幼教名師專業發展的現狀與對策研究

【摘要】為了解幼兒教師專業發展現狀、發展規律和影響因素，本研究以幼兒教師從普通教師成長為名師為例，對蘇州市吳中區1739名教師展開調查。結果發現，幼教名師的發展現狀存在如下問題：級別不高，高端人才缺乏；第一學歷低，有學士及以上學位者少；代表性成果少，影響力不大；性別單一，年齡偏大；重點考察要素（KPI）弱。造成以上問題既有教育行政部門的原因，也有教師個人的原因。行政方面的原因主要是政策缺位、培訓不力、氛圍不足等，教師個人原因主要是性別弱勢、家庭拖累、學養不夠、動力不足等。據此文章提出了相應的對策建議。

【關鍵詞】幼兒教師；教師專業發展；幼教名師

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2020）04-0027-05

【作者簡介】錢家榮（1967-），男，江蘇蘇州人，蘇州市吳中區教學與教育科學研究室正高級教師、江蘇省特級教師，碩士。

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。習近平總書記在全國教育大會上強調“建設社會主義現代化強國，對教師隊伍建設提出新的更高要求，也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求”[1]。幼兒教師是教師隊伍的重要組成部分，但幼兒教師的專業發展并沒有得到應有的重視，幼兒教師專業發展到一定程度普遍受阻，如果想要成為學科帶頭人、特級教師等名師比較困難。當然，成為名師雖然不是教師專業發展的最終目的，但在一定程度上可以體現教師的專業發展水平。

本研究中，名師包括成為區級學科帶頭人、市級學科帶頭人、市級名師和省特級教師。為了解幼兒教師專業發展現狀、發展規律、影響因素，本研究以幼兒教師從普通教師成長為名師為例，對蘇州市吳中區18所學校共1739名教師進行問卷調查，其中，幼兒教師220人，通過比較和大數據分析，精準了解幼教名師發展現狀和存在問題，據此提出相應的對策建議，以期為教師隊伍建設提供參考。

一、研究方法

（一）研究對象

為準確了解幼兒教師專業發展現狀，本研究把幼兒教師放在整個教師系統中進行考察，利用整群抽樣法選取蘇州市吳中區18所學校（高中2所、初中3所、小學6所、幼兒園6所、成教1所），共發放問卷1800份，獲得有效問卷1739份，有效回收率為96.61%。其中，高中教師398人、初中教師387人、小學教師725人、幼兒園教師220人、成教教師9人；男教師477人，女教師1262人；獲得區級學科帶頭人及以上稱號的名師為243人（其中，幼教名師26人），占教師總數的13.97%。

（二）研究工具

本研究采用自編問卷對中小學、幼兒園、成教教師成為區級學科帶頭人及以上名師的發展情況展開調查。該問卷包括三部分：教師的一般資料（性別、年齡、學校），名師級別和特征資料（名師稱號、取得時間、第一學歷、最終學歷、第一學位、最終學位、職稱等），名師發展條件性資料（課題研究情況、論文發表情況、論著情況、教學成果情況、班主任工作經歷等）。

（三）數據的收集與分析

將收集到的問卷資料編碼后，輸入Excel進行統計分析。在數據處理中，為了精準了解幼教名師的成長規律，加強其與各學段名師的比較。但由于成教名師數量較少，故主要將幼教名師與小學名師、初中名師、高中名師加以比較。

二、現狀與問題

（一）幼教名師級別不高，高端人才缺乏

各學段各級名師的數量分布如表1所示。其中，幼兒教師首先必須發展為區級學科帶頭人，才能發展為市級學科帶頭人，然后發展為市級名師，最后發展為省特級教師。因此區級學科帶頭人數就是名師總數。調查發現，幼兒園擁有區級學科帶頭人及以上名師26名，占幼兒教師總數的11.82%，比高中名師占比低，比初中、小學名師占比高。從級別上看，幼教名師大多是區級學科帶頭人，只有2名市級學科帶頭人，沒有省特級教師和市級名師。與其他學段的名師情況相比較，幼教名師的級別較低。

幼兒教師不僅從區級學科帶頭人發展到市級學科帶頭人、省特級教師難，而且發展為“教學好、教研好、教科好、教管好”四教協調發展的綜合性高端教育人才更難。這種人才是指擁有蘇州市學科帶頭人或更高級別的名師稱號，課題研究能力強，在教育刊物公開發表論文多，能帶領教師做好日常教研工作，擔任校長、副校長、園長等行政管理工作兩年以上的教師，也就是教學水平高、管理能力強、科研素質好，能帶領教師做好校（園）本培訓、校（園）本教研，有較高學術聲望的多面手教師。而這樣的教師正是幼教系統最缺的人才，如表2所示。

