航天科研院所機關青工思想動態及職業發展調研

安雯 李勇

青年員工是組織的希望，是組織持續發展的源泉，是組織實現創新的基礎。青年強則組織強，青年弱則組織弱，青年員工的思想動態及職業發展直接影響組織未來的發展走向。研究所作為有著四十余年歷史的航天科研機構，擁有豐富的型號研制經驗，為我國國防事業的發展做出了突出貢獻。近年來，研究所機關青年員工學歷水平及知識層次有了較大提升，青年員工的思想動態也悄然發生了變化。青年員工如何看待機關各部門管理模式，如何審視自身、完善自身，以迎接航天企業市場化轉型所帶來的挑戰等嶄新議題對研究所機關管理水平的提高及人才培養機制的完善有著至關重要的影響。為此，特開展研究所機關青年員工思想動態及職業發展調查，旨在初步掌握青年員工在自我認知、企業認識及職業發展三方面的思想動態，為完善人才培養機制、促進管理機制改革、提升機關各部門管理水平盡綿薄之力。

一、 問卷情況

機關青年員工思想動態及職業發展調查問卷共設置45道相關問題，根據主題的不同，分為四個部分：科研院所青年員工基本情況篇;科研院所青年員工自我認知篇;科研院所青年員工企業認識篇;機關青年員工人才發展篇。本次調查涵蓋了研究所全部軍品室及機關部門中35周歲以下的青年員工，共發放150份問卷，成功回收131份，回收率為87.3%。根據回收的問卷情況，得出以下結論。

1.機關青年員工普遍滿意自身職業發展狀況，生活總體感覺幸福。根據本次調查結果，在接受調查的35名機關青年員工之中，30名員工都表示喜歡（或熱衷于）自己從事的工作，只有5名受訪員工表示“說不好喜歡與否”，沒有一名員工表示不喜歡自己從事的工作。關于自身能力在現有崗位發揮程度如何的調查，約77%的機關青年員工認為自身能力在本崗位上發揮較好。同時，超過60%的受訪機關青年員工認同自身專長能夠與現有工作匹配。另外，約74%的機關青年員工認為目前對工作和生活的總體感受是“很幸福”或“比較幸福”，員工積極正面的整體評價表明工作氛圍和諧，職工生活有保障。

2.機關青年員工普遍認同航天企業價值觀，對“二次創業”及“市場化轉型”持肯定態度。在受訪的機關青年員工之中，半數以上的員工表示仍然保持最初踏入航天大門工作時的感受，認同航天價值觀，堅持在工作及生活中貫徹航天精神。43%的機關青年員工表示了解研究所規劃目標的內容及相關工作情況，表明機關青年員工密切關注政策動態，心系研究所未來發展。調查結果顯示，80%的青年員工表示對研究所的“二次創業”持認可態度，并勇于參與實踐，說明機關青年員工思想解放，觀念新穎，緊跟發展步伐，時時與倡導觀念保持一致。另外，超過50%的機關青年員工認為“市場化轉型”將為員工帶來更多發展機遇，并且對提高員工收入有一定幫助。由此可見機關青年員工擁護“市場化轉型”決策，對于研究所的“市場化轉型”持肯定態度。面對“二次創業”及“市場化轉型”的挑戰，32%的機關青年員工認為現行管理體制可能阻礙研究所未來發展。由此調查結果可以看出，完善管理機制，提升整體管理水平已成為員工訴求，管理機制改革勢在必行。同時，一定比例的員工認為市場意識以及組織結構也是研究所在“市場化轉型”中的短板，說明研究所目前在市場意識及組織結構設置方面還存在欠缺，加強市場意識，優化組織結構應成為研究所開展未來工作的重點之一。

3.機關青年員工對自身了解比較透徹，定位清晰，勇于迎接挑戰，渴望更廣闊發展平臺。調查結果顯示，74%的機關青年員工有迫切的成才愿望，并愿為成長而努力奮斗，另有83%的機關青年員工希望成為復合型人才，并愿意為實現這一目標付出努力。本次調查結果表明，絕大多數機關青年員工事業心較強，渴望獲得職業成就感，希望能從工作中不斷提升自我，成才愿望強烈。在機關青年員工需要提升能力的調查中，39%的青年員工認為需要提升本職業務能力，24%的青年員工認為需提升人際交往能力，22%的青年員工認為需提升自身領導力;在青年員工與老員工的能力對比調查中，分別有19%、18%及17%的機關青年員工認為，與老員工相比，青年員工在成熟度、全局意識及為人處事能力方面存在明顯不足。以上調查數據表明，機關青年員工對自身能力了解比較透徹，定位清晰，對于完善自身，提升自我有較為明確的規劃與認識。另外，約為20%的機關青年員工將“游刃有余的處世能力”及“能夠在工作中獨當一面”作為自我成才的標準，表明青年員工注重工作能力的提升及綜合素質的完善，職業觀日漸趨于實際與理性。

