探索“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑

鄭思明

信息技術的迅猛發展，促使“互聯網+”模式在各個領域中得到廣泛應用，在市場競爭日趨激烈的企業發展環境下，國企人力資源管理亟需創新發展，以適應社會經濟發展的趨勢。本文簡要概述了“互聯網+人才”視角下創新國企人力資源管理的必要性，并提出了該模式下國企創新人力資源管理的途徑，僅供參考。

一、引言

“互聯網+”模式是創新2.0下中國互聯網發展的新形態，推動著我國企業人才管理模式逐漸走向信息化管理。2018年全國企業中應用互聯網平臺進行人才招聘的有68.87%，進行人力資源和社會保障事務代理的企業有25.89%，國企在新形勢發展背景下，應積極進行內部管理方式的變革，促進企業長效發展。

二、“互聯網+人才”視角下創新國企人力資源管理的必要性

（一）促進人力資源功能完善發揮

在傳統人力資源管理工作中，相關人員主要以手工方式進行簡歷篩選、人才聘用等工作，占用了人資管理人員大量的時間，使得他們無法充分發揮其管理功能。2018年8月光明地產集團，引進東軟集團的人力資源信息化管理系統，并對集團及分公司共56名人事管理人員，進行了為期一周的信息化管理系統培訓，將集團人資數據遷移到線上系統中來，給相關人員帶來了工作上的便捷，使得人力資源管理部門積極制定出動態薪酬管理體系，大幅提高了企業員工的積極性，數據表示，2019年上半年光明地產的營銷運營質量得到顯著提高，公司實現營業收入73.19億元，同比增長13.7%，實施的現金分紅達4.46億元，同比增長了30%，人事部門職能的充分發揮，促使光明地產的經營管理效果得到顯著提升。

（二）優化企業內部管理機制

國有企規模較大，部門劃分比較分散且存在著部門之間協調性不強的現象，企業人力資源信息傳遞的過程較為冗長，使得企業中人力資源信息丟失，相關部門無法有效掌握企業實際的人力資源調配數據，使得企業管理陷入混亂。2019年12月，中國電信擬定重組網絡運維部，切實解決集團中部門間錯位越位的現象，為有效解決集團內部各部門辦事效率低等問題提供保障，也改善了我國電信運營商的壟斷狀況，數據表示，2019年中國電信移動數據及互聯網業務收入5489億元，同比增長26.7%，在未來5年內，中國電信內部職能部門的重組將促使其業務收入以45%左右的增長率不斷提升。

（三）加快企業現代化人力資源管理的進程

國有企業在支撐國民經濟發展的同時也承擔了大量的社會責任，而隨著國家福利政策的不斷開放，企業經營管理的壓力越來越大，促使其不得不轉變人事管理模式，加快現代化人力資源管理機制的建設，增強相關管理工作執行的效率，為企業內部經營管理緩解壓力。2020年3月，黑龍江省6家國企在疫情期間承擔起企業的社會責任，向社會提供1083個就業崗位，并利用“云招聘”的方式，積極打造起“互聯網+人才”的就業服務模式，為相關企業招納高素質人才的同時，也為社會人才隊伍中“工作難”的問題，提供了緩解的措施。

三、“互聯網+人才”視角下創新國企人力資源管理的途徑

（一）人力資源招聘環節信息化

國有企業可以引進信息化管理的基礎設施，為“互聯網+人才”的管理模式提供工具，實現企業人力資源招聘信息一鍵發布、信息多維度推廣、應聘人員信息自動劃分、AI智能咨詢問答、應聘人員能力測評、申請信息網絡審批、線上邀請面試、人才招聘數據實時共享、入職流程信息化等人力資源功能全流程的一站式操作。其中利用應聘人員能力測評系統，可幫助相關人員在執行簡歷對比篩選工作時，大幅提升人才篩選與崗位的匹配程度，為企業招納更為合適的人才。2020年1月，國家八部委鼓勵國有企業購買互聯網營銷推廣運營的服務，對企業管理的信息化建設作出了新的要求，企業通過建設官網的形式，能夠向社會展現出企業專業化的程度，從而吸引更多的高素質人才加入到企業中來，促使企業人才隊伍的整體水平顯著提高。

