新醫改背景下縣級公立醫院人才隊伍建設問題分析及對策

摘要：隨著我國經濟的快速發展，國民生活水平不斷提升，國家醫療事業變得越加繁榮。特別是在醫療改革的過程中，醫院的發展備受社會各界的關注。基于此，縣級醫院更應注重對人才隊伍的培養及搭建問題，多舉并施，為人才提供更好的發展空間，使人才與醫院的發展相互促進，提升縣級公立醫院的醫療質量與服務水平。

關鍵詞：縣級公立醫院;人才隊伍建設

人才是醫院得以發展的關鍵，特別是在當前競爭激烈的社會中，隨著醫療事業的快速發展，縣級公立醫院在人才建設方面突顯的不足逐漸暴露出現。而醫院管理者更應重視人才吸引、人力資源管理工作，強化醫療事業的人才隊伍建設體系工作，從而促進醫院向著可持續發展的方向邁進，實現吸引人才、留住人才，突顯自身的競爭優勢。

一、新醫改背景下公立醫院人才隊伍建設工作優化的重要作用

人才隊伍是醫院生存發展的關鍵，更是醫院得以發展的重要因素。這也是習總書記在十一屆全國人大代表會上特意強調的內容，要做好人才的建設工作，不斷吸引優秀的人才，從而發揮出人才的創新能動性，填充醫院的新生力量，更能用年輕活力的思維突破已有的陳舊管制，沿襲新醫改背景下的主要思想，提升醫院整體人才隊伍的素質水平，提升醫院的核心競爭力，完善醫院的可持續發展戰略[1]。

二、新醫改背景下公立醫院人才隊伍建設存在的問題

（一）人才引入與醫院發展實際不匹配

根據縣級公立醫院當前的人才要求與醫院實際人才到位情況來說，醫院經常出現人才缺乏、分布不平衡等問題。縣級公立醫院正處于發展的上升階段，工作量還是很大的，僅依靠現有工作人員完全不能滿足患者的就醫需求[2]。雖然醫院方面也在進行擴招，但由于地理位置的原因，招納來的人才經驗不足，一些新進的員工甚至需要進行系統的培訓才能進行獨立執業，特別是醫生這個崗位，所需的培養周期非常長，無法填充醫院當下急缺的后備力量，如醫學影像診斷、病理診斷等專業較難招收到合適人才。即使招攬到適合的人才，以當前醫院給予的培養水平，無法滿足后續人才的成長需求，影響雙方相互促進、相互發展的需求。

（二）人才結構不合理

在新醫改的背景下，醫院所招納的人才出現了兩極化。首先醫院喜歡招攬更高端的人才，這部分人有著專業的知識及多年的從業經驗，相較于新人而言，無需特別的培養，即可上崗[3]。但這類人，他們普遍沒有職業晉升的欲望，而且也不會在一個醫院效力過長的時間，與醫院可持續發展戰略相悖。其次是醫院招攬的年輕隊伍，這一部分人中，多數沒有經歷過系統的培訓工作，他們的獨立執業需建立在醫院長期的培養下，但醫院所花費的培養時間過長。兩者都各有缺點，從而導致人才招攬與人才需求，有著一定的矛盾性。

（三）缺乏高素質人才

當代社會更重視對人才的招攬工作，每個醫院都在提升自身的競爭力去吸引高素質的人才。但由于縣級公立醫院招聘體制的限制，地理環境因素影響，縣級公立醫院與城市中醫院相比，其基礎設施及配套的補助內容建設是不完善的，而且大城市給予的研發成果補貼、安家費、子女入學等內容，縣級公立醫院是無法提供的。所以有關招攬的工作需要政府部門配合才能完成，但現實情況就是政策難以落地，也由于醫院自身的原因，醫院難以吸引到高素質的人才，這對于醫院的可持續發展戰略來說是有損傷的。

三、新醫改背景下公立醫院人才隊伍建設工作

（一）基于醫院實際做好人才隊伍建設

人才是醫院第一生產力，所以縣級公立醫院更需要進行人力資源管理工作。完成人才隊伍的搭建工作，以發展的眼光看待人才，做好人才隊伍建設的全部工作。首先是人力資源部要對醫院現有的人力資源進行記錄工作，分析工作中出現的優勢與短板，并對人力資源做好宏觀調控工作[4]。根據宏觀目標設置不同的人力招聘情況，如醫院需要經驗豐富的人才多少名、可以提供培訓做好醫療儲備工作的人才多少名，從而完成實際隊伍搭建的優化工作。也可以圍繞當前的業務特點，對人才隊伍進行職業素養的快速培養活動，使其對現有的業務更加熟悉，從而提升隊伍結構整體的適應能力。

除了人才的招攬手段外，對現有在職人員可以進行積極鼓勵培訓工作，要求有關工作人員參加相應的資格考試，提升自身的專業性。如：執業醫師考試、護士考試、其他專業必備的技能考試等。

