優化國企人力資源管理

【摘要】國有企業作為中國特色社會主義的支柱，其管理方式隨著時代變遷而不斷變化。經過國企改革，雖然總體上國有企業的經濟效益得以提升，但國企經濟效益低下及缺乏活力等問題并未根治，而人力資源管理在國企發展中的作用越發重要。因此，本文針對國有企業現狀，提出如何優化國有企業人力資源管理。

【關鍵詞】人力資源管理?國有企業?國企改革

在十九屆四中全會精神的指引下，國有企業應緊跟國家發展步伐，創新國有企業人力資源管理，在人才市場吸納優質人才，改革陳舊的人力資源管理機制，從而強化國有企業在現代市場經濟中的執行力，充分發揮人力效力，使得國有企業的核心競爭力顯著提升;調整固化的人力資源結構，增強人力責任意識，實現人力與崗位的充分融合，拓展國有企業發展空間;通過促進國有企業人力資源系統化，達到1+1>2的效果，邁出國有企業人力資源管理新征程。

一、人力資源管理簡介及其重要性

人力資源管理在實踐中發展。“彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中最早提出“人力資源”這一概念。隨著社會經濟的發展，人力資源的內涵也不斷在擴充”。人力資源管理理論歷經三個發展階段：第一階段重點研究人事管理，不再局限于人力資源物質性的管理，尋求勞動力的多層次管理，將人力資源的價值性和物質性密切結合起來;第二階段重點研究人力資源管理，人力資源管理理論得以成型并走向現代化;第三階段重點研究企業的績效與人力資源的管理實踐之間的聯系，進入人力資源管理的戰略階段。在企業的不同發展階段，人力資源管理的作用不同：在企業的行政管理階段，重點關注行政管理的記錄與過程;在事務管理階段，主要處理人員調配，人事矛盾等;在戰略管理階段，重點關注人力資源如何提高企業競爭優勢;在現階段的人力資源管理中，重點關注人力資源的系統性。

國際上，人力資源管理的相關研究已經較為成熟，研究范圍與框架已初步定型，但在一些研究方向上，有待深入研究與探討。“缺乏對人力資源管理各項職能內部性契合性的研究”。對于人力資源的研究，我國落后于國際研究，我國立足于經濟發展狀況研究人力資源價值。人力資源管理，于我國而言是“舶來品”，我國主要引進國外最新研究成果，將這些研究成果運用于人力資源管理。細化到國有企業的人力資源管理，其關注人力資源管理本身，而忽視人力資源管理與國有企業競爭優勢之間的密切聯系。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

在國有企業改革背景下，國有企業并未充分注意到發展人力資源對其增強市場競爭力的重要性。“從而在人才資源格局多樣化情形下，導致國有企業人才流失，這說明國有企業在人力資源管理中存在著亟待解決的問題”。

（一）以人為本思想未得到切實落實

我國國有企業在人力資源管理上，呈現行政管理特點，缺乏人文關懷。雖然“以人為本”的觀念引起了當代國企人力資源管理的重視，但國有企業并沒有迅速的從傳統管理理念中走出來，故仍存在待解決的問題。首先，將員工物化，忽視員工精神的自由。在追求成本最小化，利益最大化的過程中，國有企業旨在謀取員工剩余價值。在將人物化的管理思想的指導下，員工在既定的時間，地點按部就班工作，極大的壓制了國有企業員工工作的能動性。其次，國有企業重視員工工作的最終結果，而忽視員工工作過程。這種做法忽視了人在工作中的努力與默默的付出。最后，對于國有企業的重大決策，最終決策權往往牢牢握在領導層，而廣大職員的意見并未得到恰當反映，這也使得員工的自身權益為得到決策者的充分保護。

