中國云南省昆明市民辦高校教師感知校長變革型領導對教師工作投入的影響，以工作不安全感為中介

傅奕欽

摘 要：采用變革型領導量表、教師工作投入量表、工作不安全感量表對昆明市民辦高校教師進行測量，最終得到有效問卷樣本量357份，根據(jù)研究分析得到以下研究結論：（1）中國云南省昆明市民辦高校教師對于校長變革型領導在不同性別上存在顯著性的差異性，其中男女性別的差異性僅在變革型領導中的德行垂范上表現(xiàn)出了顯著性差異;（2）不同學歷的教師僅在變革型領導二級緯度個性化關懷上存在顯著性差異;（3）不同年齡的教師在教師工作投入和工作不安全感的結果上表現(xiàn)了顯著的差異性，但未在變革型領導結果上表現(xiàn)出顯著性的差異;（4）中國云南省昆明市民辦高校教師感知校長變革型領導對教師工作投入有顯著正向影響;（5）中國云南省昆明市民辦高校教師感知校長變革型領導對工作不安全感有顯著正向影響;（6）中國云南省民辦高校教師工作不安全感對教師工作投入有顯著正向影響;（7）中國云南省民辦高校教師工作不安全感在校長變革型領導與教師工作投入之間其部分中介作用。

關鍵詞：民辦高校;變革型領導;教師工作投入;工作不安全感

一、研究現(xiàn)狀與研究意義

云南省地處中國西南邊疆地區(qū)，由于受政治、經(jīng)濟、文化、交通等的影響，高等教育的發(fā)展明顯落后于中西部地區(qū)，云南省民辦院校更是云南高等教育發(fā)展的短板，起步晚，發(fā)展相對滯后。高等教育質(zhì)量高低的關鍵在高校教師，因此，云南省民辦院校教育質(zhì)量的提高迫切需要建立一支高水平的教師隊伍，而且在大眾化的背景下，人口基數(shù)逐漸平緩，整個高等教育必然會出現(xiàn)生源競爭，若不加強民辦高校的教師隊伍建設，很可能會對民辦高校的生存問題帶來嚴峻挑戰(zhàn)。1999年中國高等教育機構的擴張導致了高等教育資源的短缺，顯然嚴重依賴政府提供所有高等教育資源來滿足人民的需求是不可能的。根據(jù)國家高等教育發(fā)展規(guī)劃，到2020年，中國的高校學生數(shù)量將達到3000萬。在這種情況下，民辦教育的發(fā)展可以增加教育供給，促進教育公平性，提高教育效率，擴大教育規(guī)模，為中國高等教育的加速發(fā)展做出應有的貢獻。

企業(yè)界根據(jù)Greenhalgh&Rosenblatt（1984）、Ashford等（1989）的研究認為工作投入是工作不安全感的后果變項。工作不安全感會顯著影響其工作投入，當整體工作喪失工作不安全感程度越高，工作投入就越低。但也有一些學者認為工作不安全感可以使員工更加努力工作，工作不安全感與工作投入呈正向相關（Galupetal，1997）。因此研究結合教師工作不安全感，工作投入和其他實證研究的結論進行系統(tǒng)地探索變革型領導行為，工作不安全感和工作投入之間的關系。并進行了大學教師調(diào)查，通過數(shù)據(jù)調(diào)研分析探索變革型領導行為與教師工作投入之間的作用途徑和關系影響，以及組織認同在他們之間的關系中的中介作用（李磊2015）。不僅有助于豐富變革型領導和工作投入的理論研究，還能拓展變革型領導行為和教師工作投入的本地化研究領域。探討工作不安全感在變革型領導風格對工作投入影響關系中所起的作用。可幫助人們加深變革型領導對教師工作投入影響機制的認識，提供實證依據(jù)，也將有助于工作不安全感的理論建設。

二、研究方法

（一）研究對象

研究共計抽取了云南省昆明市兩所教師大學發(fā)放400份問卷數(shù)據(jù)，合計回收問卷367份，并基于367份問卷結果進行整理，剔除部分不完整問卷，最終得到有效問卷358份，問卷會收有效。率97.55%。其中男教師196人（57.749%），女教師162人（45.251%）;助教33人（9.218%），講師129人（36.034%），副教授149人（46.620%），教授56人（13.128%）;博士95人（26.536%），碩士206人（26.536%），本科206人（57.542%），專科及以下（2.793%）;25歲以下教師10人（2.793%），25-40歲教師113人（31.564%），40-50歲教師157人（43.855%），50歲以上教師78人（21.788%）。

