S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究

摘 要：激勵(lì)性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能，提升員工工作積極性與投入度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵(lì)機(jī)制理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)的需求進(jìn)行研究，以此科學(xué)地制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度，降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失，使企業(yè)在“高質(zhì)量發(fā)展”背景下，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：核心技術(shù)人才;激勵(lì)機(jī)制;薪酬激勵(lì)機(jī)制

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步由“高速增長(zhǎng)階段”向“高質(zhì)量發(fā)展階段”的轉(zhuǎn)型，核心技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，也成為企業(yè)發(fā)展的制勝法寶?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而掌握核心技術(shù)的人才就成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能，提升員工工作積極性與投入度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵(lì)機(jī)制理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)的需求進(jìn)行研究，以此科學(xué)地制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度，降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中掌控關(guān)鍵性技術(shù)，有充足的人力資源保障。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)

1.需求層次理論

早期在馬斯諾（Abraham Harold Maslow）撰著的《人類的動(dòng)機(jī)理論》中對(duì)個(gè)體需求的層次進(jìn)行劃分，將其按照需求等級(jí)劃分為：生理、安全、社會(huì)歸屬感、自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，而在本次研究中薪酬激勵(lì)是滿足企業(yè)員工的生理需求，勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)，而獲得滿足其生存需求的基本物質(zhì)保障，因而薪酬激勵(lì)成為員工激勵(lì)的基礎(chǔ)。

2.期望理論

于二十世紀(jì)六十年代初弗洛姆（V.H.Vroom）撰著的《工作與激勵(lì)》書中，首次提出期望理論。該理論又被稱為“效價(jià)——手段——期望”理論，并構(gòu)建公式在該公式中M為企業(yè)員工最高工作積極性與員工在激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)下而產(chǎn)生的潛能總和。由此可見工作激勵(lì)機(jī)制在員工工作潛能挖掘中起到至關(guān)重要的作用?；谛匠暌暯沁M(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)需要員工發(fā)揮最大價(jià)值時(shí)，需要企業(yè)給予員工期望的薪酬，以此挖掘員工工作潛能，提升員工工作效率，以此為企業(yè)獲得更大的收益。因而在企業(yè)管理過程中企業(yè)要充分了解員工對(duì)薪酬激勵(lì)制度的期望，通過科學(xué)的規(guī)劃使企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)期望值統(tǒng)一，以此構(gòu)建價(jià)值一致的發(fā)展戰(zhàn)略。

三、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)初步構(gòu)建

現(xiàn)階段，S公司薪酬激勵(lì)的主要手段包括：外部薪酬指標(biāo)與間接激勵(lì)薪酬指標(biāo)兩大部分。外部薪酬主要是指S企業(yè)通過貨幣方式發(fā)放給員工的勞動(dòng)所得。結(jié)合前期馬斯諾需求理論，企業(yè)薪酬成為S企業(yè)薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，本次研究中S企業(yè)核心技術(shù)人才的主要薪酬構(gòu)成包括：崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資四個(gè)部分。

間接性激勵(lì)薪酬包含較為廣泛，主要分為四個(gè)部分：長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利激勵(lì)、各種款項(xiàng)津貼以及短期激勵(lì)薪酬。長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬，是S企業(yè)針對(duì)員工工作情況而給予員工在持續(xù)認(rèn)真工作同時(shí)付出勞動(dòng)強(qiáng)度給予的回報(bào)，主要形式包括股權(quán)、期權(quán)，以此提升員工與企業(yè)的黏連性，使企業(yè)忠誠(chéng)度不斷提升，將企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展融為一體。短期激勵(lì)薪酬集中體現(xiàn)是個(gè)人工作績(jī)效工資，將員工短期工作目標(biāo)的達(dá)成與績(jī)效薪酬相關(guān)聯(lián)，員工績(jī)效薪酬是典型的短期激勵(lì)薪酬體現(xiàn)，績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間相對(duì)固定，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況具有相關(guān)性，部分企業(yè)會(huì)通過員工年終獎(jiǎng)的形式下發(fā)。津貼薪酬，是激勵(lì)機(jī)制中最為特別的一種方式，該薪酬的獲得需要特定條件，通過補(bǔ)償方式體現(xiàn)在員工激勵(lì)薪酬中，現(xiàn)階段主要的津貼薪酬包括：工作、生活補(bǔ)貼與個(gè)人特殊津貼等。福利激勵(lì)是采用間接性的貨幣形式，針對(duì)員工在工作與生活中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與意外進(jìn)行保障?，F(xiàn)今我國(guó)的福利機(jī)制大部分為，強(qiáng)制性的福利，主要是國(guó)家按照法律規(guī)定要向雇傭員工提供的養(yǎng)老、醫(yī)療與工傷等保險(xiǎn)福利，還有部分企業(yè)針對(duì)員工定制菜單式、特殊性保障服務(wù)等，對(duì)員工起到保健性作用。以此初步構(gòu)建以下模型：

四、基于AHP模型構(gòu)建S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.AHP模型分析

此次研究中采用AHP算法對(duì)S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)指標(biāo)體系權(quán)重進(jìn)行賦值，以此提升指標(biāo)體系的可測(cè)性、實(shí)用性。對(duì)各指標(biāo)重要程度進(jìn)行量化評(píng)分，并按照0-9各維度進(jìn)行綜合排序，9個(gè)維度的含義分別為：

