國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

王碩

[摘 要]在國企人力資源管理中績效考核是其中的重要內容，也是有效對員工進行獎懲、激勵、約束的手段，實施科學合理的績效考核制度，能夠使人力隊伍結構更加穩定，使人才資源配置得到優化，使國企持續性競爭更具優勢。基于此，文章將對績效考核在國企人力資源管理中的重要意義、現狀以及革新策略進行詳細分析。

[關鍵詞]國企;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.178

績效考核是指企業制定科學的考核方法和考核標準，評估企業內員工的業績，然后根據評估結果正面引導員工的過程。績效考核能夠在人力資源管理中發揮非常重要的作用。

1 績效考核在國企人力資源管理中的重要意義

1.1 能夠對員工自我約束進行強化

全體員工是績效考核的主體，績效考核能夠對員工起到激勵、約束的作用。一方面，員工可以通過績效考核對企業績效要求進行明確，可以使員工更好地對工作進行規劃，使員工能夠更好地約束自己的行為，能夠使員工以更好的態度進行工作，使其工作責任心得到增強[1];另一方面，在對員工的工作行為進行約束的同時，績效考核也能夠發揮激勵的作用，能夠使員工的進取心得到激發，使員工的能力得到更好的發揮，從而形成健康的競爭氛圍，提高企業活力。

1.2 能夠對人力資源配置進行優化

績效考核能夠全面、客觀的評價員工的工作能力和業務素質，國企的領導可以通過績效考核結果對員工的綜合情況進行了解，然后根據各個崗位對人才的具體要求對員工進行配置，能夠對員工的能力進行充分利用，使各項工作能夠得到更加有效的落實，使人盡其才的目的能夠實現[2]。在人力資源配置中，員工與國企領導可以通過績效考核進行互動和溝通，不僅能夠統一企業發展與員工發展目標，還能使領導對員工進行深入了解，能夠使國企的人才隊伍變得更加穩定。

1.3 能夠為人力資源結構的合理性提供保證

想要實現國企的可持續發展，需要對人才流失的問題進行預防。通過對員工績效考核結果進行詳細的分析與評價，能夠對員工的發展情況進行掌握，能夠使員工檔案資料內容變得更加完善，可以通過情感、待遇等方面的措施，使員工對企業的歸屬感得到增強。

1.4 能夠對員工職業發展進行合理規劃

員工的職業規劃和培訓計劃的制定都需要以績效考核的結果為依據，通過對員工進行績效考核，并完成績效考核檔案的建立，能夠對員工的個人發展情況進行更加深入的了解，能夠更有針對性地對員工進行規劃培訓。

2 國企人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核制度不夠健全

國企在建設績效考核制度方面較為薄弱，執行績效考核的剛性也難以得到保證，導致績效考核缺乏公開度和透明度。具體表現為：沒有健全的考核內容，大多國企都是從勤能績德等方面綜合評價管理人員，擁有過于籠統的考核內容，可量化的考核指標缺乏;只是單一的進行考核，國企的員工大多只接受上級領導的考核，這樣容易導致一些不良風氣出現[3]。另外，國企大多是在進行總結時使用績效考核，忽視人力資源管理過程中績效考核的控制調整作用;缺乏合理的考核激勵制度，經常使用輪流評優和論資排輩的方法進行考核評優，相關的考核評優條件不夠明確，經常只對評優的人數進行規定，同時評優獎勵過少，限制了激勵作用的發揮。

2.2 不能有效的落實績效考核

在國企績效考核中，不能有效的保障考核指標數據來源的準確性，考評官的個人意見能夠對考核結果造成嚴重影響，使考核的公正性和客觀性缺失。在國企中存在的人情關系比較復雜，導致在實施績效考核的過程中，很多方面的因素會對考評官造成影響，導致考評官不能嚴格地執行相關的考核標準，對考核的公正性造成嚴重影響，使一些與考核官關系較差的員工享受不到應有的待遇。由于缺乏統一的考核標準，導致不能在公正、公平的環境中進行績效考核。另外，考評官不能有效的溝通接受考核的員工，容易有信息不對稱的情況出現，有時還不能夠對考核結果進行及時公示。

