中小企業績效考核存在的問題及對策分析

摘? 要：當前中小企業的績效考核情況不容樂觀，存在著考評指標設置不科學、考核者對考評標準認識不足、考評結果反饋不及時等問題。因此，我們應及時采取確保公平公正、建立健全信息化考評系統、優化并統一績效指標和標準、加強對考核者的培養訓練等措施加強其績效考核的效率與效能，希望能夠借此為中小企業績效考核工作的高效開展提供參考。

關鍵詞：績效考核? 中小企業? 考核指標

中圖分類號：F272 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）04（c）-0216-02

在現代人力資源管理的過程中，績效管理扮演著越來越重要的角色，是企業管理和企業員工整合的重要手段之一，也是實現企業戰略目標必不可少的環節。然而，由于諸多諸多原因的影響，目前我國中小企業的績效考核的實際情況不佳。

1? 中小企業績效考核存在的不足之處

1.1 考評指標設置不科學

絕大部分的績效考核標準及要求設計不科學與合理，表現為考評考核指標設置不科學合理、考評標準指標缺失、標準與工作的相關性不相關系、可操作性弱或主觀性太強、過于單一、沒有特色以及標準沒有量化等形式。現就兩種情況，做具體分析如下。

（1）中小企業在績效考核的指標偏兩極化，只有定量指標或只有定性指標，績效考核的結果就不能夠得到客觀評估，而僅僅只能得出一種主觀印象或呆板的客觀評價。（2）績效考核觀念缺失，考評的指標采用“一刀切”的方式。若企業的績效考核管理方式落后，考評內容和考評方式仍然是傳統模式，考核方式缺乏針對性，導致出現不科學、不合理的考評結果。

1.2 績效考核者對考評標準認識不足

制定出一系列可運行而合理的績效考核制度，如果績效考核者對考評標準認識，也能導致一些相關問題。

（1）考評者所使用的考評標準不統一。不統一的考評標準極易導致考評結果不公平且不公正。工作績效考核標準應以工作進行為基礎進行建立，也只有這樣才能確保績效考核標準是與實際工作密切相連的。（2）考評者采用單一的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。這樣考核的結果就是一種單一的評“人緣”，誰人緣好誰就能有好的考核結果，進而轉化為輪流坐莊現象。（3）績效考核的實施者過于重視員工目前在工作中的具體表現及工作業績，過于依賴績效考核，把績效考核作為員工的評價手段，進而作為評定員工工資待遇福利的依據，往往嚴重忽視了員工在具體工作中存在的各種問題及不足。

1.3 考評結果提交、反饋不及時

有些員工認為績效考核只是一種形式，導致績效考核嚴重流于形式，考核結果沒有及時提交，更沒有及時與相關員工溝通反饋，最終流于形式。

（1）績效考核容易受到“官本位”思想的影響，考評結果就不了了之。公司的績效考核受領導者影響較大，尤其是對員工的季度考評，任務表現太重，就很難完成任務，從而在考評時就馬馬虎虎，使考評結果不能及時反饋。另外領導者也總是隨便說說，然后就不了了之。（2）考評結果的不及時，是沒有對工作分析、職位描述，職位描述不明確。因此，當任務完不成時，他們會把責任推脫、逃避，考評最后也沒有了結果。（3）員工績效考核內容設置不合理從而使考評結果無法提交。在中小企業里，不同崗位的員工所承擔的責任與工作各不相同，有些側重于智力勞動，有些則側重于體力勞動，有些重在管理，有些重在操作，因此，績效考核必須因人而異，對不同員工，考核的標準也應該各有不相同，但具體考核時往往忽視了人員的特殊性。

2? 提升中小企業績效考核效能的對策

2.1 確保公平公正

績效考核制度的有效實施離不開全體員工的認同與支持。因此，只有在廣泛征求廣大員工意見的基礎上制定的績效考核的，公正公平的相關制度才能真正得到員工的贊同，在進行績效考核時應注意以下幾點。