在AHP算法中所構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系的各要素均存在于層級(jí)關(guān)系之中，且同一層級(jí)指標(biāo)間也存在重要程度差異，因而需要對(duì)各層級(jí)指標(biāo)構(gòu)建判斷矩陣。S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)的判斷矩陣建立是將初步構(gòu)建的核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系層級(jí)進(jìn)行劃分，通過抽取20位S核心技術(shù)人才，采用德爾菲法對(duì)構(gòu)建的判斷矩陣進(jìn)行賦值。

判斷矩陣各因子層計(jì)算是通過因子層的元素乘積：

2.指標(biāo)權(quán)重分析

（1）一級(jí)指標(biāo)權(quán)重與一致性檢驗(yàn)

S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的一級(jí)指標(biāo)包括：直接激勵(lì)性薪酬與簡(jiǎn)介激勵(lì)性薪酬兩個(gè)部分，通過將20位核心技術(shù)人員評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，繼而得出：AHP算法的一致性比例為0.0000，小于臨界值0.1，總權(quán)重為1.0000，2.0000，直接薪酬激勵(lì)指標(biāo)權(quán)重為0.6667、間接薪酬激勵(lì)指標(biāo)權(quán)重為0.33333，詳見下表：

（2）二級(jí)指標(biāo)權(quán)重與一致性檢驗(yàn)

此次針對(duì)S公司核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)的直接薪酬激勵(lì)維度包括：績(jī)效工資、崗位工資、工齡工資與技能工資，將其帶入AHP模型繼而得出：一致性比例值為0.0536，總權(quán)重為0.66674.1413，其中崗位工資權(quán)重為0.1851;績(jī)效工資權(quán)重為0.2404;工齡工資權(quán)重為0.1163，技能工資權(quán)重為0.4582，詳見下表：

間接薪酬激勵(lì)指標(biāo)維度包括：長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利薪酬、各項(xiàng)津貼、短期激勵(lì)薪酬四個(gè)維度，對(duì)其進(jìn)行權(quán)重分析繼而得出：總權(quán)重為0.3333，一致性比例為0.0536，其中長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬指標(biāo)權(quán)重為0.2995;福利薪酬指標(biāo)權(quán)重為0.3889;各項(xiàng)津貼指標(biāo)權(quán)重為0.1235;短期激勵(lì)薪酬指標(biāo)權(quán)重為0.1881。詳見下表：

3.S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

將AHP模型構(gòu)建的S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)，計(jì)算綜合權(quán)重，繼而得出下表：

通過模型分析得出S企業(yè)核心技術(shù)人才權(quán)重最高的為技能工資（0.3055），這是由于S企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要通過其技術(shù)能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因而專業(yè)技能成為核心技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過技能工資可以體現(xiàn)出技術(shù)人才的個(gè)人價(jià)值。其次，崗位工資（0.1234）、績(jī)效工資（0.1603）、薪酬福利（0.1292）、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬（1.0002），其中崗位、績(jī)效與薪酬福利是員工收入的主要構(gòu)成部分，也成為員工薪酬體系最為關(guān)注的要素。

五、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)保障措施

1.合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建，是為了企業(yè)達(dá)成最終目標(biāo)而建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制，因而企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中要進(jìn)行合理布局。并按照企業(yè)目標(biāo)績(jī)效的達(dá)成、員工技術(shù)水平、知識(shí)體系結(jié)構(gòu)等因素，進(jìn)行評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)，倘若企業(yè)戰(zhàn)略布局變革，員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

2.建立有效的反饋機(jī)制

反饋機(jī)制構(gòu)建是為了使員工參與企業(yè)管理，充分傾聽員工的心聲，使薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施獲得認(rèn)可，引導(dǎo)核心技術(shù)人員參與和支持構(gòu)建的薪酬激勵(lì)體系，也使激勵(lì)機(jī)制可以滿足核心技術(shù)人才的需要。薪酬激勵(lì)考核小組要定期對(duì)企業(yè)核心技術(shù)人才針對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行匯總與分析，并將集中存在的問題進(jìn)行剖析與整改，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，并制定出下期薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵因素，提升薪酬激勵(lì)工作的創(chuàng)新。

六、結(jié)語

S企業(yè)核心技術(shù)人才作為企業(yè)發(fā)展的主力軍，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵梯隊(duì)，這部分員工具備充足的專業(yè)知識(shí)，在工作中可以獨(dú)當(dāng)一面，因而需要在崗位薪酬的基礎(chǔ)上對(duì)技能薪酬給予肯定。與此同時(shí)，核心技術(shù)人才為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展付出了辛勤的勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)（股權(quán)與股票期權(quán)量?jī)煞N），使技術(shù)人才自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一，提升企業(yè)粘性。福利還是采用基礎(chǔ)福利和菜單福利的形式，以有助于核心技術(shù)人才的自身需求而任意選擇。

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作者簡(jiǎn)介：朱文?。?966.07- ），女，漢族，江蘇南京人，研究生學(xué)歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，目前從事行政人事管理工作