國有企業績效管理的現狀與對策探討

何志

摘 要 國有企業作為國民經濟的支柱，承擔著更多的國家和社會責任。伴隨著科技的不斷創新變化發展，市場需求瞬息萬變、產品生命周期不斷縮短、競爭日趨激烈，國有企業在管理上面臨著越來越多的挑戰與沖擊。提高國有企業核心競爭力、全面加強績效管理，對其成功起著至關重要的作用。本文對國有企業績效管理中存在的主要問題進行分析，結合企業實際提出改進方法，以期消除績效管理中存在的消極因素，促進國有企業不斷發展，更好地為經濟社會發展作出貢獻。

關鍵詞 國有企業 績效管理 對策

一、引言

國有企業是推動國民經濟發展的支柱力量，為確保國民經濟的快速、健康發展，近年來，國有企業進行了多項重要改革，紛紛建立了績效管理制度，加強了企業經營管理。然而，受企業文化、管理體制等方面的影響，國有企業中績效管理制度的實施并沒有達到預期的效果，因此加強相關研究并提出對策具有重要的現實意義。

二、績效管理在企業管理中的積極作用

績效管理是人力資源管理中的一個模塊，大多數人認為績效管理是人力資源管理中的一般人事管理，僅僅將其定位在績效考核層面上，因此認為績效管理對企業的發展及業績沒有什么幫助。其實不然，績效管理在企業戰略目標實現、組織溝通、人員管理、人員培訓開發等方面發揮著重要的作用。

（一）有助于企業實現戰略目標

為了順應日益復雜的內外部環境變化，企業需要根據市場變化調整自己的經營方向和產品定位。績效管理可以通過調整員工的職責和目標，鼓勵市場期望的關鍵行為，以促進企業在市場上獲得成功，因此績效管理能夠幫助企業更好地實現戰略目標。

（二）有助于提高企業管理水平

科學全面的績效管理制度能夠幫助企業管理人員制定出科學、合理的用人決策，避免依據個人的喜好制定出錯誤的用人決策，為企業在人員的任用、晉升、調薪等方面起到正面積極作用。此外，合理的績效管理制度可以充當良好的溝通工具，在績效管理的過程中，員工可以了解自己的工作情況，知道哪些是需要保持和發揚的、哪些是需要改進的、哪些事可以幫助企業實現目標，這對企業的管理溝通來說至關重要。

（三）有助于提升員工能力

績效管理能夠為人員培訓開發提供重要的依據，績效管理的績效反饋目的是識別優勢、劣勢并分析績效不佳的原因，由此，企業可以有針對性地設計培訓內容，彌補企業員工劣勢，以提高企業未來適應性。

三、國有企業績效管理中常見的問題

（一）對績效管理制度的理解不夠全面

很多管理者和員工都錯誤地認為績效管理是人事部的事情，其他部門的人員只要配合執行就行了，導致企業推行績效管理制度比較困難;管理者也沒有全面地認識績效管理是一個計劃、考評、分析、溝通、改進的過程，往往只認為績效管理工作是薪酬制度的補充方案，通常會照顧員工的情緒，依舊存在“吃大鍋飯”的局面，導致績效管理工作不能發揮作用，有的管理者的溝通方式簡單粗放，導致績效管理工作虎頭蛇尾，沒有起到很好的幫助、輔導、督促作用。

（二）績效管理流于形式

相對于私營企業，國有企業的生存環境相對寬松，在長期的發展中，國有企業已經形成了固定的員工表現評價模式，即使引進了績效管理制度，績效考核的思想也并未被真正接受，管理者缺乏考核的意識，工資發放仍舊存在“平均主義”，績效管理制度未起到激勵職工的作用，績效考核流于形式，實效性并不強。

（三）考核指標與企業戰略脫節，缺乏合理性

績效管理工作是企業全員參與的一項管理制度，需要對企業的發展戰略、發展目標、發展現狀和員工的工作情況等進行詳細、客觀的分析，設定具體的考核指標，并制定有效有序推進的管理方法。但在大多數國有企業中，績效考核指標的設定缺乏與企業戰略目標以及實際情況的結合，導致績效管理無法充分發揮提升企業戰略管理能力的作用。另外，當前國有企業缺少專業的人力資源管理人才，難以建立和運行復雜的績效考核指標體系。同時，國有企業管理受人情因素影響嚴重，指標體系的建立缺乏挑戰性，導致員工在工作中感受不到壓力及挑戰，長此以往，對員工的積極性產生很大的影響。

（四）績效考核結果的應用不到位

績效管理工作的目的是實現企業戰略目標，而大多數企業僅將其作為發放年終獎的依據，忽略了績效管理過程中顯示出來的企業發展有關問題。同時，固有的平均主義思想和人事管理觀念使得考評結果運用不合理、不透明，對員工參與績效管理的積極性造成一定的影響。

