企業(yè)人力資源管理與開發(fā)探討

【摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源。形成高效、靈活的人力資源管理機制;注重員工素質的培養(yǎng)和提升，形成以培訓為主要形式的人力資源開發(fā)模式;注重員工職業(yè)生涯設計，最大限度地開發(fā)員工潛能，向企業(yè)發(fā)展目標與個人價值實現雙贏的目標邁進，不斷提高企業(yè)人力資源管理與開發(fā)質量，促進企業(yè)人力資源科學發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源管理 ?管理機制 ?開發(fā)模式 ?職業(yè)生涯設計

人力資源管理作為企業(yè)一項永恒的工作，在任何時候都需要不斷加強和改進。

一、形成高效、靈活的人力資源管理機制

（一）建立以公開競爭為主要形式的人力資源配置方式

企業(yè)要始終堅持“競爭上崗”，講究“公平公正、雙向選擇”，為每一位員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的環(huán)境和氛圍，提供平等競爭機會，逐步建立健全科學、量化的員工動態(tài)管理機制。在員工引進上，企業(yè)要堅持公開招聘，杜絕任人唯親，積極吸納社會上的優(yōu)秀人才為企業(yè)要所用。

在崗位設置上，企業(yè)要始終堅持以事定責、以責賦權、按需設崗，反對因人設崗、因人賦權。在崗位管理上，企業(yè)要打破干部工人身份界限，設立管理層和操作層，變“身份管理”為“崗位管理”，堅持實行競爭上崗。首先認真進行崗位描述和工作分析，對每一個工作崗位制定崗位說明書，員工進行公平、公開地競聘，為每一位員工提供平等的崗位競爭機會，實現真正意義上的競爭上崗。

（二）建立“考核與使用聯(lián)動”的績效管理體系

企業(yè)要堅持以工作貢獻為內容、以績效提高為目標，引導員工注重績效目標的改善，使管理水平和工作效率保持持續(xù)提升。同樣的工作崗位，貢獻年年不同，年年都有進步和創(chuàng)新。在考核方式上，變原來的填寫一張績效報告單的單向評價為管理者和員工的雙向溝通，形成暢通的溝通渠道，把考核帶來的溝通內耗降至最低點，形成寬帶信息往來空間。在考核的頻率上，由一年一次或一年兩次變?yōu)榻洺Ｐ缘爻掷m(xù)過程，由過去的亡羊補牢為未雨綢繆。在考核結果的使用上，變原來的考核、培訓、使用、待遇自成體系、互不關聯(lián)，為有機統(tǒng)一、配套聯(lián)動，對成績優(yōu)秀者，通過晉升職務、工資調級、外出培訓等形式進行獎勵;對達不到績效考核目標的有區(qū)別地進行警告、批評和處罰。

（三）健全完善的激勵約束機制

人是企業(yè)經營中最具活力、發(fā)揮決定作用的因素。能否形成一個激勵機制和約束機制相輔相成的動力機制，對能否有效地激勵約束企業(yè)員工、實現企業(yè)的良性運轉至關重要。企業(yè)要在對員工“人性”認真判斷和把握的基礎上，利用多種形式構造出比較系統(tǒng)的激勵約束機制。

在激勵方面，企業(yè)要堅持物質激勵與精神激勵相結合。在物質激勵上，主要包括崗位工資、年終獎、職務消費和福利補貼等內容。崗位工資與傳統(tǒng)的工資不同，后者因人而異，前者因崗位而異。在企業(yè)要競爭到什么崗位就拿什么崗位工資，易崗易薪，真正發(fā)揮工資的激勵作用。在物質激勵的基礎上，企業(yè)要還通過設立優(yōu)秀人才獎、敬業(yè)人才獎、專項獎勵和特殊獎勵等形式，采用榮譽激勵、感情激勵等多種方法，將外在激勵和內在激勵相結合，使員工的積極性得到充分調動和激發(fā)。

