基層公務員公共服務動機和工作績效相關性研究

江雪

摘要：基層公務員作為聯系政府和人民的紐帶，其工作績效直接影響社會和諧發展。一方面，基層公務員作為黨和政府方針政策的直接執行者，承擔了維護公共秩序、履行行政職責的使命;另一方面，基層公務員也是人民群眾表達民生需求的直接接收者，為人民群眾實現民主權利提供了便利與保障。然而當今中國社會問題頻發，公共服務不到位的情況時有發生，因此，研究如何改善基層公務員的工作績效顯得尤為迫切和重要。研究以內在驅動力為核心的公共服務動機，對提高基層公務員工作績效具有重要的參考價值和借鑒意義。

關鍵詞：基層公務員;公共服務動機;工作績效

引言

近年來，公務員的績效問題在國際上引發激烈討論，成為人力資源管理領域、公共管理領域的一個焦點問題。全國基層政府公務員多達數百萬，且一大部分分布在鄉鎮政府崗位，這為政府和群眾直接且有效地溝通提供了便利。在大力推行反腐的大環境下，公務員隊伍的工作績效管理備受矚目。公務員的工作績效，不僅關系到政府組織的高效運行、人民群眾的權益保障，還涉及到整個中國未來宏偉藍圖的構建。而從人才甄選、管理培訓和薪酬制定等多種方面，提升公務員的公共服務動機，對早日實現高效型和服務型政府具有深遠意義。

一、文獻回顧

公共服務動機與績效相關性研究起源于國外， 十九世紀，Perry和Wise作為首批研究者，提出公共服務動機代表了利他主義精神，是社會參與所衍生的公民意識的體現。他證實公共服務動機正向影響公部門人員的工作績效，并最終創建公共服務動機的四維度結構：公共政策的制定、公共利益的承諾、同情心和自我犧牲四維度。 1994年，Scotter 和 Motowidlo在實證研究后形成了相對獨立的三維績效結構模型，奠定了績效結構的基礎。

不少學者試圖從不同的角度研究二者之間的聯系，得出的主流判斷是二者正向影響，但也有少部分學者證實二者無明顯關聯。比如，Brewer和Selden（2000）通過對9710名美國聯邦雇員調查發現，公共服務動機和個人績效正相關。Bright（2007）在對205名美國政府雇員的研究中指出，組織匹配在二者間起到中介作用，公共服務動機和個人績效間接相關。而Leisink和Steijn（2008）則發現，工作匹配作為中介變量不起作用，公共服務動機和個人績效直接相關，并非間接相關。李小華、董軍（2012）對MBA研究生實證調查后發現，公共服務動機強的政府雇員績效更高。

時至今日，國內外對二者關系的研究已經有了顯著成果。然而對于共部門而言，提高工作績效的研究仍然處于起步階段，依然有許多問題亟待解決。

二、研究設計與資料收集

1 研究對象

研究選取的實地調查地點是湖南省長沙市鄉鎮，研究總體是其下屬所有鄉鎮的基層公務員，為了確保樣本代表性，本研究選取了多個單位，同時采用分層抽樣選取研究樣本。共發放問卷250份，回收率78.4%，回收196份。其中，有效問卷有176份，占比 70.4%。

2 變量測量

本研究問卷的答案設計遵循李科特五點量表進行。每題項的答案分別計為“完全不符合”，“有些不符合”，“不確定”，“有些符合”，“完全符合”， 分數分別記為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。本研究選取的公共服務動機量表為四維，包括：同情心、公共利益承諾、政策制定吸引力、自我犧牲等20個題項，選取的績效量表為任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度，含13個題項。

三、研究結果

1 差異分析

本研究將個人屬性變量作為第三變量，通過控制變量的改變，分別測量各因素對公共服務動機和績效的影響。本研究對性別因素采取的是獨立樣本T檢驗，而對年齡、學歷、工資、職務級別四個因素則采取單因素方差分析。檢驗首次證實， 性別變量對公共服務動機和工作績效的各維度均無顯著差異。

