淺析醫(yī)院績(jī)效改革的難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略

張翠云

摘要：近年來(lái)，隨著新醫(yī)改的深入，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。為了提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時(shí)，繼取消藥品加成后，取消衛(wèi)材加成勢(shì)在必行，藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以績(jī)效為切入點(diǎn)，抓內(nèi)部管理;以績(jī)效為導(dǎo)向，引導(dǎo)科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實(shí)現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變，績(jī)效改革勢(shì)在必行。改革必然會(huì)觸痛部分群體的利益，本文針對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資改革中所出現(xiàn)的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并就其中的問(wèn)題提出幾條有效解決的途徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績(jī)效改革;難點(diǎn);對(duì)策

近年來(lái)，隨著新醫(yī)改的深入，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。為了提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的管理者意識(shí)到必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時(shí)，繼取消藥品加成后，取消衛(wèi)材加成勢(shì)在必行，藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以績(jī)效為切入點(diǎn)，抓內(nèi)部管理;以績(jī)效為導(dǎo)向，引導(dǎo)科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實(shí)現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變，績(jī)效改革勢(shì)在必行。

一、優(yōu)化績(jī)效工資分配制度的重要意義

績(jī)效工資與工作人員的利益息息相關(guān)，優(yōu)化績(jī)效工資分配制度，提高工作人員的積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在當(dāng)前新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院必須增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能適應(yīng)醫(yī)改的大勢(shì)。而優(yōu)化績(jī)效工資分配制度，使其成為醫(yī)院內(nèi)部管理的抓手，引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)工作人員重視醫(yī)療質(zhì)量、關(guān)注內(nèi)部成本管理和滿意度評(píng)價(jià)，小處著手成就大勢(shì)，從而進(jìn)一步提高醫(yī)院的發(fā)展水平與服務(wù)質(zhì)量，留住患者，吸引患者，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，吸引人才，留住人才。

二、績(jī)效工資分配制度的基本原則

（一）按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得

這是最基本的原則。充分考慮工作人員所從事工作的技術(shù)含量、強(qiáng)度大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，根據(jù)這些因素而進(jìn)行績(jī)效工資分配，是最合理的解決方案。

（二）公平合理

所謂的公平合理不是給予高工資，而是根據(jù)工作情況的不同，所進(jìn)行的績(jī)效工資分配。堅(jiān)持貫徹公平合理原則，使每一個(gè)工作人員的付出都有回報(bào)，提高工作人員對(duì)醫(yī)院的榮譽(yù)感和歸屬感，從而切實(shí)提高工作人員的積極性。

（三）院科兩級(jí)的二次分配

醫(yī)院首先要按科室進(jìn)行一次分配，結(jié)合不同科室的不同情況，根據(jù)工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作難度、工作質(zhì)量等各種因素，實(shí)行績(jī)效工資分配。科室進(jìn)行內(nèi)部二次分配，這次分配的主體是科室內(nèi)的醫(yī)護(hù)人員，結(jié)合醫(yī)院整體績(jī)效考核情況，切實(shí)落實(shí)到每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員身上。

三、醫(yī)院績(jī)效工資改革的必要性

（一）醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要

醫(yī)院管理層往往會(huì)以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，安排各個(gè)科室的人員、床位以及樓層分布等等，各個(gè)科室專科不同，專科發(fā)展水平也各異，按一個(gè)比例計(jì)提，一刀切，不利于科室發(fā)展和人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。

（二）合理控制成本，提升醫(yī)院管理水平的需要

醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中，重點(diǎn)在于臨床醫(yī)技科室，治病救人主要也體現(xiàn)在臨床醫(yī)技科室。醫(yī)院管理層往往集中精力抓醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全，而忽視績(jī)效工資分配的導(dǎo)向作用和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在其他管理層面的應(yīng)用。對(duì)于績(jī)效工資的核算，往往采取較為容易的“提取一定比例的結(jié)余”作為分配的基數(shù)，而忽視科室對(duì)不同成本的可控程度，不利于醫(yī)院開(kāi)展精細(xì)化管理。

（三）調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要

醫(yī)院是知識(shí)分子比較集中的地方，績(jī)效改革，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，與個(gè)人工作量、工作質(zhì)量相掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮積極性。

四、績(jī)效工資改革的難點(diǎn)

（一）績(jī)效工資改革與醫(yī)院戰(zhàn)略定位相結(jié)合，要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，調(diào)整系數(shù)的確定難

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部專科的不同，在設(shè)定績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)充分考慮專科發(fā)展特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，確定引導(dǎo)方向，給予需要重點(diǎn)發(fā)展專科相對(duì)寬松的績(jī)效核算模式，比如，想發(fā)展非藥物中醫(yī)治療項(xiàng)目，可以在人才培養(yǎng)和技術(shù)提高的同時(shí)，給予中醫(yī)治療項(xiàng)目一定的績(jī)效政策，有療效有獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)發(fā)展。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)為了過(guò)度醫(yī)療或串換計(jì)費(fèi)項(xiàng)目的情況。如何確定調(diào)整系數(shù)就成了一個(gè)難點(diǎn)。

（二）醫(yī)院本身財(cái)力有限

績(jī)效改革，一般來(lái)講，做增量改革更容易被接受。而新醫(yī)改的背景下，繼藥品取消加成后，衛(wèi)材也要取消加成，藥品和衛(wèi)材變成了純成本項(xiàng)。除全額撥款的醫(yī)院外，財(cái)政對(duì)地市級(jí)醫(yī)院相對(duì)投入不足。增量改革，增多少合適，是個(gè)難題。

