試論新時(shí)期做好事業(yè)人力資源管理工作的策略

摘要：本文以事業(yè)單位為切入點(diǎn)，首先簡(jiǎn)單地概括了事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的意義，其次分析了人力資源管理現(xiàn)狀，最后結(jié)合新時(shí)期的特點(diǎn)和要求，提出了對(duì)管理效率具有提高作用的策略，例如對(duì)現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整、構(gòu)建符合實(shí)際情況的資源管理體系等，希望能夠在某些方面為管理人員提供幫助。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號(hào)：D630.3 ? 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：2096-3157（2020）07-0101-02

一、前言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加劇了事業(yè)單位間的競(jìng)爭(zhēng)，由于事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)為人才競(jìng)爭(zhēng)，如何保證人力資源管理的質(zhì)量和效率，自然成為管理人員需要解決的主要問(wèn)題，新時(shí)期，任何事物要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足進(jìn)步，均需要借助信息技術(shù)的力量，因此，要想使人力資源管理得到應(yīng)有的發(fā)展，對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行合理應(yīng)用很有必要。

二、進(jìn)行人力資源管理的意義

對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，成為事業(yè)單位發(fā)展的必經(jīng)之路，這主要是兩方面原因所決定的。一方面，新時(shí)期人力資源管理成為了社交的主要媒介，事業(yè)單位員工無(wú)需再被時(shí)間、空間所束縛，只要通過(guò)信息技術(shù)平臺(tái)，就可以隨時(shí)隨地進(jìn)行溝通，交流變得更加便捷，而智能軟件的出現(xiàn)，也在無(wú)形之中提高了管理人員的工作效率，這既有利于事業(yè)單位形象的打造，還有利于人力資源管理及相關(guān)工作的開(kāi)展[1]。另一方面，信息技術(shù)被應(yīng)用在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，代表著智能輔助設(shè)備和科學(xué)管理方式的有效結(jié)合，這樣做不僅使人力資源管理具有的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性得到了強(qiáng)化，還為管理人員對(duì)人力資源情況進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤，結(jié)合實(shí)際情況，完成后續(xù)引導(dǎo)及管理工作，奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理人員認(rèn)知不夠深入

無(wú)論是對(duì)事業(yè)單位還是其他企業(yè)而言，第一生產(chǎn)力都是人才，要想使該項(xiàng)工作的作用得到充分發(fā)揮，關(guān)鍵是要對(duì)開(kāi)發(fā)、管理人力資源的工作引起重視。但是，人力資源被引入我國(guó)的時(shí)間較晚，應(yīng)用的局限性始終存在，目前，多數(shù)事業(yè)單位在開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)，仍舊沿用傳統(tǒng)的制度，這并不符合新時(shí)期的特點(diǎn)和要求，不夠深入的認(rèn)知，導(dǎo)致管理人員所開(kāi)展工作始終浮在表面。

2.缺少高素質(zhì)的管理人才

新時(shí)期，信息技術(shù)對(duì)績(jī)效管理的作用，逐漸顯露了出來(lái)，如果管理人員不具備運(yùn)用信息技術(shù)開(kāi)展相關(guān)工作的能力，所取得成果通常會(huì)和預(yù)期存在較大的差距。調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位仍舊沒(méi)有給予管理人員應(yīng)有的重視，面向管理人員開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)，無(wú)論是在內(nèi)容還是在形式上，均存在較為明顯的滯后性。另外，部分事業(yè)單位所構(gòu)建的績(jī)效管理制度尚未達(dá)到科學(xué)、完善的要求，由此而引發(fā)的問(wèn)題，主要是人才具有的推動(dòng)作用難以得到充分發(fā)揮，如果事業(yè)單位仍舊不重視管理人才的引入和培訓(xùn)，所帶來(lái)影響往往是負(fù)面且深遠(yuǎn)的。

3.管理制度存在明顯漏洞

雖然多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)配備負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)、管理人力資源的隊(duì)伍，但是，由于缺少統(tǒng)一的制度、合理的守則，工作內(nèi)容混亂的問(wèn)題始終沒(méi)有得到解決，另外，管理制度存在漏洞所帶來(lái)的影響，還體現(xiàn)在人才招聘、培訓(xùn)等方面，這不僅會(huì)降低員工的工作效率，還會(huì)降低事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)引起管理人員的重視。