2 相關分析

本研究運用皮爾森相關將公共服務動機、工作績效這兩個變量進行了相關性分析。皮爾森相關系數 r 的絕對值越大，代表兩變量之間相關性越強;反之則越弱。實證表明，公共服務動機與工作績效兩個直接變量的皮爾森相關系數為 0.464，呈現顯著正向相關。進一步分析得知，公共服務動機四個維度和工作績效三個維度均呈現顯著正相關。同時，公共服務動機和工作績效各維度正相關性較強，其相關系數分別為 0.601（任務績效）、0.463（工作奉獻）、0.464（人際促進）。其中，公共服務動機對任務績效的相關性系數比其他兩個維度更高，說明二者相關性更高。綜上得知，公共服務動機對工作績效正相關成立。

表1 公共服務動機和工作績效的相關性分析

3 回歸分析

回歸分析時，公共服務動機的四個維度作為自變量，因變量為工作績效三維度。按變量貢獻從大到小，將它們逐個引入到方程中。

三次回歸的研究結果表明，除“同情心”、“對公共利益的承諾”這兩個維度外，剩余兩個維度都對“工作績效”有正向影響。“同情心”維度對“工作績效”各個維度無顯著影響，“對公共利益的承諾”只對“任務績效”、“工作奉獻”有顯著正向影響，對“人際促進”維度影響不大。

四、分析與討論

1 打破對性別和學歷的錯誤認知

本研究證實，在個人特質方面，學歷和性別容易成為公務員選拔及晉升的“攔門虎”，但基層公務員的學歷高低不能顯著影響公務員公共服務動機和工作績效的水平。這提示我們，在公共部門選拔人才時，更需建設公正、透明的招聘、選拔、晉升標準，打破對“性別”和“學歷”的錯誤認知。一方面，可以真正發揮公務員的主觀能動性，另一方面，也可以改善目前女性難以進入公務員體制、晉升渠道狹窄、人才隊伍論資排輩等不公平的現象。

2 重視對公共服務動機的定向培養

在探討公共服務動機和工作績效關系時，將二者正向影響的結論拆解開看，除“同情心”和“對公共利益的承諾”維度外，“政策制定吸引力”和“自我犧牲”顯著正向影響“工作績效”。這說明公部門還應重視對公共服務動機的特定培養，尤其是對“公共政策制定的吸引力”、“自我犧牲”這兩個維度應給予足夠的重視。

五、不足與展望

在理論研究方面，本研究雖在有限程度內豐富了公共服務動機的本土化研究、創新了工作績效的考量層次。但由于自身能力有限和條件限制，本研究仍存在不足。比如由于公務員工作性質的特殊性，難以獲得其歷年工作績效的一手資料，僅能通過問卷調查直接測量其公共服務動機和工作績效。而在公務員接受調查時，無法保證客觀真實。

在未來的研究中，首先可以引入除個人屬性變量以外的第三變量，以探索多情境下公共服務動機與工作績效的相關性是否受到影響。如將某一變量作為中介變量加入到公共服務動機和工作績效中，探究其對二者的中介效應?；蚴翘剿魍饨绛h境變量對二者在不同情境下的差異性影響。其次，可以本土化測量。由于公共服務動機屬于個體的內在意識，概念抽象，存在難以量化的測量困境。除去因公務員本身缺乏自覺性可能產生的偏差外，本研究在設計問卷量表時也遇到了瓶頸。由于公共服務動機的維度劃分尚未形成定論，本研究直接采用了前人已有的問卷量表。因此，如何能開發出一套適合于中國特色政府體系的公共服務動機測量辦法，依舊是未來研究公共服務動機的難點之一。最后，可以從創新視角研究工作績效。本研究是以公共服務動機過程視角入手，未來還可擴展到諸如組織領導理論、人職匹配理論等等非公共管理領域。

參考文獻

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