基于雙因素理論探究中國公務員薪酬制度導致“囚徒困境”的對策

趙俊粟

中國公務員基本工資由職務工資和級別工資構成，取消基礎工資、工齡工資。。由于職務工資和級別工資與個人績效不掛鉤，公務員的福利待遇是在個體間差異不大，加上我國公務員的考核激勵制度不具備足夠的激勵效果，導致公務員會面臨“囚徒困境”，更偏向于消極工作。應當從保健因素的重構和激勵因素的完善兩方面進行改進。

一、從雙因素理論視角看我國公務員薪酬制度

雙因素理論亦稱“激勵——保健理論”。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他根據員工對薪酬和福利待遇的感知，從而把企業對員工的待遇因素分為兩種，即保健因素和激勵因素。對于我國的公務員的薪酬制度，可以采用雙因素理論進行如下分解。

（一）保健因素

目前，公務員的基本工資保障了公務員的日常生活的需要，是保健因素的關鍵構成。公務員基本工資由職務工資和級別工資構成。取消基礎工資、工齡工資。

我國公務員享有豐富的保健因素，這導致了公務員工資結構的失衡。工資結構的失衡還體現在某些技術性強或者要求知識等級高的崗位與一些普通崗位的工資待遇一樣，存在“一碗水端平”帶來的不公平的問題。

（二）激勵因素

我國公務員的激勵因素主要分為兩方面：考核制度和晉升制度。

目前我國公務員的考核制度考核的內容主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

我國公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，若是沒有空缺職位，德才兼備的公務員也不能晉升到自己期望的職務。一個部門的領導職務往往是有限的，這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，大大影響了公務員晉升制度激勵功能的發揮。

此外，缺乏有效的獎懲制度，沒有完善的培訓系統也是我國公務員薪酬制度激勵因素所存在的問題。

二、現行薪酬制度下公務員面臨的“囚徒困境”

有學者曾做過公務員面臨“囚徒困境”的探究（見下表）。雖然得出了公務員傾向于消極工作的結論，但論證過程存在不完善的地方。其一，公務員不存在明確的工作要求標準。其二，兩種不同的工作態度所造成兩種結果的概率并不相同，即消極工作造成未達工作要求的概率比積極工作高。

如果比較理性人是選擇積極工作還是消極工作，應當根據考核結果的概率計算積極工作的總期望效用和消極工作的總期望效用，并加以比較才能得出結論。

（一）個人囚徒困境的模型概述

公務員個人的囚徒困境是公務員在積極工作和消極工作之間面臨選擇。公務員會傾向于消極工作，因為消極工作的期望效用更高。

此模型的前提假設：根據公務員考核現狀，考核結果僅分為優秀與合格，不存在不及格情況。

工作的努力程度和考核中獲得優秀的概率呈正相關關系。設積極工作的人有P1=0.7的概率被評為優秀，消極工作的人有P2=0.3的概率被評為優秀。積極工作的效用乘數為0.75，消極工作的效用乘數為0.9。

北京市2018年公務員年平均工資=117492，考核優秀獲得嘉獎的獎金為1500，設考核合格也就是拿基礎工資的效用為11.7，那么考核優秀獲得嘉獎的效用為11.7+0.15=11.85。

根據以上前提假設，得出下表：

（二）基于模型的分析

公務員個人“囚徒困境”導致公務員在工作態度消極，不在意工作質量，而受到人民群眾的詬病。

根據以上模型，可以計算得到積極工作的期望效用= P1*（積極工作而得到考核優秀的效用）+（1- P1）*（積極工作而得到考核合格的效用）=8.2635

消極工作的期望效用= P2*（消極工作而得到考核優秀的效用）+（1- P2）*（消極工作而得到考核合格的效用）=10.5705

顯而易見，消極工作的期望效用高于積極工作的期望效用。這就解釋了為什么公務員積極工作可以提升社會總效率，也可以使個人得到獎金，可是公務員還是會選擇消極工作。

對個人囚徒困境模型進行進一步分析，可以看出，導致這一問題出現的根本原因在于考核優秀和考核合格之間的效用差過小。從這里可以看出三個問題：

1.基礎工資過高?；A工資屬于穩定收入，不論公務員的工作態度、工作表現好壞如何，這部分收入都不會改變。這導致了公務員的基礎效用過高，就算消極工作也不會產生效用損失。

