激勵理論在企業(yè)管理中的運用

王興華

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 109- 02

摘 要 企業(yè)管理期間激勵理論屬于一種非常有效的管理理論，在具體管理期間可以為管理工作提供許多的支持與借鑒。借助激勵理論可以進(jìn)一步提升員工的參與積極性，促使員工的工作熱情程度得到有效的激發(fā)，從而發(fā)揮個人價值，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。對此，為了進(jìn)一步推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，本文簡要分析激勵理論在企業(yè)管理中的運用，希望可以為相關(guān)工作者提供理論性幫助。

關(guān)鍵詞 激勵理論 企業(yè)管理 相關(guān)運用

從當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)角度來看，伴隨著社會的持續(xù)性發(fā)展與不斷的進(jìn)步，企業(yè)管理問題顯得越發(fā)重要和明顯。對于企業(yè)而言，做好企業(yè)管理不僅需要是制度體系層面上的問題，更多的是圍繞員工本身，以發(fā)揮員工自身價值的一項重要問題。企業(yè)往往很難保障所有員工的參與意識，再加上近些年各個企業(yè)的人員流動性問題不斷突出，人才流失問題比較突出，導(dǎo)致企業(yè)運行過程中企業(yè)管理工作的重要性越發(fā)明顯。借助激勵理論的落實，無論是在薪酬、福利待遇等多方面都可以得到改善，可以顯著提升員工的歸屬感，從而努力為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。對此，探討激勵理論在企業(yè)管理中的運用具備顯著實踐性價值。

一、激勵理論的內(nèi)涵

激勵理論本質(zhì)上屬于對人的一種理論行為，其主要是為了激發(fā)人的創(chuàng)造力、積極性為目的，充分挖掘與發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。對于企業(yè)管理工作而言，激勵理論主要是提升企業(yè)中人力資源的使用價值，并提升企業(yè)的綜合利益。具體而言，激勵理論涉及到三個方面：1.需求型理論。需求型的理論主要是構(gòu)建在人的需求基礎(chǔ)上，以人的行為、動機(jī)關(guān)系作為關(guān)聯(lián)，發(fā)揮人在工作中的激勵性因素，并滿足激勵對象的相關(guān)需求，發(fā)揮激勵的價值。為了更好的形成激勵效果，需要對人的需求以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行深度分析，并明確激勵的要素，制定行之有效的激勵手段。在需求型的激勵理論方面涉及因素比較多，其不僅涉及到層次理論與雙因素理論，還應(yīng)當(dāng)涉及到成就需求理論以及ERG理論；2.過程型理論。伴隨著需求型理論不斷完善，大多數(shù)研究者在這一基礎(chǔ)上提出了新的理論，也就是過程型的激勵理論。在研究這一理論問題時主要是展現(xiàn)動態(tài)化的過程，明確影響因素以及影響方式。圍繞著目標(biāo)的過程做出相應(yīng)的激勵支持，從而保障這一過程不斷的持續(xù)、改進(jìn)、完善，從而達(dá)到激勵的最終目的；3.狀態(tài)型理論。上述兩個理論都是建立在人需求上的，屬于激勵的氣墊，而這一理論則是建立在終點上的，終點實際上就是個體需求滿足的一個狀態(tài)，借助對觀察和分析的方式進(jìn)行激勵，在討論期間一個非常重要的標(biāo)準(zhǔn)便是是否公平，是否可以發(fā)揮個體激勵的效果。從這一層面來看，狀態(tài)型理論可以直接理解成為公平與挫折，對人的狀態(tài)形成激發(fā)。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

