論高職院校輔導員隊伍建設及能力提升途徑

摘 要：伴隨我國經濟的快速發展，社會對于人才的需求量有了明顯提升，且對于人才有了新的定義和評判標準，人才之間的競爭越來越激烈。在這種大背景下，各所高校都轉變了教學觀念，升級了教學模式，只為順應社會發展、滿足教育要求。高校的輔導員承擔著教育重任，也是與學生聯系最緊密的人，是教育中的重要群體，在高校轉變觀念、升級教學模式的同時，也應加強對高校輔導員隊伍建設及能力提升內容的重視程度，并一一落實各項舉措，這對于高校發展有著重要意義。

關鍵詞：高職院校;輔導員;隊伍建設;能力提升途徑

本文探討的是高職院校輔導員隊伍建設及能力提升途徑。眾所周知，高職院校是培養專業技術人才的教育基地，高職院校學生在步入社會后，會擔任社會中的一些關鍵性工作崗位，對于經濟發展能夠做出突出貢獻。因此，有必要展開對高職院校輔導員隊伍建設及能力提升方面的探究，只有做好輔導員的培養工作，才能更好承擔起肩上的教學重任，才能更好的完成教育使命。

一、高校輔導員隊伍建設及能力提高的意義

（一）滿足社會需求、學生成才需求

專業技能人才的培養，不僅僅是高職院校的分內之事，更是國家的大事。伴隨我國經濟快速發展，社會對于人才需求在加大，人才缺口在逐漸拉大，最終成為一個社會問題，急需提升教學水平、教學成效。而作為學生，需要做的就是盡快提升個人價值，盡快成長為社會需要的新型人才，但是在實際生活中，想要達到這個目的卻并不簡單。輔導員作為教學主要責任人、培養人才主要實施人，是至關重要的存在，只有開展輔導員隊伍建設并提高輔導員各方面能力，才能更好滿足社會需求，才能更好協助高校學生成才。

（二）促進高校發展的必然要求

學生人才是高校競爭的核心，也是提升競爭力的有利砝碼，只有加強、加快學生方面人才建設，才能實現良性發展。想要達到這一目的，就要加強輔導員隊伍建設、能力提升力度，專業素質過高、思想道德水平過高的輔導員，能夠為高職院校培養出更多、更出色的學生人才，這是高職院校所希望看到的，也成為高職院校落實輔導員建設、落實提高輔導員能力舉措的最重要初衷。

二、高職院校輔導員隊伍建設、個人能力現狀

（一）高校輔導員隊伍建設現狀

（1）選聘機制不合理。在眾多高職院校考察過程中，我們發現高職院校在教師選拔方面的機制并不合理，對于應聘者的任職履歷過于看重，如是否擔任過學生干部、是否加入校園學生會、是否擔任過重要職位等等方面內容，而過于忽視了其他考察因素，這是一種片面的評價、聘用人才觀念，這也是輔導員隊伍建設中突出的問題。

（2）缺乏完善考核機制。在輔導員崗位招聘過程中，高職院校測評觀了解應聘者情況的主要渠道是交談和簡歷閱覽，并沒有一套全面的考核標準，不容易真正了解應聘者的綜合能力及思想道德水平。此外，在輔導員任職過程中，也并沒有一套針對輔導員的考核機制，這方面內容的缺失，導致高職院校輔導員容易滋生懶惰思想，容易導致輔導員對待學生工作不認真、不負責。長此以往，將嚴重拉低高職院校學生成才效率。

（3）高校輔導員崗位離職率高。在高職院校中，輔導員這個崗位流動性非常大，有因為對薪資不滿意而離職的，有因為發展空間不大而離職的，離職原因是多樣的。有些高職院校中還有長期兼職的輔導員，這種形式的任教，導致流動性大大提升，有些班級一年中換了兩三個輔導員，輔導員流動性大的結果，就是導致教育缺乏連貫性，且需要學生花費較多時間重新了解新輔導員，并建立情誼，這也給新就職輔導員帶去了更大的教學難度。

（二）高校輔導員個人能力現狀

（1）綜合能力不足。高職院校中的輔導員存在著綜合能力不足的問題，有些輔導員雖然在校園內擔任過重要職位，且表現突出、成績突出，但是擔任職輔導員崗位一職時，是沒有較多教學經驗和管理經驗的，思想上也沒有做到調整和做出改變，導致教育屢屢落敗，并不能對學生的各類難辦事務處理妥當，這也導致了教育陷入瓶頸。教學經驗、管理經驗不是一朝一夕就能掌握的，是需要輔導員自己去摸索的，這個過程是漫長的，會耗費時間成本，是不利于學生成才、高校發展的。

