論國企員工的離職原因分析及應對策略

承凡 程茜

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）01-114-02

摘 要 隨著市場經濟和用工制度的深化改革，不少國企員工的職業發展觀也在悄然生變，從以往“追求穩定”到“追求自我價值”的變革，加大了國企員工的離職比例，尤其是在外資、合資類企業優厚的薪資待遇競爭中，國企員工離職趨勢會更為嚴峻，基于此，本文將重點探討導致國企員工離職的原因，并根據這些原因探討有效的應對措施，在“留住人才”的基礎上提高國企經營管理的穩定性，以此提升國企的核心競爭力。

關鍵詞 國企員工 離職原因 應對策略 內因 外因

在知識經濟環境下，企業之間的競爭已從物力資源競爭轉變為人力資源競爭，得人才者得未來，為了吸引更多優秀人才的加入，企業會開出優厚的薪資待遇，為員工提供更優越的發展環境，這些變化促使人才流動加速，同時也導致國企人才流失率增加。企業人力資源環境、員工滿意度、勝任力、未來職業發展預判等都會影響到員工的離職意愿，再加之外部可選擇空間較大，所以，國企要充分重視員工離職管理，只有找到離職原因才能對癥下藥，為國企留住人才、創新發展機遇創造良好條件。

一、國有企業員工離職現狀

改革開放帶來了市場經濟的繁榮發展，國企也在深度改革中形成了新的結構及管理機制，一直以“鐵飯碗”“大鍋飯”“旱澇保收”為特色的國企環境已經發生了根本性轉變，國企自負盈虧一方面激發了企業的創新活力，另一方面也增加了員工的崗位壓力。隨著職業理念的不斷變革，“追求穩定”不再是國企員工的最終意愿，尤其是對于青年員工來說，他們希望有更好的平臺施展自己的才華和抱負，不再接受固定的工作環境，這就造成國企人才大量外流。尤其是在改革開放之后，大量外企、合資企業進入我國，這些企業不但待遇較好，而且還能為員工提供進修、成長的機會，出于對自身職業發展的訴求，不少國企員工選擇跳槽到外企或者合資企業中，以尋求更大的發展。而對于員工離職，國企雖然也采取了一系列留住人才的手段，但是，員工離職并不是暫時性行為，而是一個持續漸近的過程，所以，國企很難從根本上遏制人才流失問題。尤其是一些高素質、高能力、高資歷的人才，更成為人才流失的“重災區”。針對這些問題，國企務必對人才流失、員工離職問題提起重視，找到導致員工離職的根本原因，從企業自身、員工本身以及外部環境三個方面入手對癥分析，以此有效遏制員工離職比例，將人才流動控制在合理范圍，以“人才穩定”為基礎，構建“企業穩定”發展的基礎，為國企健康、穩定、可持續發展創造良好條件。

二、國企員工離職原因分析

（一）國企內部原因

1.薪酬待遇問題。薪酬待遇是員工非常關心的問題，薪酬待遇的高低直接決定了人才的去留意向，對于國企而言，薪酬待遇并不單純指工資和獎金，同時也包括了企業的各項福利待遇、休假、培訓、晉升機制等，這些因素都影響到員工的滿意度和對企業的忠誠度。一些企業加班加點是常事，但是卻很少在薪資福利上給予補償，這就造成員工內心不滿，工作中態度消極敷衍。還有些企業很少安排員工進修學習，員工的職業能力發展緩慢，由于看不到職業發展前途，會讓不少員工選擇離職。

2.激勵機制不足。由于長期受到平均主義影響，國企對于員工資歷較為注重，工齡長、職位高的員工理所當然會有更好的待遇，而剛剛進入職場的新人往往“多勞不多得”，這就造成有些員工對企業的激勵方式失望，從而選擇離職謀求更公平的發展空間。國企在激勵制度方面形式單一，主要以獎金或物質獎勵為主，對員工的精神激勵、成長激勵相對不足，這樣的激勵形式很難激發員工的崗位積極性，在工作中難以感受到希望和動力，從而導致國企員工離職率有所增加。

3.員工成長機會不足。雖然國企改革已經取得了巨大成效，但是，一直以來的“大家長制”的管理慣性仍然存在，如果員工在崗位工作中感到沉重壓抑、不能發揮自己的能力特長，同時也看不到企業更明朗的發展前景，那么，員工離職也就成為一個必然選擇。國企在用人制度上仍不夠靈活，員工為企業獻策獻言的機會不多，崗位工作沒有挑戰性，幾年如一日的工作狀態很容易導致員工出現職業倦怠感，進而選擇離職。

（二）員工自身原因

1.不切實的自我發展定位。尋求更高的發展是人的本能，但是，如果在選擇發展路徑中好高騖遠、不結合自身情況來考慮，就會造成眼高手低、不斷跳槽現象的發生。國企部分員工自我定位較高，認為自己在當前環境下難以獲得更好的發展，所以會選擇離職以謀求更好的待遇和發展機會，尤其是對自身能力定位過高的員工，也是離職率最高的群體。

2.個人能力無法勝任崗位需求。一些國企員工面對企業的依賴性改革會產生“不適感”，原本按部就班的工作方式被打破，崗位競爭加劇，對員工的能力素質要求更高，這就造成部分員工難以適應當前的崗位要求，難以將壓力轉化為自我發展的動力，如果這些壓力長期無法緩解，就可能會導致員工選擇離職。