（二）利用數據庫創新人才使用機制與培養機制

國有企業可利用信息化人力資源管理系統，根據人力資源管理職能將各個環節的工作有效植入到系統中，從而有效建立起企業內部人才數據庫系統，提高國有企業人力資源的管理水平。通過信息化人力資源管理系統，企業人事部門可協同其他部門共同建立起人才使用的長效機制，優化企業各部門之間的劃分，減少不必要的職能崗位，增設企業在新時期發展過程中必不可少的信息技術維護部門，從而完善企業內部管理機制，使其內部結構規劃，適應企業在市場競爭中的發展。

在國家“以人為本”的人才發展戰略實施背景下，國有企業人事管理人員在日常管理工作中，應利用“互聯網+人才”的技術平臺，創新人才輪崗的方式，以公開選拔或健康競爭的方式擇優上崗，并幫助年輕員工進行合理的職業規劃，提升其對企業人力資源管理的認可程度，拓寬其在企業中發展的視野，令其以長遠的視角對自身能力與崗位職責進行分析與評價，從而幫助管理者潛移默化的開展了企業人事變動工作，為企業發展構建起科學的崗位評價系統。

在企業完成人事變動后，應為員工提供一個適應的過程，在部門間提倡“老帶新”的崗位劃分，將人才培訓工作落實到實處，讓新員工在實踐中得到能力的提升，更好的為企業提供服務。

（三）建立完善的人才考核與評價機制

在全社會各領域加強信息化建設的時代背景下，人才綜合能力是促使企業得以快速發展的動力。國有企業受經濟體制的影響，其內部人才考核與評價的標準較為單一，對人才綜合能力的培養十分不利，使得人才在企業中無法樹立起職業自信甚至產生懈怠工作的態度，對國有企業在新形勢下的發展產生較為嚴重的不良影響。人力資源的考核與評價是促進企業內部人才流動的工具，而考核與評價機制若缺乏對人才之間競爭的驅動能力，則會使員工喪失在企業中實現自我價值的動力。因此，企業應積極摒棄不適應企業發展的考核標準，在保障人才專業能力培養的基礎上，綜合多種能力考核因素做人才素質的考量，確保企業內部競爭的公平。

（四）完善績效管理

國有企業績效管理，其目的是在企業經營發展過程中能夠不斷提升個人、部門的效益。當前國有企業績效管理存在著形式化現象，無法切實有效的應用于企業人力資源管理工作之中，使得相關管理呈現出死板、變通性差的現象，嚴重影響了企業內部環境的維護。利用“互聯網+人才”管理模式，可充分發揮大數據的作用，幫助管理人員在日常工作中，不斷獲取員工在崗期間的貢獻數據、監測其工作效率，對員工發展潛力進行精準的判斷。管理者應細化績效考核的管理制度，將績效管理從“結果指向型”過渡到“過程+結果指向型”，使企業績效考核更具有代表性和權威性，充分發揮其激勵和約束員工的作用，促使國有企業人力資源管理水平不斷提高，更好的發揮其在國家發展中的經濟效益和社會效益。

四、結語

綜上所述，國有企業是我國經濟發展的重要支柱，除擔負國家經濟發展的重擔，還發揮著較高的社會效應，國有企業是否健康長效發展對國家經濟的發展有著根本的影響。因此，國企應對現代化管理模式有著深切的認知，切實利用大數據和互聯網技術，創新企業人力資源使用和培訓手段，健全人力資源的培訓、激勵、評價等機制，優化國企各部門之間的職能設置，以人為本為人事部門員工和應聘者提供方便，提升企業承擔社會責任的能力，從而幫助其建立起一個良性循環的人才管理體系，提高人事部門辦事及管理的效率。（作者單位：廣東海洋大學寸金學院）