4.機關青年員工期望進一步完善員工激勵機制，有效調動工作積極性。在“市場化轉型”需解決問題的調查中，26%的機關青年員工希望開展對激勵機制的改革。無獨有偶，在對軍品室青年員工相同問題的調查中，對員工激勵模式的改革也成為選擇比例最高的選項。同時，將近半數（41%）的青年員工認為，“合理分配、多勞多得”是調動青年員工工作積極性的最重要措施。這兩組數據可從側面反映出，青年員工對完善機關員工激勵機制的愿望較強烈，呼吁開展薪酬體制改革。

二、對策研究

發展靠青年，未來惠青年，青年人作為二次創業的生力軍和主力軍，只有為其發展奠定良好平臺，才能提高機關青年對于航天事業的認可度，進而為研究所的市場化轉型提供強大的智力保障。

1.深化以人為本理念，貫徹落實企業文化。研究所一直堅持以人為本的理念，面對“二次創業”與“市場化轉型”的挑戰，重新對企業文化內涵進行了提煉，確立了“引領再入飛行、開拓空天偉業”的企業愿景、“鑄國利劍、鳴鏑長天”的企業使命及“誠信、拼搏、和諧、引領”的核心價值理念。在對企業文化的提煉之余，更需在所內各項工作中讓企業文化的各項內容真正落地。一方面，在日常工作中營造和諧氛圍，建立良好人際關系，將核心價值理念融入同事及上下級交往中，給予員工家的溫暖，增強青年員工的歸屬感與認同感;另一方面，關心青年員工發展，時時給予關懷，將青年員工的個人能力提升與企業的未來發展相結合，為青年員工提供多元化的培訓機會，在企業前進的同時達到員工職業技能的提高，實現雙贏;同時，營造積極向上的學習氛圍，不僅鼓勵個人學習，更要對班組學習、部門學習給予一定支持，努力推動部門內部知識共享，創造相互幫助，共同進步的良好學習環境。

2.完善自下而上溝通機制，及時把握青年員工思想動態。企業如機器，其高效運轉有賴于各部分相互傳動、相互配合，如果出現摩擦，就會使機器出現梗阻，甚至會使機器本身出現損害;溝通相當于潤滑劑，是消除梗阻的主要手段和方法。加強溝通是極其重要的一環，必須建立良好的溝通氛圍和通暢的溝通渠道。青年員工思想活躍，觀念超前，只有保證溝通的切實有效，才能夠時時把握其思想動態，及時發現問題，解決問題，保持青年員工理念的正確性及先進性。建議建立部門領導與青年員工定期交流的制度，及時指導青年員工克服工作及生活方面的種種困難，幫助擺正人生航向，給予組織關懷。

3.適度向管理人才傾斜資源，加大機關人才招聘及培訓力度。研究所機關管理人才的學歷水平整體遜于軍品室設計人員，在“二次創業”及“市場化轉型”的挑戰時期，應大力提升機關各部門管理水平，適度拔高機關管理人才的招聘要求，增強機關人才的培訓力度。在人才招聘中，可對管理人才的初次選拔設置一定的硬性標準，提高管理人才的整體學歷水平及能力指標，從源頭上對管理人才嚴格把關;在新入所員工培訓之中，除設置型號研制及軍品知識普及相關內容的課程之外，可為機關管理人才另行開設機關工作指導的相關課程，增強新入所員工培訓課程的專指性，提高新入所機關員工培訓在實踐方面的指導意義。同時，在實際工作中，加大機關青年員工培訓力度，開展管理知識、市場知識、經濟知識等多角度的全方位培訓，提高機關管理人員工作水平。

4.關注機關青年員工需求，完善所內激勵機制。物質激勵方面，應進一步規范機關各部門的績效考核機制，貫徹“多做多得，少做少得”的激勵理念，將績效工資、獎金等與員工所做貢獻掛鉤，實現物質激勵措施在員工中的差異性，通過物質激勵，促進員工責任心及努力程度的提高，也可對完成與職業發展相關課程的員工實行一定程度的物質獎勵（如報銷部分課程費用，提供獎學金等），鼓勵青年員工自主學習，不斷提升職業技能。精神激勵方面，可著重留意青年員工工作表現，對努力工作的青年員工給予適度贊揚，對表現較好的員工適當增加工作責任，擴展職責范圍，提供培訓機會，增強員工受重視度。在與青年員工交流溝通方面，應注重青年人的思想特點，在工作中以鼓勵、指導為主，以適度批評為輔，可向有一定工作經驗的青年員工交予相對重要的工作任務，逐步培養青年員工成為航天事業接班人。

三、 結語

青年員工是研究所再創輝煌的生力軍，是研究所應對市場化轉型挑戰，實現可持續發展的中堅力量。從此次調查可看出，研究所機關青年員工普遍認可航天企業價值觀，勇于迎接二次創業及市場化轉型挑戰，并勇于實踐，成才愿望強烈，對自身定位清晰，了解透徹，對于職業發展狀況較滿意，生活幸福感較強。同時，也有一定比例的機關青年員工認為，研究所應進一步落實管理機制改革，提升整體管理水平，完善員工激勵機制。面對機制體制改革的新形勢，研究所青年員工將眾志成誠，團結一心，努力工作，積極應對新時期挑戰，不斷增強航天事業接班人的使命感與責任感，再創航天事業新輝煌。

（作者單位：北京航天長征飛行器研究所）