2.3 不能有效的利用績效考核結果

人力資源管理部門不能有效的利用績效考核結果，使績效考核發揮不出應有的激勵作用。部分國企沒有利用績效考核的結果對員工進行崗位、薪資的調整，導致員工對績效考核不夠重視，使員工不能積極地開展工作。另外，有些國企員工薪酬與績效考核的聯系過于密切，而在提升員工業務能力、培養與儲備人才等方面對績效考核有所忽視[4]。這些問題導致績效考核不能有效的對員工進行激勵。

3 革新績效考核的建議

3.1 完善績效考核制度

國企應該對績效考核制度進行進一步完善，對考核內容和考核標準進行明確，并且需要將相關的內容以各種形式傳達給各個員工，使全體員工都能夠對績效考核的相關事項進行詳細了解，使績效考核的透明度得到增強，構建公開、公正、公平的氛圍。國企還可以與實際需求相結合，對考核周期進行確定，使用小目標的績效指標進行短期考核;與企業戰略相結合，對中長期考核的總體指標進行確定。國企還應該對相關的制度進行改進，如考核反饋制度、審核申訴制度等，保證在良好的環境中開展績效考核工作，使績效考核能夠得到更加有效的落實。另外，國企還應該對監管績效考核的力度進行加強，保證考核的公正性。

3.2 加強績效考核執行培訓力度

國企領導應該重視績效考核工作，充分認識到績效考核工作的重要性，使考核能夠在公正、公平的環境下執行。需要對考核培訓進行加強，使考評官能夠對相關的流程、標準、內容進行明確，降低考評官對考核結果的影響。同時，國企應該成立獨立的績效考核小組，對職責分工進行明確，使考核中的主觀評價以及人情關系得到有效控制[5]。還應該成立專門的監督小組，對績效考核小組的工作情況進行監督，增強績效考核的力度。

3.3 對考核結果進行有效利用

國企應該合理的利用績效考核結果，將員工利益與考核結果進行緊密結合，使相關的激勵機制更加科學合理，使全體員工能夠更加重視績效考核工作，能夠使員工工作積極性得到激發，使相關任務指標能夠更好地完成。應該從績效考核入手，對相關的領導干部進行合理的調整，使國企的領導層也保持充足的活力，并且考核情況應該向全體員工公示。應該對激勵優秀員工的力度進行加強，使優秀員工的工作積極性能夠得到進一步加強，如提供培訓以及晉升的機會。增強優秀員工對企業的歸屬感，降低人才流失的情況。

3.4 科學的構建績效考核標準體系

國企可以借鑒其他企業成功的績效考核經驗，并且與自身的實際情況相結合，對績效考核標準體系進行設計，對各種考核方法進行合理利用，使企業的績效考核系統更加完善[6]。應該遵循客觀的原則制定考核指標，應該保證員工的貢獻度能夠在指標中得到充分的反映，突出考核的重點和關鍵，使原有的考核模式向好的方面轉變。應該根據員工崗位的不同，制定不同的考核指標，使考核工作能夠在公平的前提下開展。國企還應該根據實際情況的變化，適當的對考核指標進行調整，為考核指標的適用性提供保障。

4 結論

綜上所述，在國企人力資源管理中，應該充分重視績效考核工作，使企業人力資源長期規劃、發展戰略能夠與績效考核進行緊密結合，使員工的整體素質以及工作積極性能夠得到提高。國企應該積極地革新績效考評體系，從各個方面對績效考核工作進行優化，使執行績效考核的剛性得到增強，為企業注入活力，使企業能夠得到更好的發展。

參考文獻：

[1]唐蘇娜.國企人力資源管理中創新績效考核的問題探究[J].中國市場，2018（27）：191-192.

[2]尹宏.論國企人力資源管理績效考核中的問題及對策[J].企業改革與管理，2014（12）：71.

[3]黎昌珍，張峣弘.新形勢下國企人力資源績效考核改進建議[J].武漢商學院學報，2016（5）.

[4]曾繼英.關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].人力資源管理，2018（12）：196.

[5]江強.淺談人力資源管理中績效考核問題[J].現代營銷（學苑版），2012（7）：111.

[6]田以晴.國企人力資源管理存在的問題與對策探析[J].現代企業文化，2018（36）.