科研院所績效考核改革初探

劉洪韜 甄曉林 陳逗逗

【摘? 要】依托國內外現存的績效考核辦法，基于科研院所已有的績效考核指標，把科研院所不同崗位的人員分類，探索符合科研院所實際情況的簡單、易操作的績效考核方案。

【關鍵詞】績效;陀螺法;科研院所

【Abstract】Relying on the existing performance appraisal methods at home and abroad， and based on the performance appraisal indicators of scientific research institutes， this paper classifies the personnel in different positions of scientific research institutes， and explores a simple and easy-to-use performance appraisal scheme in line with the actual situation of scientific research institutes.

【Keywords】performance; the isotopic method; scientific research institutes

1 緒論

對于不同事業機構、企業公司、高校和科研院所，針對不同角色和職責的工作人員，為了進行工作態度、能力和水平的評判，形成激勵制度和評判原則，每個單位都制訂了不同的績效考核辦法，以期對工作能力突出、對單位貢獻巨大的團體和個人進行一定獎勵的依據，也同時對領導掌握不同群體和個人的工作情況，對未來的人員安排規劃提供支撐。國家各級領導人一直以來非常重視單位的績效管理和干部的績效考評[1-2]，很多專家學者也進行了大量績效管理方面的研究[3-22]， 常用的績效考核方法有：KPI（Key Performance Indicator）關鍵業績指標法;BSC （Balanced Score Card）平衡記分卡;OKR （Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法;360度考核法，四種方法各有優缺點。同時也有很多單位制訂了自己本單位的績效考核辦法[23-27]，也遇到了不同的困難和瓶頸[28-33]。因而，針對不同單位的實際情況，制訂本單位切實可行的績效考核辦法，對于促進單位發展，兼顧員工公平，保持創新活力，營造協作氛圍具有指導意義。

2 科研院所績效現狀

目前有些科研院所制訂有自己的績效考核辦法[34-37]，形式多樣，涉及指標各有不同，主要對于本單位的科研人員進行相對固定時間段的科研績效考核，主要包括：成果（論文、專利等）、獲獎（國家和省部級獎項等）、專著（出版圖書）、管理工作（在本單位科研管理情況）、國際任職（在國際組織或者期刊任職情況）、項目經費（考核期內新申請到的項目和經費情況）、人才培養（培養博士后、留學生、博士和碩士情況）、重大科研咨詢（起到國家智囊作用）和科研成果轉化等。

這些看起來涵蓋全面，可以體現科研人員在不同科研領域的貢獻，相對比較客觀，考核周期一般為2～3年。但是我們不難發現一些問題：考核的方面過多，不容易突出重點;考核單純突出科研人員，對于工程技術和管理人員沒有涵蓋;工作量過大;考核形式過于呆板，不具有創新能力。

基于以上幾點，為響應國家“五不唯”（不唯分數、升學、文憑、論文、帽子）號召。本文探討一種比較簡便且易操作的考核方式，采取動態分類的考核辦法，客觀公正達到對不同類型人員的真實評價。

3 科研人員考核體系

首先，把科研人員分為三大類型（表1）：戰略層、骨干層和后備層。戰略層包括院士、所領導、所長助理、各實驗室主任、單位重大科研規劃以及學科方向的帶頭人等，骨干層包括科研院所的教授（研究員）和副教授（副研究員）等，后備層包括講師（助理研究員）和博士后等。由于三大類型的人員數量比例類似下面的陀螺，所以把這種考核體系稱為“陀螺法”（圖1）。

每個類型的人員構成是可以動態變化的，每年在考核前統計每個類型的科研人員，然后針對不同類型的科研人員進行考核。

戰略層由于是一個科研院所未來方向和規劃的掌舵人，對于單位的發展具有前瞻地位和戰略督導，同時需要具備相應的領導能力，因而他們可以使用考核期內爭取的項目水平和吸納的科研經費進行考核。項目水平體現面向國際前沿和國內領先，經費的多少對于促進單位的科研運行和建設、人才引進和團隊組建具有舉足輕重的作用。考核的項目和經費由不同單位設置不同的指標，采取年薪制，達到指標給予全額年薪，達不到根據具體要求相應核減。

骨干層是一個單位的科研創新活力群體，是單位科研產出的主要貢獻者，因而他們的考核應該重點突出，主要包括：獲獎、代表性成果、科研任務和人才培養幾個方面。各項指標需要綜合考量，承擔科研任務和人才培養要突出，代表性成果需要提供考核期內有限定數量的高水平論文、專著和專利，不能用數量堆砌，根據各個單位實際情況制定可操作的考核指標進行評定。

后備層是一個單位的科研后備力量，是未來承擔單位重任和發展的主力軍，所以需要培養后備層的科研綜合能力和社會責任意識，科技創新和科學普及同時推進。與骨干層不同的是，后備層還不具備培養人才的能力和水平，但是可以為公眾了解科學、相信科學、熱愛科學貢獻自己的熱情和力量。正如習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上的講話所說“給孩子們的夢想插上科技的翅膀”[38]。

4 技術人員考核體系

對于技術人員來說，用科研的考核辦法則顯得有些牽強，不同的技術人員從事的工作也大相徑庭，應該遵循技術人員適合和擅長的領域進行考核。例如，模式研發、儀器設備研制、數據的質控和使用、開發軟件和操作系統、野外科考和臺站建設、工程技術服務和科研支撐等。對于可以量化考核的，使用單一指標評定（如軟件開發可以制訂考核期內開發軟件的數量），客觀合理;對于無法量化考核的，可以選擇單位的學術委員會或者技術委員會組成考核小組，采取技術人員報告的形式進行打分，設置不同分數的分檔層次，確定每位技術人員的考核結果。

5 管理人員考核體系

管理人員在科研院所具有特殊的意義，為了不讓繁文縟節把科學家的手腳捆死了，不讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了[38]，管理人員具有非常重要的作用。制度的合理、流程的規范、事務性工作的科學，無一不為科研人員潛心研究提供外在支撐，創新的管理模式可以讓科研人員在愉快的工作環境中不斷迸發靈感的火花，所以管理人員的考核相當必要。主要考核指標：

①考勤：規范的在崗時間可以大大提高科研人員的辦事效率，節約科研時間;

②創新：管理的創新以科研人員的便捷為宗旨，科學有效可操作;

③態度：良好的工作態度和熱情會給科研人員賓至如歸的感覺，好的心情對促進科研大有裨益;

④服務：幫助科研人員處理好事務性的工作，協助解決好科研輔助中遇到的各種困難。

⑤工作量：每年按照年初制訂的工作計劃，到年底考核完成情況;

⑥滿意度：可以做科研人員對管理崗的滿意度調查。

6 結語

通過績效改革，可以制訂符合不同類型和角色人員的考核體系，科研、技術和管理人員有機成為一體，互相合作、相互配合，同時考核借助于網絡系統，省時省力，最后要有專門的考核審核部門進行審查，確保每位科研人員的考核真實有效。這樣的好處是：更好地減少不同科研人員在績效考核花費的精力，分層評價促進不同科研人員的積極性;減少了“五不唯”（不唯分數、升學、文憑、論文、帽子）評價的比重;動態調整讓考核體系更加客觀、公正、合理。

當然，本文僅僅是討論了一個框架，還有很多具體內容需要細化和商榷，對于績效考核一直是困擾很多單位的難點和痛點，隨著時代的發展和社會的進步，績效考核也將不斷改革、創新和完善，成為推動國家發展和民族進步的無形力量和強大動力。

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