人力資源管理中的激勵機制問題研究

楊金亮

[摘 要]人力資源管理過程中激勵機制的應用一直是一項必要的內容。使用科學合理的人力資源管理方法，可以為企業的人才管理提供幫助，還能提升企業的整體效益。激勵機制也并非只是字面上的含義，并非單純指對員工的情緒激勵，它還具有復雜的理論和執行體系。文章就從激勵機制的定義、理論原理、適用原則機制和重要價值四個方面進行論述，探討目前我國的企業在人力資源管理方面存在哪些不足，并且聯系實際提出合理的解決對策。

[關鍵詞]企業;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.105

合理運用激勵的方式對取得想要達到的目標或者效果是有利的，并且科學的激勵機制一般也是從人的內心規律和發展訴求出發的，對個人的行為發展以及個人價值的實現都有幫助。激勵機制包含的模塊有激勵機制的具體內容、實施過程以及整體性理論，對這些模塊加以研討，可以充分調動員工在工作中的積極性。并且企業在運用激勵機制時，要遵循以下原則，即長期性原則、有效性原則和適用性原則，激勵機制在人力資源管理過程中的應用價值主要體現在發揮企業員工的主觀能動性，并且鼓勵員工創新，為企業帶來活力等方面。

1 激勵機制概述

1.1 激勵機制的定義

激勵機制，是指心理學意義上的鼓勵方法，使用一些語言或者采取一些措施對人進行情緒上的激勵，可以達到一定的目的或者在工作學習中取得更好的效果。已經有研究證實，科學合理的激勵機制可以提升做事效率，對結果有良好的導向作用。而真正科學合理的激勵機制應該是符合人類的心理規律和行為規律。但是如果采取不恰當、過激的激勵方式不僅達不到原有的激勵目的，甚至可能適得其反，給企業的員工氛圍帶來一些負面的影響。企業人力資源管理的重點需求在于滿足企業自身發展的需求的同時，對人員能力進行合理的分配和安排，企業要格外關注這些方面，對員工實施合理有效的激勵機制，促進企業的發展。

1.2 激勵機制的理論

激勵機制的主要理論內容有激勵機制的內涵，執行過程以及整體的理論內容，對這些方面進行細致的研究，可以更好調動企業員工的工作熱情。激勵機制的內涵具體是指根據人的內心價值訴求和希望達到的目的，賦予這些訴求和目的一些心理上的動力理由。激勵機制的執行過程是指，人們基于動力充足的理由開始進行行為規劃和實施，在這個過程中員工的心理變化過程，將這些變化進行觀察和探討，然后總結其中的心理和行為規律，完善激勵機制。激勵機制中關于理由的產生，有兩種產生方式，一種是物質上的激勵，一種是精神上的激勵，可以單獨使用其中一種方式，也可以兩種方式相結合，需要結合具體的情況，充分考慮員工的具體價值訴求和行為發展要求。

1.3 激勵機制的原則

總體來看，企業人力資源管理中應用激勵機制應遵循長期性原則、有效性原則以及適用性原則，缺一不可，否則很可能達不到激勵效果。長期性原則是指企業的激勵機制執行以及所產生的效果不能是一時的，而應該是一個持續性的過程，最好已經形成企業的習慣性氛圍，這是最有利的;有效性原則是指企業的激勵機制必須是能夠實際執行的，能在員工中產生作用效果的，所以在激勵機制的設計中應該充分考慮員工的特殊情況和實際訴求，有針對性地設計激勵機制;適用性原則也是指充分考慮公司的業務發展需求以及人員能力要求，兼顧員工的個人需求，合理設計激勵機制。

1.4 激勵機制的重要價值

激勵機制是人力資源管理過程中不容忽視的一項內容，合理應用激勵機制不僅可以優化企業的人員安排，還有助于提高企業的工作效率。激勵機制對企業的價值主要在于在心理上調動員工的工作熱情，讓員工充分發揮主觀能動性，自覺地提升自己的工作能力，在工作中更有耐心，更有責任感，而且可以激發員工的創造力，增強員工的工作信心，挖掘員工的個人潛能，整體來看對企業的效益增長以及長期的運行發展都極為有利。