（二）研究工具

變革型領導的測量問卷較為著名的是Bass（1997）編寫的MLQ（多因素領導力問卷），它是衡量變革型領導力的常用問卷之一。該量表的二級構面分別為靈感，領導魅力，個人關懷和智力啟發(fā)。但考慮量表的地域使用特征，因此采用李超平和時勘（2003）的研究量表。本量表共有四個維度：德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷。問題和使用李克特量表（按1至5）的5條評論的26個問題。其中量表的26道題目均釆用李克特量表的5點評分法進行衡量。按照1至5點評分表示從“從不”到“頻繁”五個程度，得分越高代表員工感受到的變革型領導越強，反之越弱。

Schaufeli（2002）研究結合定性和定量研究開發(fā)了工作投入量表，其中工作投入包含活力、奉獻和專注三個二級維度。由于該量表其具有較高的信度和效度，至今被大多數(shù)學者進行使用。而且在不同職業(yè)類型和不同文化背景中都得到了較好的結構效度驗證，所以本文采用該全版量表，共17個題目，每個題目都采用李克特量表的5點評分法，分別表示“從來沒有過”到“總是”5個程度，得分越高代表員工工作投入越高，反之則弱。

本研究參考Hellgren et.al（1999）所編制的工作不安全感問卷，并根據(jù)中國民辦高校實際情況進行適當?shù)恼Z句修改，分為數(shù)量性工作不安全感5題，分別為SL1-SL5;質(zhì)量性工作不安全感4題，分別為ZL1-ZL4，兩個維度，共九題，量表采用Likert5點量表，從非常不同意到非常同意，分別給與1分到5分，分數(shù)越高者代表受試感受到教師工作不安全感越強。

（三）統(tǒng)計方法

采用SPSS22.0及AMOS 22.0等軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

三、結果分析

（一）在不同背景下變革型領導對教師工作投入以及工作不安全感總體情況。

結果表明男女性別的差異性僅在變革型領導中的德行垂范上表現(xiàn)了顯著性差異（P=0.046<0.05）。研究認為可能與男女性格的差異性有關，具體而言女性老師更多的對于情感細膩度高于男性老師，其次在均值差異性表現(xiàn)較小。但對于其他的結果來看，無論是男性還是女性老師對于其結果上的差異均不顯著。

職稱主要包含主要為助教、講師、副教授、教授4個類別，研究決定采用ANOVA分析進行分析其差異性。整體來看，不同職稱的教師在變革型領導、教師工作投入、工作不安全感的結果上均無顯著性的差異性，其次在不同量表的二級緯度上也無顯著性差異。

整體來看，不同學歷的教師僅在在變革型領導二級緯度個性化關懷上存在顯著性差異。具體而言，學歷越高的教師其個性化關懷程度越高，說明我國高校對于高學歷人員其重視程度較高。其次對于其他量表結果和二級緯度結果上來看均無顯著性差異。

整體來看，不同年齡的教師在教師工作投入和工作不安全感的結果上表現(xiàn)了顯著的差異性，但未在變革型領導結果上表現(xiàn)出顯著性的差異。

（二）相關分析

首先研究對變革型領導、教師工作投入、工作不安全感總量表的結果進行相關性分析，分析結果如表1所示。從數(shù)據(jù)來看，變革型領導、工作不安全感與教師工作投入存在顯著性的相關性，且相關性系數(shù)分別為0.671、0.686，表明存在顯著性的正相關。其次變革型領導與工作不安全感也存在顯著性的正向關系，其系數(shù)為0.711，結果見表1.根據(jù)結果來看，初步驗證了本文提出的部分假設關系。進一步與各個變量的平均方差抽取量（AVE）的平方根進行比較，研究認為變革型領導、教師工作投入、工作不安全感3個量表均具有較好的判別效度。

研究進一步對變革型領導、教師工作投入、工作不安全感3個量表下的二級緯度相關性進行分析，結果如表2所示。

（三）回歸分析

1.變革型領導對教師工作投入回歸分析

前期相關性分析初步驗證了本文提出的假設關系。但相關關系只是表明兩個變量間存在一定的相關性，并不能反映它們之間的因果關系，需要借助回歸分析方法進行進一步檢驗。其次研究進一步考慮其因子之間的共線性，主要考察VIF（方差膨脹因子）結果，一般認為VIF結果值小于3，則變量之間不存在共線性。統(tǒng)計結果顯示：（1）變革型領導對教師工作投入有著較好的預測作用。根據(jù)變革型領導二級維度來看，仍然對教師工作投入有著正向預測作用。

