淺析績效考核的激勵政策對傳統企業發展的影響

王莉

【摘要】互聯網時代下，傳統企業雖然能夠憑借龐大的資本和完善的銷售網絡體系掌控充足的客戶源，保證生存空間，但是面對新時期日益增長的市場競爭力，仍然要為企業爭奪全新的市場份額和發展空間，直面挑戰和機遇。通過完善內部組織結構，聯合智能化、數字化管理軟件，創新績效考核體系，加強激勵機制，從基層生產研發線落實，平衡企業內部發展，促進企業達成轉型發展，提升綜合實力，提高經濟效益。文章基于傳統企業的發展與完善績效考核的激勵政策的有效性影響展開論述，探討相關現狀問題，提出幾點改革建議和解決對策，以供參考。

【關鍵詞】績效考核 ?激勵機制 ?傳統企業發展

KC公司成立于2000年，是最早一批在中關村活躍的民營企業。沒有自己有的產品，代理HP、方正、IBM的等品牌計算機類產品。也就是在這個期間，完成了公司的第一筆原始運營資金。期初只是廠家的代理商務，因市場需求的變化，純粹的代理商不能獲得更多的利潤，開始根據用戶需求定制一些方案，滿足用戶發展的需求。2003年開始注重研發自有產品，匯集大批優秀人才，為自主研發注入更多創新力，是最早一批獲得計算機信息系統集成二級資質，涉密系統集成乙級資質等證書。在北京教育行業里名列前茅。現階段，公司通過不斷加強自有軟件升級及完善更貼近用戶的需求，擴大銷售規模，拓展教育市場。建立實訓教室，在重點學校建設示范實訓教室。并用高校建立戰略合作關系，為高校提供實習機會及就業機會。因教育體制改革增加創客教育培訓，為普教提供學校提供送科到校等服務體制。但是受到內部企業戰略發展，企業文化，員工文化素質軟實力的建設仍需要進一步加強，從基層落實，完善員工績效考核機制，從人力資源激勵入手，提升員工的工作積極性，端正員工的工作態度，提高企業的凝聚力。文章主要從當前績效考核的激勵對員工的重要性入手，分析企業內部人力管理現狀問題，提出幾點意見和建議，內容如下：

一、績效考核激勵政策對傳統企業發展的必要性分析

傳統企業由于內部組織結構和企業經營生產模式的體制問題，對于員工發展是存在一定局限性的，這種局限性如果過度忽視，長此以往，對企業的轉型和進步是極其不利的。一方面會使得員工對工作事務產生負面情緒，會誤解上級和管理層的決策與提議;另一方面，員工的自身利益會在企業發展過程中被一定程度的犧牲，這種事件的發生從常理來看，員工是可以容忍的，然而一旦超過臨界點，就會出現人才流失的跳槽現象，或者因老員工的主觀意愿而出現工作懈怠的情況。因此，績效考核的完善以及企業內部激勵機制的創新是在不阻礙企業發展的大前提下，提高員工積極性，提升業務水平的一種通用手段，通過對員工的福利待遇需求和個人晉升意愿進行了解，以相應的物質激勵或精神激勵給予員工實質性的獎勵，能夠有效保證企業內部活力，維持企業內部關系穩定?？冃Э己说募钫邚恼衅鸽x職到崗位調整等一系列企業內部職能的變換，都能夠基于實際情況緩解員工對工作不滿而導致的不良負面影響。

二、績效考核的激勵政策創新需要面對的現狀問題

由于傳統企業的發展以固定員工、固定生產經營模式以及固定管理體制為主，內部組織結構的變動可能常年都不會變動，個人晉升往往靠資歷和工齡。工作能力突出或業績優秀的員工只是通過給予對應的報酬和形式上的稱贊，并沒有實質性的肯定，再加上員工的薪酬制度是以底薪+提成的形式進行的。因此，績效考核制度體系和激勵機制的缺失會導致員工工作積極性大幅度下降，績效管理缺乏監管和公平管理，在部門和崗位上帶給其他同事負面情緒。并且企業內部的分層制度也在一定程度上隔離了基層生產和研發線，導致上級和管理人員無形之中逐漸侵占了被信息資源隔離的基層員工。