2 存在的不足

2.1 企業人力資源管理激勵機制意識不足

人力資源管理中，激勵機制有著不容小覷的作用，企業的領導和管理人員往往對激勵機制的作用認識不充分，并不能感受到激勵機制對于企業的發展可能會產生重要的作用，并且部分企業管理人員對于激勵機制的認知有偏差，認為激勵機制只是對員工投入一定的物質，比如漲工資、發放福利等，但是激勵機制并不僅代表一些簡單的物質給予形式，而是一種科學的作用機制，關注的是員工的心理體驗以及員工的心理訴求對于工作效率的影響。只有員工的心理訴求被重視起來，員工在企業中感受到自己被重視，才能形成企業發展的內在驅動力。

2.2 企業對于激勵對象的實際訴求不夠重視

激勵機制運行的根本點是滿足激勵對象的實際心理訴求。有研究表明，一個人的訴求在不同的時期會產生變化，并且會根據環境條件的變化以及他人的要求產生變化，所以企業也應該對員工實施有針對性的激勵機制，而不應該全部采取普通的統一的激勵機制，讓員工在企業中感受不到自己的特殊性，這樣激勵機制難以達到預想的效果。

2.3 部分企業激勵機制欠缺公平性

現實中雖然不可能實現絕對的公平，但是每個人都對公平有一種向往，而目前我國的企業在激勵機制的公平問題方面還存在不足，由于全球化的進程加快，世界的企業管理模式和文化資源也在相互碰撞和融合，我國已經有部分企業開始借鑒國外的企業管理和發展模式，但是現實中還存在一些狀況，就是企業中員工的升職等難以做到公平，由于我國的文化傳統，在職場上升職等可能很大程度上會考慮員工的資歷和年齡，而工作能力和表現反而是次要的，所以這就造成了一些不公平現象，一些新入職員工可能會對企業產生一定的心理落差，進而影響工作積極性，企業的工作效率也會受到影響，企業很可能也會面臨人才流失的問題。

3 應對措施

3.1 樹立協同一致的發展觀念

企業發展需要科學的規劃和制定合理的發展目標，并且其因為效益的提升必須建立在每一名員工的努力之上，只有企業的發展規劃和員工的個人訴求相結合，不僅能滿足企業的發展要求，還能對實現員工的個人價值有幫助的時候，企業才能取得長足的發展。所以企業應該制定能夠滿足雙贏局面的發展規劃和目標，員工應該對企業的規劃提出合理的意見，認同企業的經營方針和發展規劃，員工和企業兩者協同一致，互相成就。

3.2 明確激勵機制的內涵

激勵機制的核心并不在于對員工的單純物質給予，也不僅限于獎勵，對員工的懲罰也應該作為激勵機制的一部分，比如可以定期要求員工匯報工作進度和所完成的工作內容，為員工設計不同發展階段的目標，當員工的表現優秀，實現工作目標后，可以給予一定的物質獎勵和精神激勵，而對于沒有完成基本工作要求，沒有實現制定的目標的員工，或者對工作態度散漫，出現失誤的員工，可以實施一些懲罰措施，這樣不僅能提升員工對于工作的責任感，對待工作更加耐心和細心，也能使受到激勵的員工更加努力。

3.3 提升激勵機制的公平性

雖然絕對公平實施起來不太可能，但是企業應該維護企業內部相對公平的企業人文環境。對于人員的能力進行區分，然后進行工作部署，保證員工個人能力的充分發揮，也能讓一些員工獲得更多的成長機會，平時的獎懲不要將資歷問題作為參考標準，而是以個人能力為標尺、以績效和工作表現為參考標準，員工在公司體會到公平的感覺，就會對公司更有認同感，更加愿意努力工作，回報公司，同時實現個人價值。需要注意的是，公平也不意味著絕對的平均主義，還要根據員工的實際情況進行有差別的激勵。

4 結論

企業人力資源管理中激勵機制對企業的經營發展有著重要的作用。但是一些企業對于激勵機制的重要性認識不足，并且企業的領導人員對激勵機制的認識存在偏差，這都是需要克服的障礙。所以企業與員工需要協同努力，認識到激勵機制的優點，企業應該制定合理的經營發展目標和獎懲機制，盡可能提升企業內部的公平性，員工也應該認真履行工作職責，認同企業的協同發展目標。

參考文獻：

[1]喬鑰.企業人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報，2017（6）.