4.仍舊沿用不健全的考核機(jī)制

事業(yè)單位員工往往無(wú)法對(duì)較為單一的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生興趣，換句話說(shuō)，如果管理人員在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，沒(méi)有綜合利用多種激勵(lì)機(jī)制，極易使員工對(duì)所從事工作的積極性受到打擊，這并不利于事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位的工作成效，往往無(wú)法通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行反映，因此，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行制定，為員工提供動(dòng)力很有必要，如果所制定考核機(jī)制與實(shí)際情況不符，不僅會(huì)給員工積極性帶來(lái)影響，還會(huì)給人力資源管理及相關(guān)工作的開(kāi)展帶來(lái)阻礙[2]。另外，新時(shí)期，仍舊有部分事業(yè)單位沿用不科學(xué)的薪酬制度，由此而引發(fā)的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是無(wú)法評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，另一個(gè)是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏。

四、管理人力資源的有效策略

1.全面認(rèn)識(shí)人力資源管理

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源管理是指對(duì)事業(yè)單位員工的信息進(jìn)行整理，對(duì)日常工作中員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，將人力資源管理所產(chǎn)生信息作為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行管理、指導(dǎo)的工作。新時(shí)期，不斷發(fā)展的信息技術(shù)，將數(shù)據(jù)擺在了極高的位置，數(shù)據(jù)化成為信息發(fā)展的主要趨勢(shì)，此時(shí)，仍舊沿用傳統(tǒng)的觀念或方法，極易導(dǎo)致人力資源管理所取得成效難以達(dá)到預(yù)期。事業(yè)單位所具有特殊性，決定其在推動(dòng)人力資源管理向著系統(tǒng)、科學(xué)的方向前進(jìn)時(shí)，掌握主動(dòng)權(quán)的仍舊是管理人員，由此可知，管理人員在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，展現(xiàn)出的風(fēng)格和理念，在很大程度上決定了事業(yè)單位內(nèi)部與人力資源管理相關(guān)的工作的落實(shí)情況，甚至可以說(shuō)管理人員對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有決定性的作用，因此，新時(shí)期，要想有效開(kāi)展該項(xiàng)工作，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，關(guān)鍵是及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，保證事業(yè)單位的管理人員，能夠?qū)π聲r(shí)代的特征和要求具有明確認(rèn)知，將大數(shù)據(jù)視為人力資源管理所不可或缺的一部分。基于此，在日常工作中，管理人員應(yīng)以新時(shí)代的特點(diǎn)為參考，對(duì)自身的工作觀念及策略加以調(diào)整，建立起符合事業(yè)單位情況的管理制度，為人力資源管理、信息技術(shù)提供銜接平臺(tái)，充分發(fā)揮信息技術(shù)具有的優(yōu)勢(shì)，除此之外，管理人員還可以借助信息技術(shù)，在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)辟出相應(yīng)的領(lǐng)域，賦予管理工作與新時(shí)代相同的特點(diǎn)。

2.確定崗位職責(zé)、分配績(jī)效工資的目標(biāo)

現(xiàn)階段，仍舊有部分事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)人力資源管理引起重視，導(dǎo)致崗位職責(zé)、管理目標(biāo)不明確的情況始終無(wú)法得到解決，這也在無(wú)形中加劇了管理工作的盲目性和滯后性。由此可見(jiàn)，在創(chuàng)新人力資源管理時(shí)，管理人員應(yīng)對(duì)工作含義、最終目標(biāo)具有準(zhǔn)確認(rèn)知。一方面，創(chuàng)新的對(duì)象并非個(gè)人或某個(gè)部門，而是單位整體，只有這樣才能保證員工對(duì)人力資源管理具有準(zhǔn)確認(rèn)知，綜合考慮人力資源管理、績(jī)效考核的結(jié)果，修正自己前進(jìn)的方向;另一方面，細(xì)化所頒布制度的內(nèi)容，明確每個(gè)崗位的職責(zé)，將創(chuàng)新任務(wù)細(xì)化并落實(shí)到個(gè)人，通過(guò)責(zé)任管理、責(zé)任追究的方式，提高工作質(zhì)量及效率，為所制定管理制度的合理性提供保證。

3.對(duì)現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整

傳統(tǒng)觀念中，人力資源管理屬于信息的靜態(tài)管理，這一觀念是導(dǎo)致信息整合力度不足的主要原因，新時(shí)期，單線信息已經(jīng)無(wú)法滿足人力資源管理提出的要求，隨著認(rèn)知水平的提高，越來(lái)越多人開(kāi)始意識(shí)到要想系統(tǒng)、準(zhǔn)確地把握人力資源管理所涉及內(nèi)容，調(diào)整管理模式勢(shì)在必行。管理人員應(yīng)將“人才”視為管理模式的核心，以發(fā)展需求為依據(jù)，定期展開(kāi)培訓(xùn)活動(dòng)，以此來(lái)達(dá)到激發(fā)創(chuàng)新性、主動(dòng)性的目的，在此基礎(chǔ)上，將信息化的管理方式作為依托，通過(guò)技術(shù)和管理相結(jié)合的方式，制定既符合事業(yè)單位需求，又具有戰(zhàn)略性、科學(xué)性的管理模式，將信息技術(shù)具有的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分發(fā)揮，促使服務(wù)制度向著更加完善的方向前進(jìn)[3]。

