論校長知人善任之道

莊乙平

摘 要 為最大限度調(diào)動教師教育教學(xué)工作的積極性和創(chuàng)造性，推動學(xué)校各項工作持續(xù)良性發(fā)展，校長必須知人善任。知人是善 任的基礎(chǔ)，要深入了解每位教師的需求，力求針對個體需求采用關(guān)愛機制用人之才、競爭機制用人之長和考評機制用人之 能，方能達(dá)到最大限度激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)在動力，發(fā)揮其特長與潛能。

關(guān) 鍵 詞 校長;知人;善任;需求;機制

《義務(wù)教育學(xué)校校長專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》指出：教師是學(xué)校 改革發(fā)展最寶貴的人力資源，校長要尊重、信任、團結(jié) 和賞識每一位教師，要尊重教師專業(yè)發(fā)展的規(guī)律，激 發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)在動力。^[1“^]為政之道，唯在得人”，一 所學(xué)校，工作千頭萬緒，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，而教師的 工作積極性又直接影響著學(xué)校的教育質(zhì)量。一所學(xué) 校教育教學(xué)質(zhì)量的的優(yōu)劣，關(guān)鍵在于校長是否能知人 善任，以最大限度發(fā)揮教師的特長，切實增強教師之 間的的凝聚力和向心力。

一、明確知人善任之道 知人善任，包括知人與善任兩個相互聯(lián)系的層 面。知人是善任的前提，善任是知人的目的與歸宿。

1. 知人

知人就是要了解人，知人是一種水平。“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)具有識才之眼、愛才之心、容才之量、用才之膽、 擴才之意”。^[2]用人必先識人。作為校長，在學(xué)校人事 安排之前，要深入了解教師的情況，包括性格特點、興 趣愛好、家庭背景、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)專長等。校長只有 切實走進(jìn)教師，讀懂教師，理解教師，才能正確分析每 個教師的長處和短處，使其揚長避短。

2.善任

善任就是要用好人，善任是一種胸懷。北京的一 八一、一八二中學(xué)的成功就是典型的例子。他們?yōu)槭?么能成為宣武區(qū)優(yōu)秀、典型的先進(jìn)學(xué)校呢？不是他們 師資齊全、設(shè)備先進(jìn)，而是領(lǐng)導(dǎo)者能全面掌握教師的 各種情況，在師資配備上有的放矢，用其所長，人盡其 才，使每位教師都在各自崗位上同心協(xié)力，發(fā)揮各自 的專長。比如，對于積極要求上進(jìn)的教師，適時提出 目標(biāo)，為其提供發(fā)展平臺，鼓勵他們上進(jìn);對于后進(jìn)的 教師，多溝通，規(guī)范其行為，不斷幫助其“充電”，為其 提供合適崗位，促進(jìn)他們揚長避短。

1. 知人與善任相長

知人和善任是互相區(qū)別而又互相緊密聯(lián)系的兩 個方面。知人是善任的前提，不知人就無法善任;善 任是知人的目的，不善任就無須知人。通過知人以達(dá) 到善任，又在善任中進(jìn)一步知人，兩者相成相生。

知人善任是復(fù)雜精細(xì)的用人藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者在 實踐中不斷探索與總結(jié)。校長要成為選拔人才、啟用 人才的明鏡，必須做到膽大而心細(xì)，要善于發(fā)現(xiàn)人才， 關(guān)愛人才，利用人才，力求讓每個教師在工作崗位中 得到鍛煉，在工作當(dāng)中進(jìn)一步詳察，真正做到“英雄” 有合適的用武之地，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今教育管理形勢 發(fā)展的需求，推動學(xué)校教育教學(xué)工作健康持續(xù)發(fā)展。

二、了解個體需求，掌握知人之道

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理 論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 實現(xiàn)需求。校長可通過引入馬斯洛需求層次理論來 分析教師個體需求，進(jìn)而針對個體需求找尋知人 之道。

1. 生理需求，知人之困

家庭經(jīng)濟困難的教師，由于學(xué)校無法給予經(jīng)濟上 的資助，這部分教師往往會產(chǎn)生到校外教育機構(gòu)兼職 或搞有償家教，既違反師德規(guī)定，通常情況下也無心 專注學(xué)校教育教學(xué)工作、持續(xù)發(fā)展。對此類教師，校 長要知道其經(jīng)濟困難，制定資助傾斜政策。

1. 安全需求，知人之能

現(xiàn)在體制下，除非特殊情況，教師隊伍都是實行 “只進(jìn)不出”模式，即招聘進(jìn)入編制內(nèi)的教師，極少會 被淘汰，這造成部分教師在滿足低層次需求后感到 “安全”而缺乏積極進(jìn)取之心。造成這一現(xiàn)象的原因 是政府管理體制的問題，沒有嚴(yán)格的考評機制與退出 機制。這類教師通常能力較差，辦事拖拉，影響學(xué)校工作的正常開展。對此類教師，校長要知道其能力水 平，制定考評制度，適當(dāng)壓擔(dān)子。

1. 社交需求，知人之情

有的學(xué)校不注重學(xué)校文化建設(shè)，學(xué)校成員缺乏共 同的價值理念，團隊凝聚力與向心力不夠，教師對學(xué) 校的認(rèn)同感不強。學(xué)校沒有團隊精神，不注重教師之 間的情感交流，教師之間友誼不深、了解不夠，部分教 師抱團，而有的老師則難于融入，易被邊緣化，難以滿 足老師的社交需求，會造成教師的流失。對此類教 師，校長要知道教師個性，加強團隊文化建設(shè)，發(fā)揮工 會作用，幫助其融入團體。

1. 尊重需求，知人之心

部分學(xué)校內(nèi)部組織層級明顯，有官僚主義思想， 形成“校級領(lǐng)導(dǎo)—中層中部—普通教師”層級分明的 的等級觀念。這一情況也會造成部分優(yōu)秀教師因為 沒有辦法在學(xué)校內(nèi)部得到應(yīng)有的尊重，進(jìn)而造成人才 流失。對此類教師，校長要知道其內(nèi)心感受，營造和 諧人際關(guān)系，多關(guān)心、尊重。

1. 自我實現(xiàn)需求，知人之長

自我實現(xiàn)需求是成長類的高階段需求。有的教 師身兼數(shù)職，疲于處理日常瑣碎工作，無力發(fā)展個人 專業(yè)業(yè)務(wù)，自我實現(xiàn)需求受到遏制;有的學(xué)校優(yōu)秀教 師建設(shè)目標(biāo)不明確，缺乏科學(xué)規(guī)劃，沒有創(chuàng)新機制，沒 有為優(yōu)秀老師提供發(fā)展平臺，導(dǎo)致部分優(yōu)秀教師在滿 足基本層次需求的基礎(chǔ)上，難于通過學(xué)校平臺滿足自 我實現(xiàn)的高階需求，造成骨干人才流失。對此類教 師，校長要知道其發(fā)展特長，制定培養(yǎng)規(guī)劃，安排合適 崗位為其量身提供發(fā)展平臺與機會，驅(qū)動其內(nèi)心自覺 成長。

三、針對個體需求，善用任人之法 知人方可善任，但知人并不一定就能善任，人的 復(fù)雜性決定了任人的難度，因此必須依據(jù)個體需求， 采用不同機制加以任用。