛.系統工程[M].北京：機械工業出版社，2016.

作者簡介：

謝嬌，女，首都經濟貿易大學碩士研究生，主要從事高校人才引進研究;

王軒，男，東北大學碩士畢業生，曾任華夏幸福、58到家等人力資源負責人。