（三）很難做到全員滿意

在醫(yī)院內(nèi)部，存在著諸多科室，不同的科室承擔(dān)不同的工作職責(zé)。績(jī)效改革，與員工利益息息相關(guān)，實(shí)際是薪酬的分配問(wèn)題。首先應(yīng)該明確崗位職責(zé)、崗位編制，從而根據(jù)工作情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資考核、發(fā)放。任務(wù)繁重，工作風(fēng)險(xiǎn)高，工作強(qiáng)度大的科室，理應(yīng)拿到更高的績(jī)效;而醫(yī)院的后勤部門，往往因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)而績(jī)效較低。實(shí)際上，兩個(gè)科室同樣都是為醫(yī)院發(fā)展而努力，但績(jī)效卻是天差地別，這也不利于員工的心理健康，所以說(shuō)在績(jī)效工資改革制度中，很難以做到全員滿意。

五、醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資改革的有效途徑

（一）制定合理的績(jī)效工資方案

針對(duì)績(jī)效工資制度改革方面，國(guó)家已出臺(tái)了相應(yīng)的規(guī)章制度，醫(yī)院在制定績(jī)效工資方案時(shí)，必須要深入了解國(guó)家的規(guī)章制度，使績(jī)效工資方案在國(guó)家允許的范圍之內(nèi)。醫(yī)院要立足自身的實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和專科發(fā)展，制定合理的績(jī)效工資方案，使其貼合醫(yī)院的發(fā)展，為醫(yī)院的發(fā)展而服務(wù)。除此之外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在制定方案時(shí)，還要深入研究醫(yī)院的不同崗位，根據(jù)不同崗位的基本情況，結(jié)合各科室收治病人的危重程度、病種類型、手術(shù)級(jí)次等等指標(biāo)，對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行完善。在制定成本扣除方案時(shí)，根據(jù)可控和不可控成本，給予不同的扣減比例。不可控部分可以適當(dāng)降低科室扣除比例，而可控部分，則應(yīng)全部或部分計(jì)入科室獎(jiǎng)金扣除，引導(dǎo)加強(qiáng)科室的成本意識(shí)，向醫(yī)院的精細(xì)化管理邁進(jìn)。

（二）增強(qiáng)員工的參與度

績(jī)效工資是與員工自身利益息息相關(guān)，所以在績(jī)效工資制度改革時(shí)，務(wù)必要讓員工參與進(jìn)來(lái)。績(jī)效改革前期，要進(jìn)行績(jī)效咨詢或者開(kāi)展績(jī)效大討論，聽(tīng)取科室意見(jiàn)，允許員工對(duì)現(xiàn)有績(jī)效制度提出意見(jiàn)和不足。在員工參與績(jī)效工資制度改革時(shí)，可以明確自身的管理意識(shí)，了解新的績(jī)效方案?jìng)?cè)重點(diǎn)，提高工作積極性，樹(shù)立良好的發(fā)展目標(biāo)，從而提升員工的業(yè)績(jī)水平。績(jī)效工資改革不可能實(shí)現(xiàn)百分之百的滿意，相對(duì)公平，正確引導(dǎo)。

（三）建立績(jī)效考評(píng)溝通機(jī)制

績(jī)效工資結(jié)果出來(lái)后，通知科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，所有相關(guān)考核情況要及時(shí)反饋給科室。對(duì)存在異議的考核項(xiàng)，應(yīng)及時(shí)溝通，了解實(shí)際情況，畢要時(shí)進(jìn)行修正。績(jī)效考核，考核不是目的，按照相關(guān)制度要求進(jìn)行醫(yī)療活動(dòng)，治病救人，進(jìn)一步提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（四）建立完善的獎(jiǎng)懲制度

除了建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，還要建立相應(yīng)完善的獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)懲項(xiàng)目和內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度可以作為考評(píng)機(jī)制的一個(gè)補(bǔ)充，也可以是考評(píng)內(nèi)容的一部分，突出引導(dǎo)方向。獎(jiǎng)懲可以涉及醫(yī)院管理的方方面面，最后落地在績(jī)效工資中。比如，對(duì)于醫(yī)院的骨干人才，可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而起到表率作用。但獎(jiǎng)勵(lì)不一定只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，也可以采用名譽(yù)稱號(hào)、設(shè)立以其姓名為主題的醫(yī)師獎(jiǎng)等等方式，在精神上對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，從而激勵(lì)其他員工的積極性。

六、小結(jié)

對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，想要在醫(yī)療領(lǐng)域有所成就，則必須要配合新醫(yī)改的進(jìn)程，促進(jìn)自身的轉(zhuǎn)型升級(jí)。績(jī)效工資改革，立足醫(yī)院戰(zhàn)略，結(jié)合醫(yī)改政策，不僅可以吸引人才，留住人才，還可以提高工作人員的積極性，從而切實(shí)發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，提高醫(yī)院整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。在開(kāi)展績(jī)效工資改革時(shí)，要立足于自身實(shí)際情況，增強(qiáng)管理意識(shí)，不斷完善績(jī)效工資管理體系，切實(shí)推進(jìn)績(jī)效工資制度的改革，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這也是推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要一步。

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