大數據背景下事業單位人力資源績效管理研究

[摘 要]在大數據技術盛行的現今時期，事業單位也應將這種技術融入到人力資源績效管理工作中，從而強化事業單位人力資源績效管理成效。在文章中，先對事業單位人力資源績效管理工作中呈現的問題做出明確和研討，然后也給出了相應的問題處理措施。這樣能夠促進管理思想和管理模式優化升級，也能夠切實強化事業單位人力資源管理成效，促進事業單位持續穩定發展，從而體現運用大數據技術的重要意義。

[關鍵詞]大數據;事業單位;人力資源;績效管理

在網絡技術不斷更新升級的背景下，大數據技術也在逐步發展，并得到各行業領域的普及運用，事業單位也應當充分把握這樣的發展契機，將大數據技術進行充分運用。在近些年來的市場經濟環境中，事業單位領域競爭主體是人才。所以，事業單位也應當優化升級人力資源績效管理工作，大力借助并充分體現運用大數據技術無可替代的現實意義，以此為事業單位不斷向更高層次發展奠定堅實基礎。

1 事業單位人力資源績效管理存在的問題

1.1 績效管理思想滯后

截至目前，績效管理思想在國內事業單位中的運用還處于起步時期，也沒能體現能夠滿足國內社會發展需求的管理體系，使得事業單位所開展的人力資源績效管理工作得不到良好地引領，工作質量和成效明顯弱化。并且一些事業單位也沒能深化了解人力資源績效管理的現實意義，繼而將績效管理者主觀考評確定為例行形式化考核，也自然沒有切實體現其現實意義。盡管有的事業單位也意識到了這一點，但是也僅將著重關注點落實到了考評結論方面，輕視了管理的現實意義，使得績效考評不能體現中肯、真實的成效。

1.2 績效管理流于形式

績效管理屬于現代事業單位管理工作中的一個主要環節，一些單位在真正了解其現實意義的條件下，逐步轉變了管理思想，優化升級了績效管理方式 ，然而由于一些因素干擾，使得績效管理僅體現在淺表層面，并顯形式化。導致如此局面的因素重點來自兩個方面：一是不具備合理的考評標準，相關工作人員都秉持“形式化”思想，導致相關工作人員工作熱情淡化;二是主體員工結構與資源配置機制不科學。一些單位還體現出薪酬統一，“大鍋飯”的發展態勢，繼而明顯弱化主體工作人員工作熱情。

2 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

2.1 轉變管理理念

第一，在大數據技術盛行的現今時期，單位內部所有管理階層人員都需要優化創新工作思想和結構，并將大數據技術充分融入到績效管理工作中，結合現代社會發展趨勢，從而切實強化績效管理質量和成效。所以單位管理階層人員就需要體現出前瞻性思想，將大數據技術落實于績效管理各個環節中，并體現高度解決問題的能力，以柔性化態度開展績效管理，而不能刻板化實行。

第二，大力借助網上信息數據素材，完善績效管理系統，確保考評工作公平、中肯、真實。不僅如此，績效管理工作的開展還需要結合現代發展趨勢，主動創新管理思想和模式，借助對網絡技術的運用促進主體人員能夠意識到，內部管理人員與單位主體人員可以進行平等地交流、溝通，通過時常溝通實時掌握主體人員的工作發展態勢，而主體人員也會在具體溝通中，對本身發展方向進行充分了解，如微信、微博等模式。在此期間，應不斷完善單位應具備的專業績效管理文化，創設嚴肅、活潑、團結的氛圍，強化單位人員向心力。并且，通過對先進設備和技術的運用，還能夠對主體人員實行適度的鼓勵政策，倘若只是長期發號令，就可能導致人員存在厭倦心理，對績效管理工作有序開展和單位穩定發展不能起到促進作用。除此之外，借助對網上相關數據信息的參考，還可對主體人員具體工作狀況進行充分了解，適度為其實行公平待遇，以此促進績效考核工作的良好開展，強化單位工作質量和成效。

第三，全面優化事業單位人力資源管理工作。在大數據技術盛行的現今時期，事業單位所開展的績效管理工作，將相關管理流程做出創新升級屬于首要工作，在此期間就會涉及對大數據技術的運用。首先，借助大數據技術可以將內部各科室發展態勢做出充分研討，根據研討結論建立落實合理的人才錄用方案。其次，對新進人員簡歷做出完善，了解主體人員基本條件。最后，培訓與發展，單位借助對績效等多項目工作數據的整理，組織主體人員進行適度的培訓活動，這樣的培訓也是調動人員潛在能力的最佳途徑，能夠促進績效與人員專業能力的有效聯合。

2.2 不斷創新人力資源績效管理方法

第一，建立大數據人力資源管理系統，豐富績效管理數據信息資源。職工是行為主體，其對于事業單位持續穩定發展來說，會體現出基本保障作用，所以，事業單位需要根據大數據特征，完善數據系統，并且對指定數據信息做出細化分析，特別是應當不斷增加數據信息量。通常來說，事業單位人力資源績效管理和相關數據信息資源主要包括客觀基礎數據、人員變動數據與人力資源質量數據三個方面。其中客觀基礎數據指的是包括員工姓名、性別、學歷與相關工作信息等在內的基本信息，根據個人的不同對這些信息數據進行統計，并以簡歷形式進行記錄，可為后續績效管理工作使用提供保障;人員變動數據指的是員工崗位調動、老員工退休、新員工加入等人員變動情況，績效管理中需對這些員工的數據進行重新整理或改動，有利于對員工進行有效管理;人力資源質量數據則通過記錄并分析員工對事業單位所做的貢獻，或者員工對人力資源滿意度的調查分析等，其中包括工作責任心、工作效率等指標，在數據采集與調查中應特別留意這些數據。

第二，績效考評優化升級。在大數據盛行的現今時期，事業單位所進行的績效考評工作也需要將這種技術進行引用，先將職工工作過程所產生的數據存儲于智能終端，再借助對智能終端的運用對這些數據做出分析、整合、統計等，這樣能夠知曉傳統工作中產生的漏項現象，從而體現考評的中肯和現實。其一，綜合考評。以往在績效考評過程中，事業單位往往都是借助了結構導向措施，盡管也會體現些許成效，但總體來看還是存在片面化。現如今，在大數據環境下，事業單位所開展的績效考評需要借助綜合法進行操作，這種方法在具體運用中會體現出完善性和真實性。要想達到如此良好的目標，就應當對職工所涉信息數據做出充分了解，尤其是職工之間、職位級別間等。這樣的考評在具體運用中會明顯緩解工作難度，也會明顯減少工作量。其二，完善考核指標體系。借助指標體系的完善，能夠進一步促進績效考評相應適度。可以說借助對績效考評法的優化升級，可明顯強化事業單位工作質量和成效，還可調動職工工作信心和熱情。

3 結語

在大數據技術被各行業領域普及運用的現今時期，事業單位為保證持續高速發展，就下大力度開展人力資源管理工作。在具體行動中，人力資源管理者應當先對績效管理進行考慮，并對相關工作做出全面優化升級。然而，近段時期以來，事業單位所開展的績效管理工作還是呈現出一些問題。這就應當由單位相關工作人員做出充分研討，借助對工作思想的優化，完善數據管理平臺，多元化績效管理內容，并優化升級考評措施等，以促進事業單位持續穩定發展。

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[作者簡介]米慧（1975—），女，漢族，山東濟南人，大學學歷，經濟師。