論國企勞動關系管理的現實困境與應對策略

郝辰冰

摘 要：本文通過分析國有企業轉型升級過程中，勞動關系管理面臨的困境，主要體現為企業對勞動關系管理重視程度不足，員工傳統思想觀念的變化對隊伍穩定性的負面影響等，并分析出現這些問題的原因，結合國有企業面臨的實際情況提出切實可行的措施，旨在提升國有企業勞動關系管理質量，防范用工風險，夯實企業高效運轉的基礎。

關鍵詞：勞動關系;管理困境;應對措施

一、國有企業勞動關系管理存在問題

1.企業勞動關系管理重要性認識不足

當前階段，部分國有企業存在過度重視工作效率，輕視勞動公平性、過度重視企業效益，輕視員工報酬的狀況，企業與員工未能達到共同進步，協調發展。同時，企業與員工勞動關系的確立，態度不夠重視，條款不夠嚴謹，執行不夠規范，雙方權利、責任與義務不夠明確，致使后續勞動關系管理過程中不確定因素增加，管理難度加大，用工風險提高。

2.勞動關系管理制度不健全

隨著社會經濟快速發展，當前國有企業內部用工形式呈現多元化，加上歷史積累，使得內部用工形式復雜，如合同工、勞務派遣工、外包用工等，并同時存在內部待崗、內退以及其他不在崗等多種特殊勞動關系，造成勞動關系管理工作復雜化。部分國有企業不重視相關管理體系的建設，出現管理體系建設滯后、管理制度不完善，執行不嚴格，甚至流于形式，沒有形成科學、合理、有效的全過程管理，暗藏勞動糾紛隱患。

我國《勞動合同法》頒布后，有效促進了企業用工規范化，改善了市場用工環境，勞動者的合法權益得到進一步保障，但同時對企業勞動關系管理帶來了挑戰，如不及時建立健全勞動關系管理保障體系與完善相關管理制度，直接對企業和諧發展造成不利影響。

3.勞動關系穩定性下降

近年來各行各業信息化程度日益提高，信息更為透明，傳播更為快捷，互聯網行業的迅猛發展，對企業員工擇業有較大影響。有的員工剛完成入職培訓，就轉投其他職業，甚至企業部分有年限的技術、骨干人員，也抵擋不住誘惑，離“鐵飯碗”而去，致使企業員工的流動和招聘越發頻繁，人工成本逐年上漲，勞動關系穩定性下降明顯，給傳統國有企業的勞動關系管理帶來了新的挑戰。

4.企業轉型、升級帶來問題

經濟新常態下，國家不斷深化供給側結構性改革，國有企業迎來轉型、升級的機遇與挑戰時，勞動關系的管理也面臨較大的考驗。國有企業部分員工由于在企業內工作時間偏長，權利與責任出現割裂，片面強調自身權利、忽視自身責任的情況。特別是老職工對企業有強烈的依賴感，一旦出現勞動爭議，處理不慎的話，企業將會面臨信訪、勞動糾紛等多方的巨大壓力，對企業正常生產經營秩序產生影響，并造成額外的經濟、管理負擔。

二、國有企業勞動關系管理問題成因分析

1.社會環境變化問題

由于世界經濟發展速度持續下降，我國的經濟增長速度也受到一定的制約。在這種背景下，國有企業改革也在不斷深化。在改革過程中，一些企業重視市場經濟變化與運營模式的轉變的同時，對企業員工的教育培訓的革新與引導仍停留在以往水平，沒有更好地對相關的改革發展政策進行解讀，致使員工思想與企業發展理念存在一定脫節。

2.員工思想觀念的變化

互聯網時代的到來，改變了人們的生活和工作方式，人們的價值和思想觀念也在發生變化。因此企業應該重視員工的多元化思想發展。但這種趨勢也為企業的傳統管理模式造成一定沖擊，甚至導致部分工作開展困難。最終在勞動關系管理過程中，對思想政治教育的重視程度嚴重不足，影響到勞動關系管理工作人員的工作積極性。

3.勞動關系管理認知不準確

當前，國有企業的工作除了面臨巨大的工作壓力和安全風險之外，其自身也受到了信息技術和智能終端技術的影響，在企業生產的利益分配過程中，制度在發生變化，因此勞動關系管理的認知也出現一定的變化。另一方面，由于國有企業生產企業過于關注企業的經濟效益，勞動關系管理工作與企業的安全生產存在不同程度的脫節情況，導致企業的人才隊伍的建設不滿足企業發展需要。勞動關系管理在開展過程中缺乏吸引力，青年員工的積極性下降。

