探討如何從人事管理角度為高校后勤保障工作提效

韓智

一、高校后勤工作高效運轉的意義

高校后勤工作是高校全盤工作中不可缺少的一部分，是高校和諧發展的重要支撐，是現代高校文化在服務師生上的具體體現。尋究科學促進高校后勤保障工作高效運轉的良策是辦好學校的物質基礎，對學校財產的管理和分配、教學質量的支持和提高、師生生活的保證和改善，均具有深刻意義。

二、高校后勤人員管理中存在的問題

（一）思想認識不足，管理理念落后

在很多高校看來，高校的后勤工作是一種簡單的人力勞動，是提供一份有償服務，只注重運營過程中的成本和收益，沒有意識到后勤人力資源在高校發展中所起的關鍵作用，沒有控制投入和產出、使用和開發、控制和創造的平衡發展，也未能從戰略的高度來部署對人力資源的管理工作。在與高校的教學隊伍建設相比，在人員配備、業務進修、技術培訓等方面都存在較大差距，忽視了高校后勤的深刻意義。

（二）年齡結構失調，收入分配制度不夠合理

目前，高校后勤工作人員年齡普遍偏大。一方面，是由于工資偏低，后勤工作地位也不高，使有學歷、有能力的年輕人不愿干，另一方面，后勤工作者普遍學歷偏低，專業職稱偏低。對于正式在編的職工，后勤會參照校內同等工作人員的待遇，對于一線聘用的技術職工，只參照地方企業的較低工資標準，就造成了同一年齡段同工不同酬、不同年齡段在收入上存在差距以及人員流動大等問題，極大地影響了職工的工作積極性。

（三）缺乏系統科學的選聘體系與激勵保障機制

高校后勤管理在選人用人方面普遍存在著重學歷、淡指導、輕培訓的現象，員工上崗后，只做以簡單的業務指導，便不再關注。而面對后勤不同部門工作內容差異較大的實際情況，崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，考核標準難以統一，年度考核流于形式，且缺乏有效的理論指導。現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標，考核結果與薪酬調整不掛鉤，難以調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性。

（四）缺乏有力的監督機制

在高校內部，學校多以教學、科研為主，單線管理的兩套系統各自運行，學校的職能部門對后勤的服務、經營都不大了解，相關知識、經驗也不盡足夠。所以，對后勤服務的質量、水平、價格、數量等監督都不夠規范，而成立了具有監督職能的質量安全檢查部門，由于是內部監督，也很難發揮出應有的監管效果。

（五）組織文化建設不足，后勤形象有待提升

一個沒有形成自己文化的組織或集體是不具有凝聚力和向心力的，作為組織一分子的員工也會缺乏歸屬感。由于后勤員工隊伍層次不齊，人員結構復雜，整體素質不高，平時只對員工在服務質量和工作要求上下功夫，對員工的思想和生活上關心不夠，致使員工凝聚力不強。另外，后勤長期以來形成的錯覺，普遍認為后勤人就是全校工資最低的，層次最低的，地位最低的，能力水平也是最低的，所以實際工作開展中，往往缺乏主動性、前瞻性和創新性。

足夠的認識和重視是工作取得成功的關鍵。改革后勤管理、消除制約因素，逐步形成與高校相一致的管理和服務層次，是當前后勤管理工作的重要任務。

三、從人事管理角度為高校后勤保障工作提效的策略

（一）轉變高校后勤人力資源管理傳統觀念

高校后勤應本著人力資源是第一資源的觀念，意識到人力資源的數量和質量是高校穩定與發展的關鍵因素，按實際需要和服務宗旨，建立一套相符的后勤人力資源配置標準的管理體系，摒棄傳統的舊人事思想觀念，激活后勤人力資本的活力，在體現教育屬性的同時，注意教育和經濟規律相結合，順應經濟發展要求，提高人才使用效益。

（二）引進高素質人才，構建專業化隊伍

按照打造一流后勤隊伍的實際需要，根據后勤工作人員的個人能力和工作的實際需求，遵循緊編制、滿負荷、高效率的原則，科學合理設崗，明確崗位名稱、崗位職責、任務目標、上崗條件及相應待遇，安排工作崗位，在全體后勤職工工作中定崗、定位、定責。同時，拿出配套的人力資改革方案，在合理的編制內確定各層次人員比例，可以在本校積極吸納熱愛后勤工作的畢業生、政工人員，安排到后勤干部隊伍之中，重點提高專業技術人才和管理人才的用人比例，選拔出真正具備該崗位所需素質、潛能和工作能力的人才。

（三）將員工培養計劃納入工作重點

在科學的人員任用后，要立足于對員工的在崗提高，一是首先重視對后勤人員工作能力和服務質量持之有效的培養;二是兼顧對工作人員進行思想道德的培訓，培養服務意見，以高尚的品德服務師生，提高影響力;三是對培訓方式和培訓內容要因人而異、有的放矢，不應流于形式、墨守成規;四是對參加學歷進修和職稱提高者給予一定的經濟支持和時間支持;五是培訓后要加強對學習人員試卷測試、操作測試、后續工作表現等方式的考核。用困難磨礪職工意志、用成績鼓勵職工奮進，以增強全員學習能力、創新能力為重點，打造“學習型”隊伍，營造全員學習、全程學習和工作學習化、學習工作化的風尚和制度。

（四）優化分配制度，實行科學的績效考核與監督管理

高校后勤管理可以借鑒現代企業績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核，考核到崗，考核到人，考核到位。員工工資可分為基本工資和績效工資，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動、拉開差距，考核結果可與今后的晉升、晉級掛鉤，可以通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，讓員工的工作表現和成果直接影響薪資所得和職業發展。此外，高校后勤工作應該積極完善監督機制，讓師生都參與到監督機制中來，有助于及時發現并解決各種問題。

（五）抓好校園后勤企業文化建設

抓好高校后勤獨特的內部文化與品牌口碑，是在長期的工作實踐中形成的文化積累。一方面可以從人事管理的角度，加大對后勤全體員工的關心、愛護和尊重，維護大家的正當利益，滿足大家的合理需求，使員工快樂的工作，快樂的生活，從而帶動后勤管理水平和服務質量。另一方面，在人事工作的日常交流上，可以從思想的角度、精神的角度、道德的角度給后勤員工潛移默化的作用，努力做到以文化的言行影響人，以文明的管理溝通人，以先進的后勤文化理念感染人，打造后勤員工們的奉獻精神和主人翁意識，從而提高對工作崗位的認知和對單位的歸屬感。

后勤管理工作實踐表明：“沒有一支過硬的后勤隊伍，就沒有后勤的可持續發展。”高校后勤是為保障學校的教學、科研、生活而存在的，只有不斷研磨這支隊伍，才是其生命力所在！

[參考文獻]

[1]《淺談高校后勤管理存在的問題及對策》，李恩沛，黑龍江教育，200802.

[2]《高效運營離不開效率管理》，呂成華，通信企業管理，2006年4月.

（作者單位：大連財經學院 后勤人事處，遼寧 大連 116622）