（2）專業知識儲備不足。高職院校是培養專業技術人才的基地，需要輔導員具備豐富的技術知識。但是很多輔導員身上都存在著專業知識儲備不足的問題，不僅不能展開更高效教學，也不能較好解答學生技能方面的問題，既不容易讓學生佩服，也容易在教學過程中造成各類尷尬事件，對于輔導員個人成長、學生成才都是不利的。

三、高職院校輔導員隊伍建設及能力提升途徑

（一）升級選聘機制

在招聘過程中，需要進一步細化聘用標準，如政治堅定、業務精通、學歷達標、作風正等標準，擺脫以往的聘用偏見及聘用執念，從年齡、能力、思想道德等多方面做到全面篩查。尤其對教師的以往教學、管理經驗做到著重把關，擁有一定教學、管理經驗，可以迅速投入崗位狀態中，也能夠更快適應陌生校園環境，這對于高校發展、對于學生成才都是大有助益的。

（二）成立培訓團隊，開展一系列培訓

為了更好提升高職院校輔導員的能力與素質，高職院校應當調動自身資源，成立專業的培訓團隊，培訓導師由高校領導進行篩選，或是聘用其他院校優秀教師組建一直培訓團隊，且保證培訓導師各有特色，有提高輔導員道德水平的導師，有提高輔導員教學能力的導師，有提高輔導員管理能力的導師等等，使得培訓內容全面且具體。培訓團隊組建完成后，就需要高職院校提供培訓場地，保證場地干凈、整潔、空間大，并將輔導員的培訓時間羅列出來，確保各項培訓工作順利開展。

（三）展開多項評估，確保聘用、培訓質量

為了加深對輔導員各方面素質、能力的了解，需要高職院校展開多項評估，以此來確保聘用、培訓質量。在輔導員崗位聘用過程中，需要對應聘者的理論知識、實踐能力做一個初步的評測，確保應聘者真實具備接管輔導員職位的真才實學。此外，就是對參與培訓的輔導員進行測評，目的是加深了解輔導員培訓狀況及培訓成效，是勉勵、激勵輔導員認真投入培訓中的有效手段，也是為了杜絕培訓過程中的偷懶現象。另外，還要將這些評估與輔導員績效進行掛鉤，切實加強輔導員對測評的重視程度，有利于培訓發揮真正功效，有利于輔導員綜合能力快速提升。

（四）完善輔導員福利、晉升制度

為了留住高職院校輔導員，并降低輔導員崗位上的流動率，可以進一步完善輔導員的福利、晉升制度，以此來吸引各班輔導員留在崗位，切實增強輔導員與高校之間的粘合度。如提高輔導員薪酬，隨著工齡的增長，薪酬也要做到逐步提升，如在重大節日，給輔導員發放節日福利，落實人為關懷等等。此外，還應開辟輔導員晉升通道，并設計一套晉升標準，將工作表現、突出成就、培訓成果等眾多內容添加到晉升考察項目中，切實讓輔導員看到發展希望，以此來激勵輔導員更認真、負責的開展工作，也就此督促輔導員個人價值進行提升。

（五）組織多項活動，增強輔導員隊伍建設成效

輔導員隊伍建設及能力提升，離不開高職院校的外在支持和內在支持。內在支持主要是觀念上認同、觀念上支持。外在支持，除了利用教學資源展開系列培訓外，還可以開展多項活動，以此來增強輔導員隊伍建設成效，也以此來提升輔導員各方面能力。可以在校園中開展輔導員比賽活動，可以是提問競答比賽，也可以是演講比賽或唱歌比賽，形式與內容不做過多限制，培養輔導員競爭意識，只有具備了競爭意識，才能在院校協助下更快提升個人價值。另外，高職院校也可以組織本校輔導員到外地參觀，去參觀兄弟院校優秀輔導員的教學情況、管理情況，并參與兄弟院校組織的學術探討、管理模式探討等座談會，使得輔導員教學、管理經驗增多，使得輔導員加強自身使命感、責任感，切實增強了輔導員隊伍建設成效，切實提高了輔導員綜合能力、職業操守水平。

四、結語

綜上所述，高職院校輔導員隊伍建設中存在著不足，同時，輔導員的個人能力也存在著諸多缺陷，需要高職院校制定出全套的輔導員隊伍建設計劃、輔導員能力提計劃，并落實多項切實可行的舉措，保證輔導員具備較高水平的教育能力，也確保輔導員隊伍建設能夠獲得成功。只有這樣，才能更好培養出符合國家要求、社會需求的優質人才。

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作者簡介：傅航（1972-），漢族，湖南麻陽人，碩士研究生，副教授，研究方向：人力資源管理，企業文化，教學設計與方法。