4.工會在勞動關系管理中的作用發揮不夠

國有企業工會的基本職能是對勞動者的合法權益進行維護。主要表現為：一方面，國有企業紛紛改制，但是國有企業工會的建設卻沒有跟上國有企業改革的步伐，工會不能夠成為幫助職工爭取權益的發言人。另一個方面，工會更多的是在福利職能上來進行調節。這就使得國有企業工會維護職工權益的功能仍然是較為薄弱，其權利沒有得到落實。

三、國有企業勞動關系管理的優化措施

1.提高勞動關系管理認識程度

勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎。只有注重組織領導，堅持“以人為本”原則，并將構建和諧的勞動關系作為企業發展戰略的重要組成部分，不斷加強企業勞動關系管理，從而降低各種人為不利因素的影響，使企業的勞動關系能夠更加和諧，使員工能夠發揮更大力量，這對于企業工效的提高以及自身的長遠健康發展都有著十分積極的作用。

2.建立健全勞動關系管理制度體系建設

“沒有規矩，不成方圓。”大力推進國有企業勞動關系管理制度體系建設。在行業內外，開展廣泛調研，嚴格對照國家勞動用工相關法律法規，梳理現行勞動關系管理辦法，充分結合國企實際，科學制定、完善企業勞動關系管理、監督制度體系，讓國有企業勞動關系管理做到有章可循，并嚴格貫徹落實，獎懲分明，讓企業與勞動者的合法權益得到有效保障。

3.發揮工會的積極作用

工會參與勞動關系管理，是國家法律的規定，也是現實工作的需要。國有企業工會必須要從行政型角色向服務型角色的轉變，加強作為，維護職工合法權益，積極組織職工參與集體談判與勞動爭議處理，監督勞動法律法規的貫徹執行，同時工會要積極發揮政府的監督與調解職能，科學構建、完善協調與保障機制，建立穩定和諧的勞動關系。工會自身也需保持一定的獨立性，充分發揮工會作為企業與員工，黨和政府與職工群眾聯系的橋梁紐帶作用。

4.加強企業內部文化建設

在企業文化的建設過程中，積極構建企業價值觀，全面推進物質文化、行為文化、觀念文化以及制度文化等層面的建設，加強員工的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感，使企業內部的員工同企業戰略目標結合一致，從而增強企業凝聚力，推動企業發展。國有企業也應該將自身經營理念、涉及領域、管理體系等作為企業文化建設的重中之重，積極進行企業文化建設的同時也可以使企業的精神內涵更加豐富。除此之外，做好國有企業的職工文化建設工作，能夠使員工更加積極地參與企業內的各項活動，并且可以通過座談討論、建議征求、評估獎勵等多種方式來協調和交流職工與職工以及職工與企業之間的關系，使員工能夠對企業有更強的認同感，建設更加和諧的勞動關系。

5.做好現有矛盾解決與管理

扎實開展勞動關系管理現有問題、矛盾排查整治工作。對照國家勞動相關法律法規，對標行業管理先進，列出問題清單，不能立即整改的，逐一制定整改方案，明確整改責任人和整改期限，促進企業和諧勞動關系管理。在符合法律法規要求的前提下，在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，以及非核心技術性與事務性的工作，積極探索勞務派遣與勞務外包，從而提高用工效率，降低管理成本與用工風險。

作為勞動關系管理法律風險防范和勞動人事糾紛處理的第一責任人，企業要嚴格遵守相應的法律法規，防止人事糾紛，特別是群體性的人事糾紛，貫徹“誰用人、誰負責”。企業選用合適的用人制度，嚴格用人標準。盡可能減少人事糾紛事件;勞動人事糾紛發生后，應及時通知企業的法律事務部門和人力資源部門，由兩部門進行溝通交流，提出應對措施和可行方案，盡量將人事糾紛化解在企業內部，通過協商防止訴訟事件的發生，維護企業形象。如果訴訟事件已經發生，人力資源部門和法律事務部門要做好同法院的溝通協調，防止群體性事件發生。

總之，國有企業生存與發展的關鍵就是和諧勞動關系的構建，切實滿足和諧社會建設及提升民眾幸福感的需求。國有企業要分析自身實際情況，選擇合適的切入點，調整傳統勞動關系管理的不足，從而促進國有企業健康、有序、穩定發展。

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