基層公務員職業倦怠問題研究

【摘 要】 公務員是職業倦怠最嚴重的群體，尤其是工作在一線鄉鎮、農村的基層公務員更是承受巨大壓力，深受職業倦怠困擾。筆者認為，基層公務員出現職業倦怠，是因為他們生理需要和精神需要得不到有效滿足，滿足某一層次的需要后，追求更高層次的需要就會成為驅使行為的動力，就能解決職業倦怠和激勵他們更好地工作。本文運用馬斯洛需要層次理論，對造成該問題的原因進行全面的分析，探究解決路徑。

【關鍵詞】 基層公務員 職業倦怠 馬斯洛需要層次理論

一、概念界定與問題的提出

“職業倦怠”（burnout）一詞，是由美國精神分析學家Freudenberger于1974年首次提出，他將職業倦怠定義為情感耗竭和主動性的喪失，用以描述和界定因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。[1]一般認為，職業倦怠是由于個人不能適應和應對工作壓力而產生的一種極端反應，它與平常的壓力不同，是個體伴隨于長時間壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

基層公務員是指長期工作在基層的公務人員，主要指縣級及縣級以下黨政機關工作的、行政級別為處級以下的在職在崗公務人員。[2]本文所指基層公務員主要為活躍在縣、鄉鎮級政府部門，直接與群眾溝通交流的一線公務人員。目前我國公務員行政編制人數約近700萬，而基層公務員又占了其中的大半，數據表明在基層公務員中職業倦怠普遍存在，職業倦怠比例呈逐年上升趨勢。

十九大報告指出，農業農村農民問題是關系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農”問題作為全黨工作的重中之重，實施鄉村振興戰略。[3]繁雜的事物加劇了基層公務員的職業倦怠感，主要表現為：在工作上不作為、得過且過不愿承擔責任、為謀私欲濫用職權;在心理上壓力巨大、情緒低落、缺乏成就感。如面對基層公務員職業倦怠人數上升、癥狀復雜、程度深化的難題，本文將運用馬斯洛需要層次理論對公務員生理、安全、社交、尊重和自我實現等不同層次需要進行分析，研究基層公務員職業倦怠產生的原因并找出解決路徑，實現基層公務員群體的健康發展。

二、我國基層公務員職業倦怠的原因分析

1、生理層次

第一，工作環境相對惡劣，影響工作狀態?；鶎庸珓諉T主要從事于鄉鎮政府部門，尤其是廣大中西部農村任務繁重，對公務員的需求更加迫切。相對城市和中央的公務員而言，他們所處的環境無疑要艱苦得多，無論是居住條件、日常伙食，還是辦公設施、福利待遇，都有待改善。

第二，工作過載，影響生理安全。工作過載指的是工作總量和工作強度超過了個體所能承受和處理的有效范圍，并導致出現勝任危機的狀況。在落實精準扶貧和鄉村復興戰略的過程中，對基層公務員提出了更高的要求，工作內容越來越復雜，工作強度也越來越大。過載的工作對公務員睡眠、情緒、生理平衡都會造成一定負面影響。

2、安全層次

第一，事務繁雜，影響家庭安全。對于“996工作制”，網絡上罵聲一片，認為這是資本家對員工無情剝削的借口。而面對繁雜和艱巨的工作任務，基層公務員“996”已是常事，更有甚者，在某些時候“5+2、白加黑”也有發生?；鶎邮聞諏映霾桓F，大到扶貧、上訪，小到人口信息登記、報告和材料撰寫，再加上要應付上級領導部門的巡視檢查，有限的人員處理無限多的雜事，每個人都分身乏術。

第二，薪酬福利體系不完備，影響財產安全。構成公務員群體薪酬待遇主要由基本工資（包括職務工資和級別工資兩大類）以及各類津補貼等兩大部分構成。前者全國實施統一標準，后者則與地區經濟的發展程度直接掛鉤。[4]基層公務員級別和職務一般較低，基本工資本來就不高，但所處區域經濟又落后，其福利補貼遠遠低于心理預期。較低的薪酬和繁重的事務壓垮了他們，出現普遍的積極性缺乏，工作動力嚴重不足。