4.構(gòu)建符合實(shí)際情況的資源管理體系

新時(shí)期，不斷發(fā)展的信息技術(shù)，為事業(yè)單位提供了源源不斷的動(dòng)力。某事業(yè)單位管理人員，根據(jù)工作需求，對(duì)管理平臺(tái)進(jìn)行了構(gòu)建，其作用主要是在尚未確定外部合作對(duì)象前，對(duì)參與人員進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)大數(shù)據(jù)提出的建議，調(diào)整并優(yōu)化合作模式，該事業(yè)單位因此而實(shí)現(xiàn)了對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)掌控的目標(biāo)。除此之外，管理人員還應(yīng)將工作重心放在對(duì)思維模式進(jìn)行開(kāi)發(fā)的方面，使信息采集、員工培訓(xùn)等工作的開(kāi)展，擁有良好的外界環(huán)境。信息采集的前提是對(duì)員工在工作、日常生活中所表現(xiàn)出的協(xié)調(diào)性進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成員工信息的分類及后續(xù)工作，為績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建提供幫助。員工培訓(xùn)的作用，主要是保證事業(yè)單位能夠做到與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)查研究表明，多數(shù)員工所從事工作均具有針對(duì)性、目的性的特點(diǎn)，由于這些特點(diǎn)會(huì)隨著工作的開(kāi)展而逐步強(qiáng)化，因此，管理人員應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)引起重視，將員工所提出需求視為對(duì)工作進(jìn)行定位的依據(jù)，通過(guò)對(duì)個(gè)人規(guī)劃制度加以展示的方式，將單位發(fā)展和員工目標(biāo)相結(jié)合。這樣做的目的有兩個(gè)，一個(gè)是為員工提供可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，另一個(gè)是促使事業(yè)單位向著更加科學(xué)、健康的方向前進(jìn)。

5.對(duì)績(jī)效考核工作引起重視

要想使人力資源管理具備應(yīng)有的先進(jìn)性，改革、創(chuàng)新現(xiàn)有模式是必經(jīng)之路，績(jī)效考核又是人力資源管理所必不可少的內(nèi)容，因此，管理人員應(yīng)對(duì)該項(xiàng)工作引起重視。事業(yè)單位內(nèi)部所開(kāi)展績(jī)效考核工作，往往與調(diào)轉(zhuǎn)、加薪和升職掛鉤，在對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行建立時(shí)，管理人員應(yīng)從完整性、公平性的角度出發(fā)，保證所建立機(jī)制能夠全面、系統(tǒng)地評(píng)估數(shù)據(jù)，得出最終結(jié)論，由此可見(jiàn)，層層分解考核內(nèi)容及目標(biāo)，保證每位員工對(duì)自身的職責(zé)和任務(wù)具有準(zhǔn)確了解很有必要，只有這樣才能達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。除此之外，將激勵(lì)機(jī)制引入單位內(nèi)部也很有必要，實(shí)踐證明，只有將考核結(jié)果納入工作績(jī)效，落實(shí)權(quán)責(zé)利的結(jié)合，才能保證工作順利進(jìn)行。通過(guò)上文的敘述可以看出，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，可以整合并細(xì)化日常工作，明確崗位職責(zé)，通過(guò)組成組織機(jī)構(gòu)的方式，為工作效率的提高奠定基礎(chǔ)，人力資源管理所具有創(chuàng)新性、科學(xué)性也能夠得到保證。

五、結(jié)論

通過(guò)上文的敘述可知，圍繞人力資源所展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、管理的本質(zhì)，均屬于以人才競(jìng)爭(zhēng)力為主要內(nèi)容的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理及相關(guān)工作能否順利進(jìn)行，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有決定作用。管理人員在創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)結(jié)合新時(shí)代的特點(diǎn)，將信息技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，以此來(lái)保證該項(xiàng)工作的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮。

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作者簡(jiǎn)介：

伍芳，供職于建甌市衛(wèi)生計(jì)生監(jiān)督所，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。