2.變革型領導對工作不安全感回歸分析。

研究進一步驗證變革型領導與工作不安全感的回歸檢驗，首先仍然檢驗不同背景變量作為控制變量對工作不安全感的影響，根據(jù)模型結果來看當加入變革型領導結果來看，調(diào)整后的R？值為0.502，說明加入變革型領導變量后對工作不安感全具有較好的預測作用，進一步說明變革型領導對工作不安全感具有顯著性的正向影響作用。

3.工作不安全感對教師工作投入回歸分析。

其次根據(jù)模型7的結果來看，該模型調(diào)整后的R2值為0.631，說明工作不安全感變量對教師工作投入具有較好的預測作用，其影響系數(shù)為0.778（t=24.015，P<0.001）。進一步說明工作不安全感與教師工作投入具有顯著性的正向影響作用;其次根據(jù)模型8的結果來看，數(shù)量不安全感與質(zhì)量不安全感分別也對教師工作投入具有顯著性的正向影響，其系數(shù)分別為0.629（t=14.557，P<0.001）、0.216（t=5.027，P<0.001）。最終研究認為無論從工作不安全感的整體結果還是二級緯度指標，均對教師工作投入具有顯著性的正向影響。

4.SEM結構方程模型檢驗

研究采用Bootstrap（自抽樣5000次）運算結果，數(shù)據(jù)迭代到第172次得到收斂。最終根據(jù)路徑系數(shù)看，每條路徑的標準化系數(shù)均大于0且顯著。同時根據(jù)其95%置信區(qū)間結果來看，置信區(qū)間的上下限結果值均表明不包含0的結果，表明初步驗證了模型中工作不安全感的中介效應。

研究根據(jù)路徑系數(shù)結果和模型運行后的結果進行分析，對變量間影響效應分解進行整理，結果如表4所示。數(shù)據(jù)表明變革型領導、工作不安全感對教師工作投入的直接影響效應分別為0.591和0.430，表明變革型領導、工作不安全感對教師工作投入具有顯著性的正向影響作用，再次驗證了H1和H3的成立;其次變革型領導對工作不安全感的影響效應分別為0.845，也驗證了假設H2的成立其次在對的成立;其次研究進步發(fā)現(xiàn)變革型領導的總效應未0.698，其簡介效應為107，數(shù)據(jù)表明工作不安全感在變革型領導與教師工作投入中起到了部分中介作用。

四、討論

在不同性別上的研究結果表明，男女性別的差異性僅在變革型領導中的德行垂范上表現(xiàn)了顯著性差異（T=1.999，P<0.05）。研究也指出可能與女性性別的上的差異性有關，女性老師更多關注其小細節(jié)，對于德行垂范的具體表現(xiàn)結果較為在乎;其次，不同學歷的教師僅在變革型領導二級緯度個性化關懷上存在顯著性差異（F=2.971，P<0.05）。從數(shù)據(jù)可以推斷出，學歷越高的教師其受到的個性化關懷程度較高，說明我國高校對于高學歷人員其重視程度較高;其次不同年齡的教師在教師工作投入和工作不安全感的結果上表現(xiàn)了顯著的差異性，但未在變革型領導結果上表現(xiàn)出顯著性的差異。具體研究，年齡較低的教師在活力、奉獻、專注以及教師工作投入整體上均高于其他高年齡段的教師，說明低年齡的教師其精力較為充沛，事業(yè)心較高，工作投入度較高。其次對于數(shù)量不安全感和質(zhì)量不安全感上結果來看，也表現(xiàn)了低年齡的教師高于高年齡段的教師，表明低年齡段的教師目前職稱評定等需要進行，故對于工作不安全感上高于高年齡段教師。

五、結論

因此在工作中適當?shù)墓ぷ鞑话踩锌梢蕴嵘處熚C感從而提升工作投入程度，但也要適量，如果過大的工作不安全感會使教師因此而產(chǎn)生工作懈怠，得過且過，還會因此而選擇離職等影響出現(xiàn)，民辦高校校長應該要有限度，拿捏好分寸。民辦高校校長變革領導在研究中會提升工作不安全感可能是因為校長個人行動能力強，無形中給教師樹立了一個積極向上的榜樣，因此會讓教師產(chǎn)生積極的壓力，希望能夠跟上校長腳步，從而會有工作不安全感出現(xiàn)，但這樣的工作不安全感是一種積極正面的壓力，因此能夠提升教師工作投入程度。

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