3、社交層次

第一，反距離悖論存在，公務員對外溝通不暢。距離悖論是指在社會治理過程中，公眾傾向于在抽象意義上對政府和政府官員持負面看法，在政府項目中或與具體官員交往過程中又傾向于持正面評價。如今在社會上有一種普遍看法，他們認為公務員既然是經過層層選拔而篩選出來的人才，能力和道德水平應該較高，那就應該“能人所不能”，他們將厚望寄托于公務員的身上，希望公務員能夠有所作為，這給公務員背上了一道隱形的枷鎖。

第二，與上級、同事關系復雜，公務員對內溝通不暢。在行政組織內部，權力是有限的，上級為了維護自己的權威，一般傾向于將權力集中于自己手中。隨著鄉村行政事務的逐漸增多，權輕責重、事多錢少的基層公務員在厭惡上級的同時又受限于上級，形成職業倦怠。加之官場特有的潛規則和權力之爭，使得公務員不得不在各種規則中尋求平衡，內部人際關系和沖突會大大影響其情緒和工作積極性，人際關系的失敗使公務員產生無力感和厭惡感，極易導致職業倦怠。[5]

4、尊重層次

第一，成就感缺乏，自尊感低。公務員在進入體制之前期待做出一番事業，但進入廣大基層后發現自己只是體制大機器齒輪上的一顆螺絲釘，位卑權輕。官僚體制使人固化，公務員成為實現組織目標的工具，圍繞上級指派的任務忙東忙西，毫無自主性可言。低廉的薪酬、無限的任務、升遷的無力，使基層公務員在遠離繁華的鄉村看不到出路，成就感缺乏。理想與現實的沖突、個人期望與職業實際的落差導致基層公務員個人職業挫敗感顯著，無法獲得自我積極評價。[6]

第二，社會不信任，他人尊重感低。在發達的現代工業社會，價值觀出現扭曲，“一切向錢看齊”，認為不能掙大錢的行業就不是好行業，無權無勢的基層公務員自然被人看扁三分。部分人群對公務員存在誤解，認為公務員可以解決自己的全部難題，自己的問題他們理應解決，一旦無法解決就會對公務員產生不信任感?；鶎庸珓諉T每天都要與群眾打交道，他人不尊重和不認同的存在不利于其工作的開展。

5、自我實現層次

第一，培訓制度不健全，職業規劃模糊。我國的基層公務員隊伍整體素質良莠不齊，再加上基層工作特殊的實際情況，決定了基層公務員仍然要不斷學習和培訓。[7]但在某些基層單位受經濟條件或部門領導意志影響，僅僅把對公務員意義重大的培訓制度看成是一個形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人用人、晉升和薪酬掛鉤。

第二，晉升制度不順暢，升遷困難。從用人制度來看，中國公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，晉升中過多地存在“重資歷不重表現”等問題，導致一些有能力的青年公務員在論資排輩升遷中吃盡苦頭。[8]克萊頓.奧德弗的ERG理論認為，一旦基層公務員在仕途上看不到希望，較高層次需求得不到滿足，就會轉而去追求其他方面的滿足，即“挫折—倒退”模式，公務員利用手中職權謀取私利，造成腐敗問題。[9]

三、我國基層公務員職業倦怠的優化路徑

1、生理層次

改善基層公務員工作條件。上級政府應該加大關注力度，了解基層公務員的外在困難，在加強審計監督的基礎上，適度調配資金，滿足基層公務員的衣食、住房、辦公設施、基本生活保障需要?？h級政府要加大對鄉鎮政府的財政支持力度，使鄉鎮政府有相應的資金改善公務員工作環境，對基本辦公設施進行升級更新，為基層公務員創造一個優良的辦公環境。

2、安全層次

第一，完善基層公務員崗位流動制度?；鶎訊徫皇聞辗彪s也是相對而言的，某些崗位還是相對輕松。實行公務員崗位輪換，一來可以給疲于下鄉的一線公務員適當放松機會，舒緩工作壓力;二來可以通過不同的崗位體驗，進一步豐富基層公務員的工作性質，避免職業倦怠。

第二，完善基層公務員薪酬福利制度。公務員的工資、福利、保險是保證公務員基本生活需要的基礎，能解決公務員的后顧之憂，從而激勵公務員更好、更有效率地履行職責和完成工作任務。[10]針對基層公務員津補貼低的問題，政府部門可以通過優化薪酬福利體系的方式以維持其薪酬待遇總體水平的目的。

