基于人才強國背景下科技創新人才激勵機制的研究

李文嫻

摘 要：伴隨著我國經濟的飛速發展，社會已進入到轉型期和攻堅期。全國各地深刻的認識到人才的重要性，各地方政府紛紛出臺各種優惠政策及激勵機制培養和引進科技創新性人才， 因此，科技創新型人才的政策體系在引進和培養人才中發揮著巨大的作用。

關鍵詞：科技創新;人才;激勵機制

伴隨著我國經濟的飛速發展，社會已進入到轉型期和攻堅期。大家都清醒的認識到“誰擁有一流人才，誰就能在科技創新中占據優勢”。近年來在科技強國的背景下，全國各地深刻的認識到人才的重要性，各地方政府紛紛出臺各種優惠政策及激勵機制培養和引進科技創新性人才，頻現“搶人大戰”。因此，科技創新型人才的政策體系在引進和培養人才中發揮著巨大的作用，政策體系的合理性、配套性、客觀性、系統性及科學性，關系著是否能夠有效吸引和培養科技創新人才以及人才的質量，并決定能否最大程度的調動其積極性快速將知識轉化為成果，有效支撐地方經濟的發展，實現市場價值。

一、國內外科技創新人才激勵回顧

創新型人才指具有創新意識和創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。建設科技創新型國家，要以人才資源為第一資源;要完善激勵機制體系，發揮科技創新人才的主觀能動性，建設一支優良的科技創新隊伍。努力形成人盡其才的新局面。但在實際激勵過程中，還存在著方方面面的問題。因此要通過對我國現有創新型人才激勵機制現以及況存在的問題進行有效地總結、分析，進而優化創新型人才激勵機制，提出更加適符合當前中國特色的科技創新型人才激勵機制。

國內許多這方便的專家分別就科技人次激勵機制進行了有效總結概括。陳丹紅認為，要對科技人才實行任職激勵、工作激勵、分配激勵、評估激勵、時序激勵，并且給予一定的物質和精神獎勵。劉忠誠等人認為，科技人才除了給予物質獎勵之外，更多的是給予認可，例如自我價值的實現、被尊重程度、社會聲譽或地位等，并且能夠給予一個相對寬松的科研環境。孫利輝認為，激勵約束機制并不能統一而論，一定要以科研創新人員為核心，以所在的部門為中心，按照層次科學有效地進行實施。孫肖南認為，健全科技創新人才的科技獎勵體系是激勵機制關鍵，根據科技人才的貢獻制定科學有效的科研獎勵以及派生待遇，充分肯定派生待遇對科技創新人員的再次認可，是一種非常重要的研究思路。

根據中美科技人才激勵機制的研究，美國對科技創新人才創造了良好的空間環境。一是與時俱進的移民政策。美國政府通過不斷修正移民法，吸引更多的外籍科技人才，使其在科技領域始終保持全球。二是有針對性的發放臨時簽證。為了鼓勵科技創新人才人才到美國工作，簽證限額依據美國社會環境做出調整變化。三是自治為主、干預為輔的高等教育體制。美國政府在推進高等教事業發展的過程中，采取高校獨立自主管理和政府適當干預的手段，增強對科技創新人才的吸引力。美國高校獨立自主的管理，為科研人才提供了自由的空間。同時，美國政府以充當高校研究計劃的購買者又為高校提供最大的資助，這些措施，極大的提高了學者們的研究熱情，因此能夠吸引到更多的人才。四是行之有效的科技人力資源政策。二戰之后，美國愈發注重科技的發展和人才的培養，聯邦政府設立了許多科研機構，如國家工程院、國家科學基金會、國家實驗室等。自1950年美國國家科學基金會成立以來，美國政府持續不斷的增加基金會的預算，以至于2014年214位諾貝爾獎獲得者都獲得過該基金會的資助。五是不可忽視的優厚待遇。美國通過各種方式在世界范圍內吸引人才并保證其穩定性。例如，通過高薪延聘、提供優越的科研環境、設立各種高額獎金、配備一流實驗室、給予充分的生活保障等措施，保證科技創新人才能夠持續不斷的為美國科技創新做出貢獻。六是包容、自由的社會環境。美國通過其高度包容的人文、政治環境，使得世界各地的科技創新人才能夠保持獨特的個性，在一個與自身習慣相同的環境中發揮自己的創新能力，從而匯聚于此。

