知識經濟時代人力資源管理的新特點

錢升昌

關鍵詞：知識經濟時代 ?人力資源管理 ?現狀 ?改革方法

一、前言

鑒于如今知識經濟時代下，企業面臨著轉型以及社會角色的改變，為了使得企業的轉型能夠更加順利和成功，企業應該對于內部人力資源管理予以更加重視的態度。因此，本文則對知識經濟時代企業下，人力資源的新特點進行了深入的研究。通過分析現企業人力資源管理的現狀，總結其管理方面所存在的問題，并結合如今經濟的發展，提出了在此背景下，人力資源管理應該如何更好地開展，并對于未來人力資源管理改革方向提出幾條建議。以期望通過人力資源管理的轉型，幫助更多的企業能夠更加適應當下的社會角色，幫助企業的轉型。

二、人力資源管理的現狀

因此，在知識經濟時代，許多企業的目標已經和傳統時期發生了改變。因此，對于人力資源管理工作的主要要求也有所改變。例如，如果傳統時代下的建設行業的人才管理主要挑選的是關項目建設方面的人才。例如：工程項目設計人員、成本核算等相關財務人員、質量監管人員、評價驗收人員、合同法律顧問和負責人等有關施工管理方面的專業人員。在長達幾十年的企業發展模式的延續后，每企業都會有一套適應自己公司發展的運行的人力資源管理體系。但是，在如今時代下，企業在社會中所扮演的角色也在悄然發生著改變，而許多企業由于沒有意識到企業轉型的必要性，在項目運營和企業運營方面的人才缺乏。此外，企業中大部分高層都是企業的老員工，其思想也停留在原有的層面上，其實并不利于企業轉型的實現。由于老員工覆蓋了企業高層，外部引進的專業的年輕人才比例則相對而言低了不少，在企業中他們也不得不受前輩思想的影響，不能夠真正地大展拳腳，不能夠真正地帶領企業轉型。最后，企業人力資源管理對于員工工作質量上的考核較多，但對于創新方面想法則不是很多，這也導致了企業一成不變的運作模式。由于企業中不存在使得創新和改革出現的“土壤”，從而多年來，企業難以獲得可行的、有長遠意義的轉型方案。因此，通過上述的三點，大致可以看出，企業的人力資源管理被限制于一個較為狹小的范圍里，并且由于過分依賴以往的經驗，從而不能適應這個社會發展的需求，同時也抑制了企業的轉型。因此，知識經濟時代背景下，企業人力資源管理的轉型和改革勢在必行。

三、人力資源管理的轉型方向

（一）摒棄人力資源管理的傳統模式

在傳統經濟模式和企業需求下，企業人力資源管理在企業的運行和管理上的作用都非常有限，其管理模式都過于傳統，已然不適應如今的社會發展。然而，由于人力資源管理的改革與企業的轉型密切相關，因此，改善企業人力資源管理的意義也不言而喻。在人力資源在改革之初，則應該首先摒棄曾經沿用的傳統管路模式，通過一個新的角度和眼光來對人力資源管理進行一個更好的定位。企業要讓人力資源管理工作做得更加精細，在用人制度上，采用“老帶新”的模式，進一步調整、合理化晉升條件和機制。對于企業中存在的“部門重合”問題應該加大整治措施，而在管理層更新換代上，應該采取積極的輪換和調動以及培養，使得企業不僅僅完全由所謂“經驗豐富的”老員工的決策所掌控，也需要年輕的血液，具有時代眼光的青年人才。只有在不同年齡層級組成的管理層結構，才能更好地把握時代背景下、社會發展背景下，企業的發展方向。在層級之間的管理上，應該建立“公司-部門-站級”員工的三級管理機制。人力資源部門制定的一切政策都應該以市場為導向、以效益為目標，從而完善對員工的績效考核。在人事的調動上可以更加靈活，在人事管理制度上可以更加精細，在儲備人才的培養上可以更加多樣化，在員工的薪資福利方面，則可以更加合理化和人性化。

（二）根據提前規劃設計的企業轉型方向進行人力資源改革

組織設計和人員管理是人力資源管理的基礎，因此，若想要企業有長久良好的發展方向，則需要在員工選拔提高水準、均衡不同能力范圍的人才、優化精尖人才、重點強化對新人的培養，只有在立足人本的基礎上，對行業在未來十年甚至二十年的發展路線進行規劃，從而做到兼顧長遠。秉持企業發展戰略，在企業內部設置合理的崗位、部門，分配具有豐富管理經驗的部門經理和負責人，在職能劃分和用人方面做得更加細致到位。有了企業未來十年左右的發展戰略，人力資源管理在各個階段的業務運營和業務重點上，也就有了更好的把控和側重。有了一條比較完整地時間線后，部門的設置則可以圍繞主業、強化核心工作，從而提高效率，發揮每一個員工最大的生產力。從而在行業中能夠以領先和領導的地位，為該行業的未來導航。經過改革的人力資源管理能夠為企業的轉型提供更加充分的保障。

（三）改善人才配比結構以滿足未來企業轉型的運營需求

一個企業是否能有長遠的發展、是否能夠有好的效益，要看企業的整體實力。而企業的整體實力是由每一個員工的工作主動性和效率組成的，也直接影響到了企業的競爭力。因此，由于企業的轉型需要，在在不同生產線、不同企業部門中的管理和工作人員的比例會有不同的偏重和增減。為了迎合越來越多年輕人的消費需求和龐大的青年消費市場，企業的前線更加需要年輕的、具有良好服務意識和市場意識的員工。而在企業內部則需要增加經營管理人才的數量，并且要加強對服務意識的認識和貫徹，提高管理人員的綜合素質，實現人力資源管理的改革。

四、結束語

綜上所述，根據企業人力資源管理來看，在人力資源轉型方面還存在諸多問題，尤其是在人員結構和管理體系方面。制約了企業人力資源管理轉型的有效進行。基于此，本文針對現企業人力資源管理的具體情況提出了幾條對策和建議：摒棄人力資源管理的傳統模式、根據提前規劃設計的企業轉型方向進行人力資源改革、改善人才配比結構以滿足未來企業轉型的運營需求，從而促進企業的轉型和升級。

參考文獻

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