四、國有企業完善績效管理的策略分析

（一）建立與企業發展方向相匹配的績效管理體系

績效管理作為企業戰略目標的加速器，需要全體員工共同參與，因為它關系到每個員工的切身利益。考慮到國有企業員工長期處在寬松的工作環境中，在運行績效管理體系的初期，應適當考慮員工的思想狀況及承受能力，避免新管理方式的實施給國有企業員工帶來太大的思想沖擊、引起員工對績效管理制度的抵觸心理。同時單位內部也應加強對績效管理的宣傳培訓工作，使企業各級成員都能夠充分認識績效管理的內涵及其對企業發展的重要性。對管理者，要使其認識到制定全面、合理的績效管理制度的重要性;對員工，要幫助其排除思想障礙，積極參與績效管理的制定和落實，為企業績效管理體系的健康、持續、有效運行奠定基礎。

（二）制定科學合理的績效考核目標

企業要根據企業戰略制定績效管理目標，再依據績效管理目標制定企業的績效指標，并將指標逐層分解至各業務部門，最終分解到每位職工身上。不同崗位的員工有不同的工作職責，在制定考核指標時，應根據每個崗位的工作任務，因崗而異，設置不同的績效考核指標和任職資格。另外，在制定績效考核指標時，應確保指標語句描述準確、無歧義，量化指標數據，不能量化的要盡量細化，不能細化的要做到程序化，準確、詳細地描述定性指標，使每個被考核者都能夠清楚地明白績效對其的要求。同時，考核指標的制定要合理，避免考核標準要求過高使被考核者承受較大的壓力。所制定的指標應該是大多數人經過努力即可達到的標準，每個崗位的指標具有時效性的同時也應保持穩定性，指標的基本框架不應頻繁變動，以保證績效考核的嚴肅性，促使被考核者更好地達到各項考核指標。

（三）考核結果透明化

績效管理中考核結果的反饋是績效管理工作的一個重要環節，如果企業員工在經歷了種種考核之后，卻得不到對自己工作業績的反饋，就很容易喪失工作熱情，沒有工作的動力。因此企業應建立考核結果公示制度，定期在正常的渠道上公示績效考核結果，使員工了解自己在這段時間的工作成績以及與其他同事的差距，從而激勵員工在工作中不斷完善自己。同時，績效考核結果的公示也是績效管理制度得到公平、公正實施的重要保障。使績效管理工作充分接受群眾監督，能激發優秀者的榮譽感，為其他員工樹立學習目標。為了保證公司績效管理制度的落地實施，應成立由企業總經理擔任組長的績效管理領導小組，這樣有企業高層領導支持的績效管理小組能夠提高企業各級對績效管理工作的重視程度，強有力地推進績效管理體系的建立、維護、完善，監督保證績效管理體系的公平與公正。

（四）建立健全績效考核申訴制度

國有企業一般規模較大、職工人數眾多、員工素質參差不齊，因此企業在實施績效管理的過程中，難免出現一些不公平、不客觀的考評結果，或者被考核人對考核結果不認同的情況。因此，企業應當建立績效考核申訴制度，為員工提供申訴考核異議、維護自己切身利益的機會，解決績效管理運用不當等問題。申訴渠道的暢通有利于企業及時掌握員工思想，及時糾正在制度執行過程中的偏差，確保績效管理制度能夠隨企業發展戰略的調整不斷改進、優化，充分發揮績效考核對企業發展的導向性作用，促進公司和員工共同發展。

（五）保持持續有效的溝通

績效指標不僅僅是自上而下的指標分配，也是由下而上的任務反饋，在績效管理實施的過程中，績效溝通貫穿績效指標的制定、績效的反饋、績效改進等各個環節，通過有效的溝通可以及時糾正偏差，調整不合理的目標和任務。績效溝通能夠使管理者及時了解在績效執行中出現的問題和員工的思想動態，給員工提供表達內心想法的機會。因此企業應建立有效的溝通途徑，搭建普通員工與高層領導溝通的橋梁，群策群力，提高績效管理水平。

（六）培育以績效為導向的企業文化

企業文化是績效管理體系運行的前提。通過企業文化來約束員工的工作行為，營造績效導向的組織氛圍。同時通過企業文化的核心價值觀，化解績效考核過程中矛盾與沖突。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立以績效為導向的企業文化，形成具有激勵作用的工作氣氛，提高企業的競爭能力，促進企業持續健康發展。以企業文化來培育員工共同的價值觀念和奮斗目標，使員工受到尊重和重視，獲得群體的社會歸屬感，就會自覺而又充分地發揮個人的主動性和創造性，來增強企業對自己的認同感，展現自身價值。企業文化正是通過這種精神激勵，來滿足人的本質需求，從而形成物質效果，營造績效文化氛圍能使績效管理深入人心，從而促進企業全面發展。

五、結語

績效管理是企業發展的重要管理手段，可以作為企業提升經營水平的一種手段。國有企業績效管理的持續推進，加快推進企業管理各個環節實現自我改革。只有不斷實踐、總結和完善，才能構建出適合企業自身發展的績效管理體系，并充分調動員工的積極性，促進企業實現可持續發展。

（作者單位為合加新能源汽車有限公司）

參考文獻

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