二、科技創新人才激勵機制現狀

（一）政府激勵機制過于形式化。目前，政府對創新缺乏一個規范標準，政府評估創新的標準局限在科技課題的申報級別、科技成果獎的獎勵、專利的層次等，對項目的前沿性以及項目是否與社會經濟發展相契合、后期是否能夠產生社會價值、價值有多大等沒有一個完整的評價、跟蹤、反饋體系。這勢必會造成一些項目流于形式，極大程度上消減了能夠為社會經濟帶來巨大貢獻的創新項目的資源支持。

（二） 創新人才得不到足夠的人文、政治環境。 一是對科技創新人才自身的個性不夠包容，二是科研創新人才的激勵制度尚不健全，不能有效支撐科技創新人才得到匹配的評價和回報。三是沒有形成相對自由的科研學術空間，令科技創人員無法施展手腳，從而不能全身心的投入科研創新工作中去。四是對科技創新人才個人的發展空間無法提供足夠的保障，使得相當一部分科技創新人才流失，甚至轉向國外。

（三）科技創新人才激勵方式過于物質化。目前，政府及企業主要是通過物質對科技創新人才進行激勵，忽視了精神層面的激勵。這往往無法科技創新人才的心理需要，使得創新人員產生不被人尊重的錯覺，從而慢慢喪失榮譽感，進而與政府、企業無法形成一個良好的感情溝通。

（四）沒有形成對科技創新型人才的長效激勵機制。科研創新人才激勵機制的建設是一個系列的過程，不僅包括政策方面的制定、落實，還要建立評估、反饋、創新等內容的配套措施，環環相扣。要建立一套適應我國社會主義經濟特色的高層次科技人才政策體系，就要把長效激勵機制當作一個完整的系統予以建構。這也正是現階段政府以及企業等對科技創新型人才長效機制的弱項。

三、科技創新人才激勵機制的幾點建議

（一）建立健全科技創新人才激勵機制。政府要根據我國特色市場經濟的需要，建立一套行之有效的長效激勵機制。

既要完善類似于“國家科技進步獎”、“國務院特殊津貼”、“全國杰出科技創新人才”、股權、資金獎勵等直接激勵政策，也要制定完善的創新標準，并從培養人才、評價人才、選拔人才和使用人才等多方面著手。如：建立完善的科技創新成果的標準，加大科技創新人才培養力度，大力培養創新拔尖人才;規范人才市場及流動政策、保住國內高層次人才的基礎上，加大對國外高層次科技人才吸引的政策;重視科技創新人才的發展空間，規范科技創新人才的評價、選拔、使用標準，推動以科技創新人才為核心的高層次創新團隊的建立與管理制度的建立等。最后，一定要加大高層次科技創新人才激勵政策落實的力度，確保政策不流于形式，切實保障激勵政策落地開花。

（二）進一步完善科學的物質獎勵考評機制。物質激勵仍然是科技創新人才的剛需，但一定要配合合理的考評機制，因此以能力與職位匹配管理體系、成果量化評價系統、薪資分配制度的改革就是關鍵了。如果企業不能在完善薪酬物質激勵的同時，積極深化人事分配制度改革，建立起一套嚴格、系統、科學的薪酬配套考評機制，做到技術參與收入分配機制，獎勵有突出貢獻的科技創新型人才，就會形成只講競爭不講合作的場面，從而難以實現深度激勵和長期激勵的目的。

（三）在物質獎勵的基礎上加大文化、精神的激勵。目前，政府主要是通過物質獎勵來激勵科技創新人才，過分地強調了利益導向，忽視了文化、精神層面的激勵。精神激勵在一定程度上比物質激勵更能滿足創新人才的心理需要，適度的精神激勵會使得科技創新人才有一種被尊重、認同的感覺，是自我價值實現的精神追求。政府或企業可通過對科技創新人才進行精神鼓勵，為其創造和諧、團結、相互信任的科研工作氛圍，充分調動科技創新人才科技創新的創造性和積極性。

（四）建立相對寬松、自由的創新環境。人才環境包括市場環境和組織環境，優越的創新環境對科技創新人才的發展有著非常重要的意義。好的市場創新環境，可以更好地調動科技創新人才的主觀能動性，使科技創新人才創新能力得到更好地提高。同時，還要有良好的組織環境，即重視自由的學術、科研氛圍，寬松的科研氛圍即有助于科技創新人才更好地發揮創新功能，又能使整個科研創新團隊保持良好的人際關機，從而形成合力到達創新的最佳因素。

[參考文獻]

[1]卓玲，陳晶瑛.創新型人才激勵機制研究[J].中國人力資源開發，2011，（5）：99-102.

[2]婁偉.我國高層次科技人才激勵政策分析[J].中國科技論壇，2004，（6）：139-143.

（作者單位：山東女子學院，山東 濟南 250300）