（一）構(gòu)建公平的激勵機(jī)制

公平是保障激勵效果的關(guān)鍵，同時也是最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。員工對于自己的付出往往需要一定的回報才可以實現(xiàn)心理、物質(zhì)層面的滿足，這也是激勵作用形成的基礎(chǔ)。企業(yè)方面需要根據(jù)員工的具體能力作為職責(zé)崗位的安排，盡可能實現(xiàn)人盡其能。對此，為了更好的達(dá)到這一目標(biāo)，就必須確保管理人員的選拔嚴(yán)格化。從目前的市場經(jīng)濟(jì)以及大多數(shù)的企業(yè)管理工作現(xiàn)狀來看，仍然存在許多的不足或缺陷，員工雖然具備了相應(yīng)的能力但是并不被重視，此時很容易形成不公平的感受，從而形成不平衡的心態(tài)，導(dǎo)致工作表面不斷惡化，最終影響工作效率。對此，企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有意識的為員工提供一個良好的競爭平臺，并以公平、民主作為基礎(chǔ)，在不同方面做好管理標(biāo)準(zhǔn)的明確、公開化的制定，并確保所有制度可以有效落實，例如工資、獎金、職稱等多方面都應(yīng)當(dāng)透明公開，這樣才可以更加和諧的改善員工行為與企業(yè)的響應(yīng)，從而構(gòu)建一個良性的發(fā)展循環(huán)。在自身管理能力持續(xù)提升的同時，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)了解基層，掌握基層所有員工的情況現(xiàn)象，并掌握員工的差異型需求，這樣才可以更好的站在員工角度上實現(xiàn)問題的思考，并提供員工更多的發(fā)展空間，打破平均分配所導(dǎo)致的懶惰現(xiàn)象，而提倡按勞分配，發(fā)揮每一位員工的自身功能能力。從當(dāng)前的狀況來看，平均分配仍然屬于一個相對困難的問題，因為勞動共享方面的差異，如果是以分配量進(jìn)行評價，此時貢獻(xiàn)大的人會覺得自己的付出沒有獲得相應(yīng)的回報，而貢獻(xiàn)不足的人則占據(jù)了更多的便宜，這樣的結(jié)局必然會導(dǎo)致懶惰作風(fēng)的形成。對此，企業(yè)需要在工資與獎勵制度方面進(jìn)行改善，促使企業(yè)的競爭平臺得到改善，強(qiáng)化認(rèn)知考核和評價管理，高度重視績效考核的合理性，從而促使企業(yè)長遠(yuǎn)化發(fā)展。

（二）做好心理支持

在當(dāng)代社會環(huán)境之下，生活、工作節(jié)奏不斷加快，員工在工作方面的壓力不斷加重，此時如果無法及時緩解員工所存在的各種負(fù)面壓力，必然會導(dǎo)致員工無法解決后顧之憂，此時員工便會無心工作，導(dǎo)致工作積極性無法發(fā)揮出來。為了進(jìn)一步為員工提供心理支持，企業(yè)方面需要做好多方面的改進(jìn)，例如下面幾點：1.改善福利體系。這里所指的福利體系不僅涉及到常規(guī)的社會保障以及醫(yī)療保險，同時還應(yīng)當(dāng)涉及到一些公積金以及企業(yè)內(nèi)部的補(bǔ)助等體系，這一些體系可以讓員工的后顧之憂得到解決，從而不必過多的擔(dān)心生計與社會壓力，保障崗位中的工作效率；2.保障休假體系。休假體系屬于我國勞動法的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)特征、崗位特征以及企業(yè)的自身條件等做到合理響應(yīng)，一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實勞動法的相關(guān)內(nèi)容，另一方面需要盡可能保障員工的休息權(quán)利，促使員工可以有充足的放松時間以及處理自身事物的時間，促使員工的生活幸福感得到改善；3.制定資遣合同。大多數(shù)民營、三資企業(yè)工作者都很難得到良好的工作保障，所以工作期間往往不會發(fā)揮最大化效益，此時企業(yè)利益最大化也很難實現(xiàn)。對此，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)和員工定制相應(yīng)的資遣合同，在員工能力不足或老年時，應(yīng)當(dāng)提供資遣費，這樣不僅可以提供精神安撫，同時也可以更好的激發(fā)員工參與主動性。