三、完善傳統企業績效考核激勵政策的方法分析

（一）建立完善配套的激勵機制

傳統企業中的薪酬制度具有局限性，創新績效考核體系是使企業煥發生機的重要途徑，通過完善與之配套的激勵機制，重視績效目標與激勵獎勵的聯系性，考慮到員工的意愿，排列組合，能夠最大程度上滿足所有員工的發展目標。以物質激勵為例，漲工資、優化績效評定標準、實物獎勵、旅游團建等一系列物質獎勵，保障員工的生活質量水平，滿足物質需求，加大福利待遇，能夠改善員工心情，調整員工的負面情緒。并且，相對于改革薪酬制度，對于公司其他部門的連鎖反應，優化績效考核機制則更加協調，通過添加規則與條件，能夠基于企業自身的發展設定相應的標準，一是更符合員工的工作流程，二是能夠保持員工的工作熱情。當然，物質激勵不能局限于獎勵內容，必須要根據企業發展戰略、員工工作情況進行權衡和分析，合理分配物質激勵比重。從員工的喜好和需求入手，可以分配調查問卷，得到員工反饋，整理分類出不同部門需要物質激勵內容。例如對于銷售部可以分發新的智能手機，研發部可以提供實驗材料的資金。值得注意的是，物質激勵具有不可逆性，物質激勵水平是隨著企業發展不斷增高，企業要考慮到激勵成本的上限對于自身發展的影響，一定要確保不會超出，否則，員工在符合績效指標甚至超額完成任務后得不到相應的報酬，會對企業失去信任感，物質激勵最終反而造成了反向作用。所以，為了合理控制這一問題，在設置績效指標時，要結合多種激勵方式或提高激勵機制的上限，從而在滿足員工需求時給予企業進步發展的時間和空間，保證企業與員工齊頭并進，共同成長。

（二）合理分配企業員工的底薪水平

傳統企業的薪酬按照底薪與提成的模式來設置，在實際創新中，可以根據員工的業績和工作完成度設置不同層次的底薪，以達到激勵的作用。一方面，這樣能夠保證員工的付出與回報成正比，拿到令自身滿意的薪資;另一方面，這樣在部門內部也能形成一種良性的競爭關系，提升員工的工作動力。只要確保部門內部不會存在干活少、拿錢多的崗位來打擊員工的工作熱情，基層員工就不會出現負面情緒。薪資水平還可以通過對已有崗位進行合理調整和規劃，根據崗位職能及崗位所發揮的實際作用進行薪資調整，確保資源配置的科學合理性，增強員工的歸屬感和對企業的信任，激發員工主觀能動性和工作積極性，從而更好地為企業創造出更大的價值。

（三）積極引入寬帶薪酬管理模式、

寬帶薪酬制度是新時期企業薪酬制度創新，相較于傳統企業中的窄帶薪酬管理，對于大型項目的利益分配，很容易出現分配不均勻的情況，這是由于管理層級和勞動付出的沖突導致的。管理人員相較于基層員工自然獲得的收入較高，但是管理階層的收入所代表的并不完全是勞動所得或項目貢獻所得，而是自身崗位對于企業的價值。這對于基層或底層員工是極其不平衡的，無論是投入的時間、精力成本，還是福利待遇問題，自身報酬所對應的價值是需要明確的?？冃Э己说募钫咭矐攨⒖歼@一問題。相較于降低管理層的收入，通過績效指標來為基層員工漲工資則能夠更好地適應企業內部生產模式和發展節奏。寬帶薪酬是一種較為新型的薪酬結構模式，在傳統的薪酬結構基礎上進行了優化和改進，它具有能夠適應企業戰略動態調整的需要、支持組織扁平化設計、注重員工技術水平和綜合能力的發展、有利于員工進行職業規劃等多項功能。簡單來說，就是通過設定績效指標，當員工達到目標時，能夠跨過屬于自身的薪酬等級，過渡到上層薪酬等級，提升工資上限或分配高額獎金。這樣一來，讓員工意識到自身的勞動所得，不但能夠激發員工的潛力和積極性，而且能夠加深員工與企業的紐帶聯系。寬帶薪酬體系的應用，使員工在企業中形成橫向流動，在不同崗位上只要通過不斷提升自身的專業技術水平和能力，擁有較好的業績成果，即使在較低層次的崗位上也可以獲得高薪，這種薪酬模式有效解決了原有的固定崗位工資情況，大幅度提高了員工的工作積極性和主動性。

四、結語

隨著互聯網和信息技術的發展，外資私營企業的綜合實力不斷提升，經營規模不斷擴大，使得傳統企業的生存與發展面臨著必要的轉型抉擇。再加上大型國有企業對于市場份額的擠壓，中小型企業利用電商模式對市場形勢的沖擊，傳統企業要想適應社會生產特征，占據更穩定、影響力更強的市場地位，就必須結合企業發展戰略，優化內部組織結構，深入發展企業文化，落實到基層員工的日常工作事務中，以企業財務管理為核心，重視企業人才資源發展，創新和完善績效考核體系，綜合考量崗位調整和管理工作，加強激勵機制，從而推動企業由下而上全面成長，尋求更為主動且靈活的內部管理體系，促進企業實現新時期良好轉型，提高企業經濟效益。

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