（二）幼教名師第一學歷低， 有學士及以上學位者少

由表3可知，在26名幼教名師中，第一學歷本科者只有1人，其余均為幼師或中師畢業。大多幼教名師通過自學或函授取得本科學歷，沒有研究生學歷，還有2人至今仍只是大專學歷。其中，只有2名幼教名師取得學士學位（一名全日制畢業時獲得，一名職后獲得），說明大多幼教名師沒有修英語和撰寫學位論文，僅取得學歷證書，在學養訓練上，理論性、系統性比全日制的本科教育弱。除成教的名師外，幼教名師第一學歷本科人數、最終學歷本科人數、獲得學士及以上學位人數在各學段中均處于墊底位置，與其他學段的名師學歷、學位情況有很大差距。

（三）幼教名師代表性成果少，影響力不大

名師的影響力不僅可以通過名師的級別、學歷等體現出來，還可以通過名師科研成果的傳播體現出來。名師的科研成果中，最有代表性的是專著和教育教學成果獎。專著和教育教學成果獎不僅是教師科研的結晶，也可以在一定程度上評價一個教師的科研能力和科研影響力。由表4可知，26名幼教名師中，出版專著數和教學成果獲獎數均為0，在各學段名師中處于墊底位置，說明幼教名師缺少學術影響力，專業權威性低，專業認可度低，輻射作用小。

（四）幼教名師性別單一，年齡偏大

從性別來看，243位名師中，男教師112名，占名師總數的46.09%，占男教師總數的23.48%；女教師131人，占名師總數的53.91%，占女教師總數的10.38%。由此可以看出，與男教師相比，女教師成為名師更難。而26名幼教名師均為女教師，沒有男教師，性別單一化嚴重。

從年齡來看，名師隊伍整體年齡偏大，60.91%的名師為40～49歲，24.69%的名師為50歲以上，14.40%的名師為30～39歲。與各學段名師相比，幼教名師的年齡整體相對年輕一些，但40歲以上名師的占比較高，達80.77%，整體年齡較大，如表5所示。名師成長周期長，知識化、經驗性、專業化要求更高，基本上須有10年以上教齡。調查發現，獲得區級學科帶頭人、市級學科帶頭人、市級名師、省特級教師稱號的平均年齡分別為35.7歲、38.8歲、42.4歲、44.0歲，由此，35～45歲是名師成長的黃金時間。

（五）幼教名師重點考察要素（KPI）弱

影響名師成長的因素很多，不僅有名師自身的刻苦努力，而且有學校的培養、家庭的支持等因素，這些都會不同程度影響到教師的專業發展。其中，決定教師成長為名師的第一類因素是教學（教學質量、公開課、評優課、各類業務競賽），第二類因素是教育科研（論文和課題研究），第三類因素是基礎條件（師德、職稱）。本研究中我們僅以名師考評的關鍵要素KPI為主要調查內容，調查結果見表6（見下頁）。幼教名師在公開出版的教育刊物發表論文人均3.5篇，參與省級規劃課題0項、市級規劃課題人均1.2項、區級規劃課題人均2.2項，承擔省、市級公開課人均1.0節，區級公開課人均4.8節。與各學段名師相比，除區級規劃課題外，幼教名師的重點考評要素都低于平均值。除此之外，幼教名師大多停滯在區級學科帶頭人一級，難以發展到市級學科帶頭人、市級名師、省特級教師，原因就在于大多幼教名師缺少達到市級學科帶頭人、市級名師和省特級教師的核心條件，在發表論文，參與省、市級規劃課題，承擔省、市級公開課等方面的不足明顯。同時，幼教名師也難以發展成為“教學好、教研好、教科好、教管好”四教協調發展的綜合性高端教育人才，與他們的KPI差距很大。由此可見，科研與教學不足是幼兒教師專業發展的最大不足，這也是幼教名師級別低的重要原因。

三、原因分析

調查結果顯示，幼教名師大都停留在區級層面，往上發展的難度很大，獲評市級學科帶頭人已經很不容易，獲評市級名師再加難度，獲評省特級教師更是難上加難。同時，幼教名師的綜合素質弱，難以發展成為“教學好、教研好、教科好、教管好”四教協調發展的綜合性高端教育人才。那么究竟是什么原因阻斷了幼兒教師專業發展的腳步呢？筆者認為有以下幾個方面：

（一）行政方面、幼兒園方面原因分析

1. 政策缺位。教師專業發展是一項系統工程，需要頂層設計，政策扶持。在教師隊伍建設方面，教育行政部門對幼兒園教師隊伍建設的重視程度明顯比不上義務教育階段和高中教育階段。教育行政部門缺少整體規劃和頂層設計，每次評審申報推薦時，幼兒教師人數和比例都較低。

2. 培訓不力。區域層面缺少嚴格、規范、科學的幼兒教師職后專業培訓的體系，幼兒教師的課程與教學缺少專業引領。專業教師培訓隊伍和培訓考核體系的缺乏，導致培訓動力不足，培訓效果不佳。

3. 氛圍不足。園本培訓力度不足，氛圍不濃，缺少科學、專業的指導方法，培訓效果不佳。

（二）教師個人原因分析

1. 性別弱勢。結合之前的研究結果，相對男教師，女教師成長為名師更難。而幼兒教師這個群體本身性別單一化嚴重，女教師的數量遠遠多于男教師，因此，從整體來看，幼兒教師成長為名師更難。