（三）企業外部的原因

1.外部環境吸引。在市場經濟環境下，多元經濟主體的存在讓國企的固有優勢不斷被削弱，尤其是私企、外企等企業往往會提供更優厚的薪酬待遇，一些國企員工通過對比之后，認為當前的企業環境限制了自己的發展，所以會選擇離職來實現自我價值。同時，國企有其特殊的經營環境，不但要保證自身的經濟效益，而且還要承擔相應的社會責任，關注社會效益，而這些會增加國企的經濟負擔，進而導致員工薪酬水平較低，這也是導致國企員工離職的重要原因。

2.人才流動空間不斷拓展。互聯網時代信息流通明顯加快，人們能夠在網絡中獲得更豐富的信息，一些獵頭公司在網絡中發布大量的招聘信息，國企員工會將這些信息和自己當前所處的職業環境做對比，一旦發現有更好的招聘公司，就會“另擇高就”。同時，活躍的市場經濟帶動了大批自主創業人群，一些國企員工權衡利弊之后，認為自主創業更能實現自身價值，所以也會選擇離職創業。

三、國企員工離職的應對措策略

（一）建立完善的薪酬制度體系

國企要從薪酬制度改革中增強人才吸引力和凝聚力，實施人性化管理，在企業管理中突出人性化關懷，關注社會薪酬水平變化，避免由于薪酬過低導致員工離職。員工在薪酬評價中采取橫向和縱向兩種對比方式，一方面會和自己以往的薪酬水平相比，一方面會和同行業其他企業的薪酬水平相比，如果薪酬水平能夠滿足員工的心理預期，那么員工的離職率將明顯下降，崗位積極性會更高。國企要關注薪酬對員工忠誠度的影響，在薪酬體系構建中引入彈性機制，建立績效工資，體現多勞多得特點，薪酬標準與員工的企業貢獻相掛鉤，這樣有利于建立公平、透明的薪酬體制，充分發揮薪酬激勵作用留住人才。

（二）建立完善的企業激勵機制

為了改變“干多干少一樣樣、干或不干一個樣”的平均主義弊端，國企要建立科學的激勵機制，對于表現優秀的職工給予充分的物質和精神獎勵，除獎金、獎品等物質激勵外，還要充分發揮精神激勵的價值，如在優秀員工中評選“先進工作者"“崗位標兵”“技術能手”等，還可以設立“最善良員工”“最樂于助人”“人氣最高員工”等形式上的獎勵樹立起榜樣作用，適當給予一些現金獎勵，號召企業全體員工“學習優秀、看齊先進”，以此營造濃厚的“比、學、帶、幫、超”氛圍，進而形成多元激勵機制，提高國企人才的凝聚力，建立企業崇尚真善美的文化導向。

（三）給予員工更多的成長機會

國企要為員工創造更多的成長機會，引導員工做好職業生涯發展規劃，給予員工充分的關注和認同，讓員工更有“獲得感”。建立一個符合企業目前部門設置的系統的培訓計劃，要定期組織員工培訓，考慮到企業培訓費用的限制，企業應當對重點業務崗、專業技術崗等有限進行針對性的培訓，同時結合企業的人才需求和員工的能力的特點，突出培訓內容的適宜性，鼓勵員工自主學習，提高自身職業素養。對于能力素質良好、有責任心、有上進心的員工，企業要為其開辟更廣闊的晉升通道，為企業儲備更多優秀的后備人才，提高員工的忠誠度和進取積極性。有財力的企業也可以聘請專業的培訓團隊，確保公司的培訓支出“物有所值”，讓員工感受到公司對于人才的重視，成為學習型成長組織。

（四）注重發揮企業文化的向心力和凝聚力

國企要注重企業文化的塑造，通過企業文化增加員工對企業的認同感，讓員工在企業中有榮譽感和歸屬感。只有員工自身工作有動力，保持積極的希望，那么才能主動在工作中發揮聰明才智，將自己的發展目標和企業的戰略目標保持一致，突出企業文化中的人本特點，實現“文化育人”的目標。國企要加大企業文化宣傳和滲透力度，通過企業文化激勵員工上進，在崗位中盡職盡責，讓每個人都有用武之地，都能夠在工作中發揮自己的聰明才智。

同時，企業領導和員工之間要有良好的溝通關系，鼓勵員工參與到企業的各項決策中，這樣才能真正體現出“制度服務于人”的管理特色，增加員工對企業的認同感，良好的溝通環境有利于培養國企員工的團隊精神，能夠時刻以企業發展為己任，有大局觀和發展觀，能夠站在企業發展角度去考慮問題，這些都是企業文化的特殊作用，同時也是減少國企員工離職率的有效措施。

四、結語

綜上所述，在人才流動日益活躍的今天，國企要重視員工離職問題，分析導致員工離職的原因，并針對具體原因采取有效的應對措施。首先要結合企業發展實際轉變管理理念，建立民主平等的企業管理機制，采取公開、公平、公正的管理方法，為員工創造更大的發展空間，營造積極向上的企業文化，提高國企員工的凝聚力，只有這樣才能將人才優勢轉化為發展優勢，促進國企健康、穩定、可持續發展。

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