3、社交層次

第一，對外加強正確輿論引導。首先，要通過政務公開，建立“陽光政府”，增強政府工作的透明度，把政府的行政行為置于人民群眾的有效監督之下，能夠拓展防治腐敗工作領域，消除腐敗生存的環境，將政府與人民群眾密切聯系起來。然后應該積極引導社會公眾正確認識公務員職業群體，尊重公務員的勞動和工作成果，對基層公務員對社會公眾給予肯定，形成廣泛理解并主動配合公務員工作的社會氛圍。

第二，對內疏通溝通渠道。溝通可以使領導及時了解下級的工作狀態、能夠及時消除下級在工作中遇到的問題，穩定下級的情緒;同事之間的關心和融洽氣氛也更有利于組織效率的提高。應加強正式溝通機制的建設，相應的部門應制定明確的溝通渠道，使公務員能更好地領會工作信息，對工作不足之處予以及時修正。

4、尊重層次

第一，獲取成就感，實現自我尊重。要獲取成就感，首先，基層公務員就應明確“無論做什么工作都是為社會主義大廈添磚加瓦”的思想，大事需要人做，但更多的小事也要靠人來落實，它們的價值在某種意義上來說是同等的。要讓公務員明白自己做的是有價值的工作，自己多做一件事，離推進“兩個一百年”奮斗目標又更近了一步。其次，“基層無小事”，自己認為的小事對基層群眾來說就是一件大事，就是解決了一個大麻煩。

第二，獲取他人認同，實現他人尊重。要獲得他人認同和尊重就要做到：一是公眾的廣泛參與。政府的意見征集箱要落到實處，拓寬公眾參與政治路徑，發揮多媒體等信息資源的作用，建立完善相應論壇和政府網站，并進行及時反饋。二是實現基層公務員與群眾面對面的交流。定期安排特定的交流溝通窗口，向群眾介紹相關政策規定，解讀國家重大方針戰略，做好人民群眾的思想工作，增強人民群眾對基層公務員工作的理解。

5、自我實現層次

第一，健全培訓機制，合理職業規劃。有效的培訓能提升公務員能力和開闊眼界，在有效培訓的基礎上幫助基層公務員進行職業規劃，對公務員勝任感、成就感的提升，對自我實現具有重要意義。當地政府可以在注重培訓效果的基礎上，通過轉變區域內基層公務員對培訓開發消極認知的傳統觀念，同時增加對培訓所需經費投入、在培訓中加強心理健康教育等多種等路徑來改進目前僵化的培訓方式。

第二，健全晉升機制，實現考核與晉升并行通過拓展該類群體的職級晉升渠道，來推動基層地區公務員職務與職級并行制度的落實完善，對于防止晉升過程中的“論資排輩”等不良現象及調動基層公務員群體的工作積極性方面有著重要意義，有效防止職業倦怠。[11]

【參考文獻】

[1] Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout.Annual Review of Psychology[J].2001（53）：397-422.

[2] 呂維霞，徐曉明，王超杰.基層公務員職業倦怠感評價指標及影響因素研究[J].東北大學學報（社會科學版），2018（9）：475-482.

[3] 習近平.決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次代表大會上的報告[M].北京：人民出版社，2017.

[4] 胡貴仁.艱苦邊遠地區基層公務員激勵機制問題研究—基于雙因素理論的分析[J].廈門特區黨校學報，2018（4）：52-57.

[5] 張煜.我國公務員職業倦怠問題研究[D]河南大學，2010.

[6] 文啟，張鵬.基層公務員職業倦怠的成因及對策研究[J]云南行政學院學報，2013（3）：150-152.

[7] 李偉.馬斯洛需求層次理論視角下的大學生村官制度建設[J]經濟研究導刊，2009（7）.

[8] 魏楠.我國基層公務員職業倦怠原因探析[J]南方論刊，2011（10）.

[9] 秦智杰，曲直江，周定財.基于激勵理論的基層公務員職業倦怠研究[J]領導科學論壇，2018（1）：4-6+22

[10] 舒放，王克良.國家公務員制度[M]中國人民大學出版社，2014.

[11] 胡貴仁.艱苦邊遠地區基層公務員激勵機制問題研究—基于雙因素理論的分析[J].廈門特區黨校學報，2018（4）：52-57.

作者簡介：何前旭（1996—），男，漢族，公共管理碩士，單位：湘潭大學公共管理學院公共管理專業，研究方向：公共部門人力資源。