2. 家庭拖累。幼教工作的穩定性、幼兒教師隊伍性別單一的特殊性，導致幼兒教師婚姻優先、家庭優先、撫養優先，時間和精力用于教育教學的程度普遍低于義務教育階段和高中教育階段的教師。

3. 學養不夠。幼兒教師閱讀的教育理論類書籍較少，理論學養淺，科研訓練不足，思考不夠，導致理論對實踐的指導作用有限。而且，由于幼兒獨特的年齡發展特征，幼兒教師容易陷于事務之中，少有理論的突破和其他教育教學成果的建樹。

4. 動力不足。幼兒教師常把自己的專業比作“小兒科”，把自己比作教師隊伍的“末流”。這樣的思維定勢，帶來的不僅是自信不足，而且是專業發展的動力斷流。再加上單一性別社會群落缺少兩性思維的碰撞，難以擦出創新的火花，也影響求進的動力。事實上幼兒教師職業倦怠現象確實很明顯。本次調查顯示，名師成長是內外力共同驅動的結果，而且越往上越困難、越需要堅持，越往上越取決于名師個人的努力程度（個人動力）。

四、對策與建議

（一）對教育行政部門和幼兒園的建議

1. 進一步提高對幼教人才的認識，增強人才興教的緊迫感。人才已成為新一輪區域競爭的焦點，沒有高質量的教育人才隊伍，就不能落實《中共中央 國務院關于學前教育深化改革規范發展的若干意見》等相關政策文件。各地、各幼兒園應進一步提高認識，把幼兒教師隊伍建設放在同樣重要的位置，抓好幼教高端人才的培養，這是落實相關政策文件的關鍵。

2. 提高幼教人才培養的針對性、實效性。深刻認識幼教人才成長規律，做好幼教人才發展的規劃和培養工作，切實解決幼教人才不足和質量不高等問題。建立跨部門、跨學科的融合培養機制。以跨界學習，即通過知識的向外擴張打下復合型人才成長的基礎；以混合研修，即通過線上、線下混合研修確保復合型人才常態學研；以三維對話，即通過對話實現復合型人才對教育的深度理解和轉型；以內外兼修，即通過內外兼修激發內驅力，實現復合型人才全面、平衡發展；以系統實踐，即通過系統多元實踐，優化人才鍛煉機制實現學習的有效轉化，確保教師培養的真融合。針對不同培養對象，制定發展層級標準，并為青年教師量身定制“成長清單”，實施教育教學能力提升計劃、教育科研計劃，加速教師成長。

3. 適度引進男性教師，完善幼兒教師結構。改變幼教隊伍單一的性別結構，彌補幼教隊伍的性別差異、知識差異、思維差異、能力差異、動力差異。

4. 完善激勵機制，減輕教師壓力。要建立科學的考核評價制度和激勵機制，讓人才在教育的激情歲月中始終保持積極向上的昂揚斗志。不要讓各級各類人才隨著年歲的增加，逐漸消磨斗志，停止前進的步伐。要引導教師相互激勵，通過相互激勵保持復合型人才成長的持續張力，促進其專業發展。要創造交流機會，促進教師之間的溝通。讓教師在交流中釋放壓力，增進友誼，增長活力。要鼓勵教師堅持做運動，幫助教師釋放壓力。

5. 適度增加幼教人才申報的人數和比例。對幼教人才的申報、培養等要有整體規劃、長遠規劃，在人數和比例上適度傾斜。

（二）對幼兒教師個人的建議

1. 認清幼兒教師專業發展的規律。幼兒教師專業發展有其特殊性，育人是幼教專業發展的根本要求，幼兒活動的組織是專業發展的基礎，教育與科研兩手抓是教師專業發展的根本路徑。因此，要從學歷提升、教育理論提升、教學能力提升、教育科研能力提升等方面加強規劃和修煉。

2. 做好自身專業發展的規劃。既不急于求成，也不自暴自棄，要根據教師專業發展的客觀規律，結合自身特殊性，做好個人發展規劃，努力做一名與幼兒一起成長的教師。

3. 腳踏實地、堅持不懈走專業發展之路。以教育活動組織能力的提升為第一要務，以增長育人本領為根本，以科研為支撐，以補缺為關鍵，做教師專業發展的有心人、責任人，在專業發展道路上不放棄、不懈怠。

4. 在教師團隊中汲取支持力量。在幼教專業發展團隊中能夠汲取專業發展的不竭動力，汲取專業發展的多種智慧。因此，有志專業發展的教師也要盡量加入團隊之中。

【參考文獻】

[1] 吳晶，胡浩.堅持中國特色社會主義教育發展道路 培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人[N].光明日報， 2018-9-11（1）.

本文系江蘇省教育科學規劃2018年度課題“基于專業學習共同體的教研組變革策略研究 ”（課題編號：J-c/2018/41）、2019年度課題“‘教學、教研、教科、教管四教協進培養高端教育人才的實踐創新”（課題編號：192013647）的階段性成果之一。

通訊作者：錢家榮，qianjiarong2013@sina.com

（助理編輯 王平平）