（二）對員工的培訓工作不夠重視

對國有企業員工進行培訓，有利于開發國有企業的人力資源。雖然在國有企業改革的推動下，大批國有企業加大了對員工培訓的投入量，但是并未取得顯著成效。首先，新員工的崗前培訓不規范，流于形式，在崗員工培訓尚未步入正軌。其次，國有企業未根據自身經營管理實踐總結實用的培訓方法與內容。這導致在實際的生產實踐中，部分國有企業為促進生產購買先進設備，卻將設備閑置，未投入生產中。究其原因，還是員工培訓不到位，員工未明白設備運行原理，未掌握操作方式方法。

（三）績效管理存在不足

績效管理是人力資源管理的重要環節，對員工工作效果，及其對企業做出的貢獻進行考核，評價。長期以來，國有企業在績效管理中投入了大量的時間，資金，但是仍存在一些問題。首先，績效管理與國有企業的戰略目標相脫節。在長期目標執行上，國有企業連續性較差，且其長期目標往往隨領導者的更換而發生變化，使得國有企業長期目標不能長期得以貫徹執行。其次，對績效管理的認識不充分，錯誤地將績效管理與績效考核等同起來。最后，國有企業的管理者僅僅簡單的評價員工的績效結果。這導致員工難以明確自己具體的不足，以及接下來應該重點改善哪一方面，同時也不知道自己在哪一方面為什么做得好，在這一過程中，國有企業也迷失了績效管理的目的。

三、優化人力資源管理對策

對于國有企業中存在的以人為本思想未得到落實，員工培訓重視不夠，績效管理存在不足，可分別采取針對性措施，從而優化國有企業的人力資源管理。

（一）切實貫徹人本思想

在國有企業中貫徹落實人本思想，要以人為出發點，充分發揮員工工作積極性，創造性。首先，員工是國有企業的重要資源，應根據國有企業員工自身的特殊情況為其科學安排工作，與此同時，還應考慮員工的成長及其自我價值的實現。其次，國有企業要兼顧企業自身與員工的可持續發展，在人力資源管理中彰顯人性光輝，增強員工對國有企業的歸屬感。在關注國有企業員工身心健康的同時，也應重視員工的精神世界。如積極組織廣大員工參加戶外拓展活動，趣味運動運動會等。“最后增強員工在國有企業中的主人翁精神，鼓勵員工積極參與企業管理，積極聽取員工對企業發展戰略的意見”。

（二）優化員工培訓方式

重視員工培訓，不僅有利于員工個人可持續發展，同時也有利于國有企業可持續發展。將崗位輪換式培訓與技能開發相結合，一改國有企業過去員工培訓的隨意性與盲目性。崗位輪換能提員工解決問題的能力。員工通過在不同的崗位上工作，從而在工作實踐中掌握不同工作崗位的技能。技能開發于企業而言，比學術性培訓，學歷培訓更貼切國有企業工作崗位，是國有企業能獲取較為直接投資收益的培訓方式，于員工而言，見效快，能切實提升工作能力。這種培訓方式不僅有利于培養復合型人才，還有利于增強國有企業的核心競爭力。

（三）深化績效管理

通過將激勵性薪酬制度與適當程度的獎懲制度相結合來深化績效管理。激勵性薪酬制度憑借其合理的薪酬結構設計，鼓勵員工正確行為，懲罰員工錯誤行為，引導國有企業員工朝著制定的企業目標前進。激勵性薪酬制度不僅能糾正員工低績效行為，強化高績效行為，還能緩解國企員工對工資的剛性預期。獎懲制度通過正刺激和副刺激引導與規范員工行為，以期達到與企業需求相一致。同時，國有企業員工為維護個人聲譽，會不斷反思個人工作行為，并不斷的改進個人工作行為，從而盡可能的避免懲罰，獲取嘉獎。

國有企業優化人力資源管理對我國國有企業改革具有現實意義。新時期，為增強國有企業在市場經濟中的競爭力，需不斷深化人力資源管理，充分發揮人的潛能，滿足國有企業成長對優質人才的需求，不斷增強國有企業的軟實力與核心競爭力。

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作者簡介：張東碩，政治學碩士，中國建設銀行業務處理中心成都分中心。