在員工的約束方面，堅持外在約束和內在約束相結合，在充分利用法律約束、道德約束等外在社會約束的基礎上，堅持利用企業(yè)要的章程、制度文化等形式加強對員工的內部監(jiān)督制約，要求企業(yè)員工必須效忠于企業(yè)要核心價值觀、服務和服從于企業(yè)要章程、嚴格遵守員工個人與簽定的有關合同條款。對違犯企業(yè)要章程的行為，堅持按有關制度規(guī)定嚴肅處理。正是因為有一套與激勵制度相對應的約束制度，才能造就企業(yè)要嚴明的工作紀律、科學有序的工作秩序和令行禁止的員工隊伍。

二、注重員工素質的培養(yǎng)和提升，形成以培訓為主要形式的人力資源開發(fā)模式

（一）形成嶄新的培訓理念

最有前途的企業(yè)是那些注重對員工進行培訓的企業(yè)。培訓不僅是一種手段，而且是一種生存方式。只有加強對員工的訓練、教育和啟迪，從本質上改變員工陳舊的思維方式，提高員工的業(yè)務素質和技能，才能始終保持人力資源的質量優(yōu)勢。

（二）堅持全員性和分層次培訓相結合

企業(yè)要堅持嚴格按照高質量的培訓需求分析、精細的培訓設計包裝、多樣化的培訓方法和現代化的培訓手段、及時有效的評估反饋四個步驟，加強對企業(yè)要培訓工作的規(guī)劃和設計，以盡快提高員工隊伍的整體素質。但全員培訓并不是沒有重點，更不是平均地使用培訓經費和培訓力量。企業(yè)要堅持拉開梯度，根據人才的不同貢獻、不同學歷實施分層次、分級培訓，構建分級培訓、責任到人的培訓網絡。

（三）把培訓貫穿到員工成長的全過程

要堅持結合企業(yè)要發(fā)展和生產需要進行各種形式的培訓，如崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓以及多技能培訓、專業(yè)培訓等。在崗前培訓中，企業(yè)要特別重視企業(yè)文化培訓，高質量地開發(fā)員工的積極性，激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責任心和企業(yè)榮譽感、價值追求、質量意識、協(xié)作精神、自主管理能力、參與需要等等，并通過管理的整體力量加以激化，將其釋放到企業(yè)生產經營活動中去，從而實現對資源的高效利用。在崗位培訓中，特別注重對新進員工的培訓，企業(yè)要采用的導師帶徒、定期崗位輪換、敢于向新員工壓擔子等形式，持之以恒地認真堅持，必將收到很好地效果。

三、注重員工職業(yè)生涯設計，最大限度地開發(fā)員工潛能，向企業(yè)發(fā)展目標與個人價值實現雙贏的目標邁進

任何一個企業(yè)要的發(fā)展都要經歷創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟乃至衰亡的階段，隨著企業(yè)要的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)員工素質和能力提升的過程，也是創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)新意識衰退的過程。如何使企業(yè)要員工保持并盡可能延長創(chuàng)業(yè)的激情，企業(yè)要積極吸納先進的人才資源管理理論，組織開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”活動，使企業(yè)發(fā)展目標和個人價值實現的趨向統(tǒng)一。

首先，分層次對員工的業(yè)績、管理能力、道德水平、綜合素質和潛能進行系統(tǒng)分析，掌握員工的發(fā)展?jié)摿ΑＦ浯?，進一步向員工介紹企業(yè)要的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、體制和崗位設置，以此作為員工進行職業(yè)生涯設計的前提。第三，對員工制定個人發(fā)展計劃進行指導，對員工實現職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的企業(yè)要幫助，提供培訓學習機遇、提供崗位鍛煉等內容，進行認真分析。第四，根據企業(yè)要需要、員工潛能和發(fā)展需求，通過上下結合的方法對員工的職業(yè)生涯設計達成統(tǒng)一共識，然后幫助、指導員工實施賦予更多的責任、設置更高的目標、調整到更高的崗位以及職務晉升等多種不同的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使員工充分感受到在這樣的企業(yè)工作，自身素質、知識結構能得到改善，人力資本能夠實現增值，感到在有奔頭、有前途。

作者簡介：王艷磊（1982-），山東省海陽市人，大學本科，高級政工師。