2.考核獎勵過低?？己藘炐愣剟畹?500元與年均收入11萬元相比是個微乎其微的。這個數字與被評為優秀所付出的時間和精力明顯不對等，所以積極工作所帶來的效用增加是非常少的，也就很少有人愿意積極工作換取1500元的獎勵了。

3.獎懲制度不完善?！皟炐阌斜壤?，其他都是合格?！毙蜗蟮馗爬斯珓諉T考核的獎懲機制存在的問題。正是因為不存在不合格的現象，才導致了公務員可以消極怠工而不受懲罰，進而不會影響總效用，加上消極工作的效用乘數比積極工作高，才導致了最后消極工作的期望效用高于積極工作的期望效用。

三、基于雙因素理論解決囚徒困境的對策

（一）保健因素的重構

首先應該確定保健因素哪些是真正起到“保健”作用的。其次應當打破現有的“同工同酬”的局面，將基礎工資變得更加靈活。關鍵在于應當將工資與績效掛鉤，與級別工資一樣設立不同層級，建立相應的評級標準，按照相應等級發放績效工資。最后，要對不同崗位的公務員工資進行區分，調整工資過低地區或者過高地區的工資。使那些真正需要付出更多或者需要掌握更多知識技術崗位的工資與普通崗位得到區分。

（二）激勵因素的完善

1.建立科學合理的考核激勵機制

現行的一年一考核，嘉獎獎金1500元的制度應當廢除。采用周期更短，獎勵更高的考核制度。在保留目前的“德、能、勤、績、廉”五方面指標的前提下，將“績”的評級所占比例調大。此外還應該注重多方面的評估，不僅要求單位內部，黨內，還應該引進相關專業人士的評估，引進民眾的評估，多方面結合，使考核結果更加具有可信度和準確度。

2.完善公務員晉升機制

首先應該使晉升程序透明化，將晉升標準具體化。讓公務員可以清晰地了解到晉升所需的資歷、成績等等。其次應該解決目前“一個蘿卜一個坑”的問題，真正有能力的公務員應該得到晉升，而不是沒有空職位就不能晉升。另外，降低領導意見在晉升評估中所占比例，更多的結合專業人士以及民眾意見，可以與考核結果相結合進行晉升評估。

3.獎懲制度的完善

杜絕“優秀有比例，其余全合格”的情況。應該出臺相應的法律法規，對公務員未完成最低限度的工作要求規定相應的懲罰措施，對那些超額完成任務或者完成任務優秀的公務員進行獎勵。獎懲措施不應該局限于金錢，而是物質與精神并重，讓那些優秀公務員體會到工作的意義以及自我存在的價值。

四、基于對策的囚徒困境模型重構

（一）假設的重構

基本假設：工作的努力程度和考核中獲得優秀的概率呈正相關關系。設積極工作的人有P1=0.7的概率被評為優秀，有P3=0.1的概率被評為不及格;消極工作的人有P2=0.1的概率被評為優秀，有P4=0.7的概率被評為不及格。積極工作的效用乘數為0.75，消極工作的效用乘數為0.9]。

根據北京公務員2018年平均工資，加上以上對策調整的金額修正，基本工資數額為99450元，考核優秀得到的獎金為30000元，考核不合格的懲罰為20000元。設考核合格的效用為9.945，那么考核優秀的效用是12.945，考核不及格的效用是7.945。

根據以上前提，得出下表：

（二）模型重構分析

根據以上模型，可以計算得到積極工作的期望效用= P1*（積極工作而得到考核優秀的效用）+ P3*（積極工作而得到考核不合格的效用）+（1-P1-P3）*（積極工作而得到考核合格的效用）=8.39

消極工作的期望效用= P2*（消極工作而得到考核優秀的效用）+ P4*（消極工作而得到考核不合格的效用）+（1-P2-P4）*（消極工作而得到考核合格的效用）=7.96

顯然，消極工作的期望要低于積極工作，那么對于理性人來說，就應該選擇積極工作而不是消極工作。經過重構的模型，囚徒困境問題得到了很好的解決，公務員會選擇積極工作，社會效率會得到提升，公務員自身也會得到獎勵并獲得晉升的機會。（作者單位：對外經濟貿易大學保險學院）