（三）構(gòu)建企業(yè)文化

激勵理論本身也是企業(yè)文化的一種展現(xiàn)途徑。基于激勵理論的企業(yè)文化可以更好的改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，發(fā)揮相應(yīng)的作用，不僅可以實現(xiàn)人與人之間的關(guān)聯(lián)，還可以促使員工在企業(yè)價值引導(dǎo)之下可以主動創(chuàng)造、團(tuán)結(jié)進(jìn)取、積極樂觀以及拼搏奮斗，從而更好的激發(fā)員工參與積極性與主動性，促使員工獲得最大化利益。企業(yè)文化的建設(shè)措施相對比較多，其中不僅涉及到口號標(biāo)語、行為規(guī)范以及物質(zhì)保障等內(nèi)容，企業(yè)方面還可以根據(jù)自身的實際情況開展體育互動、企業(yè)環(huán)境改善等多方面活動。在具體工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深化價值理念的宣傳，企業(yè)的價值理念屬于企業(yè)發(fā)展的直接導(dǎo)向標(biāo)，具備引導(dǎo)性的作用，但是仍然需要參考市場的發(fā)展現(xiàn)狀賦予更多的價值觀內(nèi)容。與此同時還需要設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)語口號，應(yīng)當(dāng)濃縮企業(yè)的價值觀念以及文化內(nèi)涵，并將員工的情緒以及熱情調(diào)動起來，例如將企業(yè)當(dāng)做是“家”的文化。另外，可以定期開展體育活動或者是興趣活動，構(gòu)建一個良好的氛圍，促使員工可以真正愛上企業(yè)，感受企業(yè)所帶來的溫馨感。

（四）強(qiáng)化工作滿意度

工作不僅屬于員工生存的重要途徑，同時也是員工展現(xiàn)自我的直接載體。對此，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)有意識提高員工對于工作滿意度的評價，促使員工在工作中可以發(fā)現(xiàn)樂趣，并強(qiáng)化員工的參與積極性，從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。在具體工作中，企業(yè)可以從多個方面著手，一方面是構(gòu)建良好的環(huán)境，員工的工作環(huán)境如果狹小、陰暗、緊密，會形成比較嚴(yán)重的心理暗示，這樣便會直接約束員工的價值。所以需要加強(qiáng)環(huán)境的改善，盡可能提高員工的參與主動性。另一方面需要構(gòu)建一個積極向上的工作氛圍，企業(yè)的氛圍與領(lǐng)導(dǎo)有直接關(guān)聯(lián)性，領(lǐng)導(dǎo)如果可以保持飽滿的工作熱情，可以有效激發(fā)員工的工作熱情。另外，員工與領(lǐng)導(dǎo)交流期間也應(yīng)當(dāng)盡可能保持激勵性語言，盡可能對付出提供回應(yīng)，這樣可以產(chǎn)生更好的心理激勵。

（五）改善獎懲措施

獎懲措施屬于企業(yè)落實績效考核的主要方式，激勵理論本身也是與績效考核擁有直接關(guān)聯(lián)性的存在。員工的工作結(jié)果如果得到了獎勵，此時便會形成較高的動機(jī)激發(fā)，促使員工保持較高的主動性與積極性，并能夠感受自己被尊重與重視。在獎勵期間，不僅需要提供物理層面上的獎勵，同時還應(yīng)當(dāng)發(fā)揮精神層面上的獎勵，做好兩者之間的衡量，這樣才可以更好的提升企業(yè)方面的激勵性作用。在激勵期間還需要注重相關(guān)問題，例如激勵必須保持長期與系統(tǒng)化，而不是因為想要激勵而進(jìn)行激勵，必須保障制度在前、行事在后。相對而言，懲罰手段應(yīng)當(dāng)與獎勵機(jī)制相對應(yīng)，在懲罰手段方面應(yīng)當(dāng)盡可能以員工改過并努力發(fā)展為根本目的，對員工的行為或思想進(jìn)行糾正，在處罰期間應(yīng)當(dāng)重視方式方法，規(guī)避不必要的矛盾沖突問題。

三、結(jié)語

綜上所述，想要更好的推動企業(yè)長遠(yuǎn)化發(fā)展，就必須充分應(yīng)用激勵理論，在企業(yè)管理中合理展現(xiàn)激勵理論的應(yīng)用價值。伴隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中管理措施的改進(jìn)顯得格外重要。對此，在今后管理人員一方面需要提高對于激勵理論的認(rèn)知，理解并認(rèn)可激勵理論的存在價值。另一方面在遇到問題時應(yīng)當(dāng)及時應(yīng)用激勵理論進(jìn)行分析，在遇到問題時及時創(chuàng)新改進(jìn)，促使企業(yè)管理可以更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求，構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，從而提升工作人員參與積極性，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

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