（二）正確處理人才引進與培養的關系

由于地理、基礎建設等因素的影響，縣級公立醫院更需要完善自身的人才引進及培訓體系。首先是提升待遇，不但要按月發放足額的工資，還要給予人才一定的補助[5]。特別是正規院校畢業生、有從業資格、擁有一定從醫經驗的醫護人員，他們的工資及補貼內容可以根據其職位、從業經驗、職稱進行劃分，以吸引及招攬人才。其次是提升醫療單位的技術水平，只有有關硬件設施滿足醫護人員需求，才能留住人才。最后是制訂有關職業發展計劃，給予其事業編制、職稱評定等保證，從而吸引高端人才到縣級公立醫院任職。

基于醫院現有的人員可以給予其一定的培訓及學歷提升，幫助這些人提升他們的醫療技術水平，特別是一些低學歷的人員，可以鼓勵其通過成人考試的方式提升學歷，同時可以參加有關從業資格的考試，拿到相應的資格證書。對于一些有醫院從醫經驗，但由于各種原因沒有完成從業內容的人員，醫院可以建立縣級醫院人才培養基地，幫助有意愿進修的人才更好的進行進修與培訓工作，提升自身職業素養，為縣級或農村醫院定向培養全科醫生及護理人員。

（三）制定優惠政策留住人才

政府部門應出臺相應的優惠政策，幫助醫院留住人

才[6]。首先是政府加大對縣級公立醫院基建設施的投資，將更多的物力、財力投向醫院，從而落實基層醫療衛生的基礎建設工作，既達到改善縣級人民的就醫環境，還能吸引人才。特別是人才斷層、高素質人才缺乏的問題上，更應做好醫院的硬件配備工作，如適當的財政傾斜、完善醫療設備等內容，從而完善醫院在人才、醫療設備的配置工作。

對于醫院招攬的年輕人才，政府可以給予醫院適當的人才培養經費。對其工作人員進行短期培訓工作，可以在本醫院的人才基地進行培訓，也可以到國家級、省重點及醫院進行培訓，從而提升有關人才的技術及從業水平。根據不同批次的人才培養內容，制訂不同的人才培養規劃工作，從而提升縣級醫院職工的人才比例，更要建立一定的監督與評估體系，由政府主導、醫院參與，完善有關醫護人員的培訓體系。

政府也可以開放政策，給予重點醫療機構醫護人員一定的補貼經費，使其支援縣級醫療機構，既完成醫療機構對高素質人才的需求，又可以對口支援縣級醫療工作，滿足縣級人民群眾遠赴城市看病的需求。若一些醫護人員在縣級醫院服務超過一年，有關醫院可以給予其職稱的晉升，按照其貢獻的內容來定奪。

（四）強化醫院的文化內涵建設力度

做好醫院文化內涵建設工作，促進醫院形象的建立及長遠發展，提升口碑，從而提升醫院的文化軟實力，讓醫院具備一定的公信力。讓更多的有識之士愿意加入這個隊伍之中，一同努力，相互促進，彼此成全[7]。首要的方式是重視人，做到以人為本，不斷培養醫院人員的綜合素質及品質，引導醫院全員都能參與到醫院文化內涵的建設之中，每個人的言行舉止都向著醫院，通過整體素質的提升，使醫院形成一種特殊的文化，提升人的凝聚力，發揮出醫院的整體形象。同時要維系好醫院提供的人性化服務工作。救死扶傷，解決患者生理的痛苦，更要注重心靈的慰藉，安撫家屬，以換位的角度出發，為患者及其家屬提供更好的就醫環境，從細節出發，為其提供更多的便民服務，如一次性紙杯、輪椅、擔架等，樹立更多的正面性形象，更好地服務于人民群眾。最后，可以踐行自身的號召力，多做社會慈善活動，如為孤寡老人、留守兒童等進行免費的體檢活動，還可以建立慈善基金，籌資給有需要的人員，促進醫院文化內涵的建設工作，也為社會上需要幫助的家庭提供援助。

四、結語

人才是醫院發展的內在動力，只有善用人才，才能維系及完善醫院成長需求。基于縣級公立醫院的特殊性，需要不斷完善人才隊伍建設體系、正確處理人才引進與培養的關系、制定優惠政策留住人才、強化醫院的文化內涵建設力度四方面的工作，促進縣級公立醫院的穩定發展。

參考文獻：

[1]鄧為之.醫院人事制度改革中人才隊伍建設若干問題研究[J].商訊，2020（4）.

[2]沈掩瑜，趙明.醫院醫保精細化管理之醫保人才隊伍建設探討[J].臨床醫藥文獻電子雜志，2019，6（99）.

[3]胡素琴.新形勢下醫院人才隊伍建設實踐探索[J].經濟師，2019（12）.

[4]張凱杰，王進，葉樹俊，凌玉.某三甲醫院人才隊伍高質量建設發展實踐與思考[J].江蘇衛生事業管理，2019，30（11）.

[5]張艷.加強高層次人才隊伍建設推動醫院專科發展[J].中國校醫，2019，33（11）.

[6]姚非凡，朱永堅.危機管理在醫院護理人才隊伍建設中的應用探究[J].人才資源開發，2019（21）.

[7]陳黎棟.新形勢下公立醫院人才資源的開發管理探索[J].西南國防醫藥，2019，29（10）.

作者簡介：李志偉（1972—），女，本科，主要從事人力資源管理研究。