新時期加強文化館人才隊伍建設(shè)研究

摘 要：文化館涉及多個工作領(lǐng)域，并是群眾文化事業(yè)進行開展的重要機構(gòu)。針對文化館的人才建設(shè)，要不斷地開展文化活動，全面提高文化館工作人員的自身素質(zhì)，提高專業(yè)團隊處理工作的水平，積極開展各項科學(xué)研究，全方位提高文化館的人才隊伍專業(yè)水平。建設(shè)良好的文化環(huán)境，對我們國家的文化建設(shè)起到最為根本的作用，文化館應(yīng)該充分發(fā)揮其工作的作用，加強人才隊伍建設(shè)，推進群眾文化事業(yè)的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才隊伍;存在問題;相關(guān)建議

一、新時期文化館人才隊伍建設(shè)存在的問題

1.1工作人員年齡偏大

如今，我國文化建設(shè)事業(yè)在快速的發(fā)展，隊伍也比較龐大，但在其中卻存在很大的問題，文化館工作人員的年齡普遍偏大。根據(jù)最新調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，從事文化館工作的大部分人員年齡超過50歲，一少部分處于中年階段，而35歲以下的技術(shù)人員幾乎是罕見，十分明顯的凸顯出人才鏈斷裂現(xiàn)象。另外，文化館工作人員更新流動較緩慢，老一輩及數(shù)人員難下崗，新人難以上崗。人才隊伍年齡過高，文化工作開展過程中缺少新思想、新觀念，導(dǎo)致工作發(fā)展緩慢，缺乏創(chuàng)新性。

1.2知識更新慢

由于我國目前文化館人才隊伍年齡普遍偏大。老一輩的工作人員有著自己的傳統(tǒng)觀念，文化更新速度無法跟上新時代的步伐。尤其是在縣級以下的文化館，此種現(xiàn)象更為明顯，從事文化館工作的技術(shù)人員，文化程度普遍處于初高中階段，而文化館的日常工作偏重于組織群眾活動，普遍沒有重視對工作人員文化素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致工作人員思想落后、文化知識水平不夠，文化館的業(yè)務(wù)、管理方面都缺乏現(xiàn)代化的管理方式，從而導(dǎo)致文化館發(fā)展進度不能跟隨現(xiàn)代化水平。

1.3學(xué)歷和職稱比較低下

雖然不能以學(xué)歷單純的判斷一個人的工作能力，但不可否認知識能夠有效提高一個人的能力，且學(xué)歷是用來衡量文化館工作人員基本素質(zhì)的一項基本標準。根據(jù)調(diào)查顯示，我國縣級以下的文化館中的工作人員，學(xué)歷幾乎是本科以下，其中能夠評上職稱的工作人員寥寥無幾，甚至有些文化館沒有職稱文憑的工作人員，這種現(xiàn)象不可想象，卻真實存在。在人才隊伍學(xué)歷普遍低下的條件下，能否帶領(lǐng)文化館取得蓬勃發(fā)展，是值得深思的。

二、新時期加強文化館人才隊伍建設(shè)的建議

2.1堅持以人為本

再堅持“以人為本”的條件下，改善人才管理模式，提高工作環(huán)境，提高工作人員的文化素養(yǎng)，不斷培養(yǎng)工作人員為人民服務(wù)的意識。更新新的人才管理館娘，建立符合市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢的人才培養(yǎng)計劃，文化館的運行機制和管理機制都要以“高素質(zhì)人才是促進文化事業(yè)發(fā)展的第一動力”為核心思想。

2.2建立完善的競爭機制

首先，要完善用人機制的管理觀念，以用人為賢的觀念代替用人唯親的觀念。過去的管理機制下，一直堅持著“鐵飯碗”的模式，很多在崗人員直接帶自己親屬進來任職，導(dǎo)致進來的工作人員基礎(chǔ)能力不夠。在用人為賢的管理觀念下，以統(tǒng)一招聘的形式錄用工作人員，鼓勵專業(yè)的技術(shù)人員在公平競爭的條件下競爭入職，根據(jù)工作人員的能力分配職位。另外，打破傳統(tǒng)的干部、職工身份差別，改變以往以工齡分配職位的形式，賢能者擔(dān)任高職，形成一種可上可下、可進可出的流動模式。最后，堅持科學(xué)管理和效益管理，定期進行內(nèi)部審核，嚴格考察工作人員的專業(yè)能力水平，激勵工作人員時刻提高自身的文化素養(yǎng)和基本能力，并協(xié)調(diào)分配制度，將工作人員的薪資水平與工效將掛鉤，工作人員個人收入與公司收益緊密相連，形成薪資水平與個人能力成正比的模式，獎罰分明，激勵工作人員提高工作效益。

2.3改善工作環(huán)境

正所謂：好的環(huán)境可以愉悅身心，促進工作效率。文化館的管理要做到重用人才、支持人才、關(guān)心人才，為工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在良好的工作氛圍下，激勵工作人員的的工作積極性，讓工作人員努力表現(xiàn)自己，將自己全身心奉獻到工作中，并大范圍招攬社會上的優(yōu)秀人才。

2.3完善人才管理制度

完善考核制度，對于公司內(nèi)任職的管理人員和及數(shù)人員，定期進行嚴格考察，每月總結(jié)個人工作實績，對表現(xiàn)突出的工作人員進行獎勵。另外，完善管理制度，對于應(yīng)聘后的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，進行業(yè)績考核，并落實獎懲制度，定期對他們進行思想教育工作。第一，落實獎罰制度，對于工作人員的季度考評和年終考核，在公正公開的形勢下，及時進行獎懲。第二，重視培訓(xùn)工作，有計劃定期的對在職人員和新入職人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，給他們再教育的機會，不斷提高他們的業(yè)務(wù)能力和文化水平。第四，建立監(jiān)督制度，實現(xiàn)全民監(jiān)督，定期舉行職工代表大會，各單位挑選代表人員參加會議，會議中可以對任何部門、任何技術(shù)人員和任何管理人員的工作進行評議，還可進行匿名舉報對工作不認真負責(zé)的人員，實現(xiàn)不分等級、全民監(jiān)督的體系。第四，健全人事仲裁制度，切實的保護每一個工作人員的合法權(quán)益。

2.4創(chuàng)新方式方法

現(xiàn)代信息化技術(shù)快速發(fā)展，對于文化館人才隊伍的管理和建設(shè)，都要不斷地更新新的方式方法，充分運用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字媒體，建立網(wǎng)絡(luò)互動平臺，對數(shù)字化信息進行廣泛的傳播，加強人才隊伍建設(shè)。

三、結(jié)束語

在新時期加強文化館人才建設(shè)工作，最重要的是不斷發(fā)展群眾文化事業(yè)。通過一系列調(diào)查分析，當下的文化館若想取得不斷的發(fā)展，必須充分意識到自身的缺陷，明確自己未來的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，及時改善自身的劣勢。改善傳統(tǒng)的文化管理模式，重視文化館隊伍老齡化、學(xué)歷低等問題，探尋人才隊伍的發(fā)展規(guī)律，在新時期不斷地加強文化館人才隊伍建設(shè)。

參考文獻

[1]林玉坤.新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理探析[J].中國民族博覽，2018（10）：49-50+52.

[2]鮮玖珍.分析新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理[J].黃河之聲，2016（22）：120.

[3]董夫騰.新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理研究[J].大眾文藝，2016（02）：9.

作者簡介：

李鯤鵬（1984年9月），性別：男，民族：漢，籍貫：安徽宿州.