高職院校職員發(fā)展面臨的困境及路徑研究

肖年樂

摘 要：高職院校職員是學校教職工的重要組成部分，職員的發(fā)展關(guān)系到學校行政管理系統(tǒng)的正常運行。當前，高職院校職員面臨發(fā)展空間受限、考核評價體系不健全等問題，因此，應(yīng)采取暢通激勵渠道、建立科學有效的職員培訓體系、建立責職明確的職員考核體系等措施，以期建立出一支高效、精干的高校管理隊伍。

關(guān)鍵詞：高職院校;人事制度改革;職員;困境

按照1998年國家頒布《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國高等教育法》的有關(guān)規(guī)定，2000年我國開始在東北大學等5所大學進行職員制度試點，自此，職員制度已經(jīng)在我國高校有了20年的歷程。在高職院校開展職員制度相對較晚。隨著國家啟動“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”及后續(xù)的優(yōu)質(zhì)院校建設(shè)，我國高職院校迎來發(fā)展的高峰期，特別是2019年國務(wù)院決定高職院校擴招100萬新生，高職院校在招生方面得到了國家的大力支持。在高職院?？焖侔l(fā)展的同時，學校注重內(nèi)涵式發(fā)展，重點打造高質(zhì)量的學科和教師隊伍。但在建設(shè)高質(zhì)量的高職院校的同時，打造一流的管理和服務(wù)同樣不可或缺，從宏觀上的高職院校中長期發(fā)展目標，到微觀上的高職院校教學和科研工作的正常開展，每一項都離不開一支服務(wù)意識強、素養(yǎng)過硬的職員隊伍。優(yōu)質(zhì)建設(shè)背景下，高職院校推行職員制度可以增強職員的主人翁意識，調(diào)動職員的工作積極性，提高日常管理效率，因此，解決高職院校職員發(fā)展的困境，實行職員專業(yè)化、職業(yè)化迫在眉睫。本文通過分析我國高職院校職員發(fā)展面臨的現(xiàn)實困境，試圖提出相應(yīng)的解決方案。

一、高職院校人事制度改革中職員崗位面臨的困境

（一）職員發(fā)展空間受限

首先，像教師這類專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)向職員崗位基本上沒有壓力，但從坐班的職員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)崗位是基本不能實現(xiàn)的，缺乏有效的對接，渠道的阻礙使職員在崗位轉(zhuǎn)換上受到瓶頸。其次，高校職員歷來不被學校教師和社會認可，認為職員就是辦公室打雜的，是不需要具備專業(yè)技能的一個工作崗位。最后，職員在職稱晉級方面因缺乏相應(yīng)的制度體系，或是因被限制只能坐班而無法上講臺上課導致課時不足而不能晉級講師等序列，而在晉升助理研究員這一類職稱時又往往因缺乏相應(yīng)的制度體系導致晉升缺乏相應(yīng)的政策依據(jù)。在校內(nèi)的崗位流通渠道不暢、崗位不受重視以及其他的如培訓體系不合理等嚴重制約著職員的發(fā)展空間，而職員發(fā)展空間受限會直接導致職員在工作中渾渾噩噩、應(yīng)付了事，導致高職院校管理工作效率低、不規(guī)范、無創(chuàng)新，嚴重影響高職院校的進一步發(fā)展。

（二）缺乏符合職員工作特點的有效評價機制

高職院校職員所從事的日常事務(wù)性工作類別繁雜，職員不同崗位之間的工作性質(zhì)和特點存在著很大的差距，如果采用統(tǒng)一標準的考核方式將達不到獎優(yōu)罰劣的目的。目前許多高校將德、能、勤、績、廉作為考核職員的五大指標體系，但針對這五大指標各個高校并沒有區(qū)分職員各崗位的工作特性且考核的主觀意愿太強，不能形成定量考核，例如，四川工商職業(yè)技術(shù)學院對優(yōu)秀職員的最后考核由全體中層領(lǐng)導投票決定，這種主觀打分決定人情味太重，缺乏客觀考核，導致工作積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的職員得不到應(yīng)有評價與待遇，不思進取、辦事拖拉的職員也得不到應(yīng)有的懲罰，成為擾亂高職院校職員工作正常開展的一大阻礙，也是造成職員易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根源。

二、高職院校職員面對困境的對策

（一）創(chuàng)新管理體制，暢通激勵渠道

高職院校要留得住優(yōu)秀的職員，不僅要在工資待遇上下工夫，還要在職務(wù)晉升、職稱評定等方面擴寬渠道。目前職員分為十級，為突破職員發(fā)展瓶頸可適當增加高級職員的比例，并允許符合條件、優(yōu)秀的職員向教師專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)展，緩解職員晉升的困難。其次，在職務(wù)晉升方面要優(yōu)先提拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀職員，讓優(yōu)秀職員有一定破格提拔的機會，有走向領(lǐng)導崗位的機會。最后，要健全高職院校職員管理體系，學校層面要以激發(fā)職員工作活力為理念進行人事制度改革，充分調(diào)動職員的工作積極性和創(chuàng)造性，因崗招人，根據(jù)崗位工作特點引進相關(guān)專業(yè)和素質(zhì)的人才，通過入口把關(guān)，進入崗位后讓職員有一個廣闊的發(fā)展空間。

（二）建立科學有效的職員培訓體系

高職院校對教師隊伍有一個整套科學有序的培訓體系，而對管理隊伍卻認識不到位，缺乏整體和具體的培訓規(guī)劃。建立科學有效的職員培訓體系是提升職員工作能力、提高職員對自身工作崗位的認可度的重要措施。首先，學校領(lǐng)導層面要高度重視對職員的系統(tǒng)培訓，制訂年度培訓計劃，人事部門要針對每個部門的職員特點和工作性質(zhì)制定培訓方案。其次，在培訓內(nèi)容上不能僅局限于工作內(nèi)容上的專業(yè)技能培訓，還要在思想政治、理想信念、崗位責任等方面進行全面綜合的培訓，培訓方式也要從校內(nèi)講座形式到校外學習考察多途徑開展。

（三）建立責職明確的職員考核體系

從中國知網(wǎng)等途徑獲得的相關(guān)研究成果顯示，目前多數(shù)高職院校對職員的考核內(nèi)容為德、能、勤、績、廉五個方面，各高職院校主要依據(jù)這五個維度構(gòu)建科學有效的高職院校職員考核體系。年度考核是對職員近一年度工作業(yè)績的檢查，也是考核職員職務(wù)晉升、獎懲等方面的客觀依據(jù)。首先，高職院校職員工作的復雜性決定了建立責職明確的職員考核體系的復雜化，要充分考慮不同職員崗位的特點和屬性，各個高職院校管理層加大調(diào)研力度，制定出適合本校的職員考核體系。其次，人事相關(guān)部門要善于借鑒國內(nèi)外知名院校的職員人事制度改革，也可將優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理制度引入學校的職員管理體系，使職員的考核規(guī)范化、合理化和法治化。同時，結(jié)合高職院校職員管理工作的特點，建立由職員的上級、同事、下級或者管理服務(wù)對象以及其本人構(gòu)成的自我考核小組，實施多維度的績效考核，從評價主體上實現(xiàn)全面化和公平性。

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