營銷團隊建設管理的優化策略研究

王恩凱

如今，隨著生產力水平的不斷提高，世界經濟全球化程度加深，市場競爭日趨激烈，產品日益豐富，企業單純依靠質量、靈活性等以無法滿足快速增長的市場需求;于此同時，Hay Group全球范圍內的的調查表明，企業營銷理念決定了企業業績的30%。企業營銷理念提升企業經營業績更本質的說是企業提升了企業的創新能力，而創新能力的提高能為企業帶來更大的經濟效益。本文通過分析我國企業營銷團隊的現狀，找出問題并提出對策建議。

一、引言

對于企業來說，營銷是企業實現獲得收益的途徑，通過成功的營銷活動才能將企業的產品和服務推銷出去。在當前的經濟化環境中，企業內部的合作和分工越來越清晰，企業要實現自己的營銷目標和管理的好壞不僅僅是影響到企業營銷業績高低，而且很可能影響到企業的進一步發展。所以對于現代企業來說，不僅要推出高質量的產品和優質的服務，而且要注重建立一支高效的營銷隊伍，加強營銷團隊的管理，從而提高企業經濟效益，擴大企業的競爭優勢。

二、我國企業營銷團隊建設現狀分析

團隊在企業的發展過程中起著不可估量的作用，團隊精神也成為企業文化建設的重要內容，從而決定了團隊建設是現代企業發展中的一項長期而又艱巨的任務。然而，由于團隊建設的實質是一個團隊所有成員的主、客觀世界進行重塑的過程，也就決定了他不可能是一帆風順。因此，許多企業一方面在吸納新員工時強調要有團隊意識，并在企業內部不遺余力的推行團隊精神，另一方面在團隊建設的過程中卻又往往不可避免的陷入各種各樣的誤區。

（一）生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統及基本國情

團隊組織是企業新型的組織模式，如何把中國人組織起來形成團隊，絕非輕而易舉、簡單“克隆”之事。管理和文化有著密切的和關系。管理的現實并不是一層不變的，是由不同的文化決定的。中國文化強調家庭本位，對個人自由較為忽視;一向重視倫理與人群關系，把人看得很重;管理中強調“人重于事”。這些都與西方不同，因此，在企業團隊建設中，要考慮本國國情，不能生搬硬套別國模式。

（二）團隊=集團或群體

工作群體和團隊的區別是：工作群體沒有任何特別需要去發展和改進它的表現，人們參加工作群體，共享信息，共同決策，一起工作。工作群體強調個人完成他自己領域的任務，沒有共同的責任;真正的團隊是由較少的具有互補技能的人組成的，他們為著同一個目標，團隊中的每個成員共同對團隊所要達到的目的負責，也對團隊采用的總的工作方法負責。他們在一起工作，他們創造出的東西比以工作群體為基礎或者各自為政創造出的東西多得多。由此可見，團隊并不是一個簡單的集團或群體，任何大規模企業的員工隊伍也絕對不能算作團隊。成功的源對來自于區別對待，即保存最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標準。

（三）團隊精神就是集體主義

人們認為 ：“集體主義”是與“個人主義”相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的”價值取向。盡管它也是提倡集體利益與個人利益的結合與協調，要求二者辯證統一的發展，倡導“人人為我，我為人人”。但是，這樣的價值取向發展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質的東西——個性與特長。

真正的團隊精神，是團隊成員為了團隊的利益與目標而相互作用。團隊精神是團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感;它還表現為成員間的互相協作與共為一體。團隊精神所發揮出來的巨大的功能是集體主義難以達到的，因此我們不能將團隊精神簡單的視為集體主義。

三、公司營銷團隊存在的問題

（一）不重視實際，生搬硬套別的企業模式

生搬硬套別的企業模式，忽視企業的實際情況。團隊組織是企業新型的組織模式，如何把人組織起來形成團隊，絕非輕而易舉、簡單“克隆”之事。管理和文化有著密切的和關系。管理的現實并不是一層不變的，是由不同的人的層次和理念文化決定的。

（二）責任不明確、授權不到位

團隊管理過程需要一定程度的授權。在管理素質低下的中小型企業中，經常不給予員工明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。受傳統經濟的影響對團隊的授權也不充分。如果老板對人對事總是不放心，極大的傷害了團隊成員的熱情，不給權利等于沒賦予人責任。

（三）忽視員工的基本素質狀況的改善急于求成

團隊參加者的素質是影響團隊力量的關鍵因素。不重視員工的培訓及教育，在教育方法上停留在空洞的說教和培訓上。該公司對于培訓仍然是單一的，是統一的模式，和對所有人采取統一的評級。但是在心態上，又擔心職工素質提高后會離崗，為別人培養人才，因此不愿意進行員工獨特教育投入。

（四）不重視良好的激勵機制建設

團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲取的報酬，責任與收益應該密切掛鉤。Archean與Demsetz（1972）從企業團隊生產的理論角度認為基于有效監管的需要，必須讓管理層成為企業剩余收益人。他們認為企業是一個“團隊”或“協作群”。不僅是管理層，團隊及其成員也應該成為企業剩余收益索取者?，F代經濟發展中，越來越多的企業正在由所謂的“支薪制”向“分享制”過渡。而“分享制”指的是公司管理層與員工在一定程度上參與企業剩余分配的企業制度。在建立了團隊組織模式的企業中，要激發團隊的工作積極性，最好的辦法就是實行“分享制”，這樣才能從根本上就覺團隊的激勵機制問題。

四、問題的對策

（一）建立有效團隊激勵機制的獎酬系統

有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬體系不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將以個人績效而同比增加。

（二）加強授權和自主管理

團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必須根據工程的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。

（三）強化學習型組織創建，提高團隊生命力

合作態度的形成與強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要率先垂范，加強業務與理論學習，使全體成員感受到濃厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造學習環境和學習條件。最后，分批分期組織參加各種業務與技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素質與能力的不斷提高。

（四）提高團隊情商

面對知識經濟的挑戰，知識正在取代資金而一躍成為全球企業的推動力。但是，知識僅是任何企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“情緒資本”，他對團隊建設同樣至關重要。情緒的高低就會對創新能力大打折扣，所以，大多數以知識創新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。（作者單位：廈門市集美大學財經學院）