（1）制定的考評標準要客觀、明晰。進行績效考核時，考評指標不能繁雜啰嗦，要明確評價標準所指向的具體內容，盡可能通過定量指標進行衡量。（2）在考核過程中，考核者要保守秘密，不能因為與某員工關系好而將考核結果泄露出去。（3）要綜合衡量正確選取評價要素，這是確保績效考核達到良好效果的前提。考核因素既可以包含員工的素質、能力，還可以考慮員工的業績、貢獻等，同時還要兼顧企業各個部門工作職責的不同以及具體評價對象的差異性。（4）實施前，必須廣泛宣傳，要讓全體員工明白績效考核是一項管理工具，它能夠在提高工作績效和提供員工的工作能力等方面給我們提供幫助。

因此，要讓員工深入了解績效考核的目的、內容、程序、方法等。讓企業的管理者和員工了解和明白。

2.2 建立健全信息化考評系統

一項完善的信息化考評系統在績效考核中扮演著極為重要的角色，因此企業應該充分做好員工工作調研分析，并且健全的信息化考評系統機制，這些機制應該考慮以下幾個方面：什么職位、做什么事情、事情如何做、事情為何做、何時做事情、事情為誰做、在哪里做、需要何種技能，這些都要在考評系統中明確地體現出來。另外，考評系統應該特別注重崗位、動態、參與、系統、目標、應用等原則。只有做到完善的考評系統，才能確保績效考核真正發揮作用。

績效考核既能實現企業對員工的科學管理，而且能推動企業戰略的實現，為解決人力資源管理中的相關問題提供有力依據。但解決真正急迫的問題，還必須與薪酬制度、崗位調整制度、人力資源規劃等其他管理制度緊密結合起來。

2.3 優化并統一績效指標和標準

科學的績效考核體系，應該是定性與定量的結合，應該既要有用數字體現的剛性標準，也要有用文字描述的彈性規約，要舍棄員工考核中定性成分過大、模糊評判，以及主觀因素帶來的影響，具體如下。

（1）考評標準要明確。唯有清晰明確的標準才能給予員工以方向和動力，才能讓員工知道自己究竟要干什么以及怎么去干，因此，必須制定可用數字來衡量的考核標準。（2）考評標準要切合實際。科學的考核標準必須從實際出發，緊密結合企業以及員工的具體情況，唯有如此，績效考核標準才具有操作性、可行性以及現實的針對性。（3）考評標準要可衡量。能夠衡量的考評標準，標準不但表現在數量層面，還表現在質量層面，只有數量但忽視質量的考核標準絕不是一個好的、科學的考核標準。（4）考評者要充分溝通。考評者需要向所有員工清楚地說明績效考核的目的，為何選擇此考核方案而不是其他方案的原因，制定前要廣泛吸取民意，實施前要充分醞釀，實施中要及時反饋，實施后要不斷總結，從而吸取教訓，總結經驗。

2.4 加強對考核者的培養訓練

中小企業人力資源在對考核者進行培訓時，需要遵循以下原則：第一，考核者要有代表性，能代表廣大員工的意志。在實際操作中，我們可以采用360度考核法，該方法能夠對員工進行全方位、立體化的評價，更具代表性與典型性。第二，考核人員思想政治過硬、能力較強。考核者要有良好的思想政治和品德修養，此外，考核者還要有豐富的工作閱歷、比較廣博的知識結構、比較闊的宏觀視野，同時，考核者對考核工作要一絲不茍，能全身心地投入到考核工作中，要有對考核對象高度負責的精神。第三，考核各指標所分配的權重要合適。對中小企業而言，任何時候，服務對象都是最重要的資源，因此，必須提升服務對象對考核對象評價的權重及賦值，服務對象與員工直接接觸，他們比同事或管理者更容易觀察到考核者的某些細節方面。

3? 結語

總之，中小企業科學的員工績效考核制度在競爭日益激烈的市場環境中，對于提升企業的競爭能力，留住優秀的員工起著極其重要的作用，因此，我們必須高度重視中小企業績效考核存在的不足并及時采取措施對其予以完善。

參考文獻

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作者簡介：黃儉平（1975，10—），女，漢族，湖南常德人，本科，助理研究員，研究方向：企業管理、教育管理。